Le CDD : durée, conditions de forme, rupture du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée

Principe : L 121-5 : le contrat de travail est conclu sans détermination de durée (CDI). On a réglementé les conditions de recours aux autres contrats.

• 1 – Les conditions de recours au CDD

Si les conditions de recours ne sont pas respectées le CDD est irrégulier. Sanction : requalification en CDI.

A – Limitation des cas de recours

Art L122-1 : 2 conditions cumulatives :

– une directive générale : le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet no pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tche précise et temporaire.

– Le CDD n’est régulier que s’il est conclu dans les cas limitativement énumérés par L122-1-1

Art L122-1-1 :

== Remplacement

Remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu, remplacer un salarié parti définitivement dans l’attente d’une suppression de poste, remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise dans l’attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI pour le remplacer.

Le CDD ne peut être conclu que pour remplacer un salarié déterminé. Il ne peut pas être conclu pour remplacer l’ensemble du personnel absent (soc 24 fév. 1998), ni pour remplacer plusieurs salariés à la fois (soc 28 juin 2006).

L’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié en CDD au poste du salarié remplacé (soc 30 avril 2003).

Pb des remplacements en cascade : succession de CDD de remplacement : L122-3-10 : permet de conclure des CDD successifs avec le même salarié pour remplacer des salariés différents. Cette pratique est souvent détournée : l’employeur met des salariés en CDD sur des emplois permanents. Soc 26 janv. 2005 : l’employeur ne peut pas recourir de façon systématique au CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. On regarde le nombre de CDD par rapport à l’effectif de l’entreprise.

== L’accroissement temporaire d’activité

Cas d’ouverture très large : grosse demande, période de pointe, création d’une nouvelle activité… L’employeur devra démontrer qu’il existe un surcroît d’activité. Ce surcroît n’a pas à être exceptionnel, imprévu. Il peut résulter de l’activité cyclique de l’entreprise (soc 21 fév. 2004).

Cet accroissement doit avoir un caractère temporaire : il a vocation à s’arrêter. Si on a une augmentation d’activité constante, les salarié embauchés dans ce cadre en epuvent pas être recrutés en CDD (soc 21 fév. 2004).

Il y a une souplesse de gestion : l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié à des tches liées au surcroît d’activité (soc 18 fév. 2003, soc. 21 janv. 2004).

== Le CDD pour recourir à un emploi saisonnier

Définition : (soc 12 oct. 1999 Tour Eiffel) : tches appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixe au rythme des saisons et des modes de vie collectifs.

L’emploi auquel il est recouru doit être saisonnier. On ne regarde pas simplement l’activité de l’entreprise. Ex : comptable d’un marchand de glace. Ex : soc 9 mars 2005 Heineken : emploi occupé par le salarié et dates d’exécution.

Un CDD saisonnier est donc forcément inférieur à un an (arrêt tour Eiffel : avril-septembre).

Succession des emplois saisonniers (ex : vendange chaque année) : soc 15 oct. 2002 : possibilité de signer chaque année un contrat saisonnier. Ca ne crée pas une relation à durée indéterminée.

== Les CDD d’usage

Il est possible de recourir au CDD dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de CC étendue dans lesquels il est constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

2 conditions :

– condition liée à l’activité exercée par l’entreprise : secteur défini par D121-2 ou par CC de branche étendue. A défaut, le recours à ce type de CDD est exclu.

– condition relative à l’emploi occupé par le salarié en CDD : pendant longtemps on appliquait L122-1 : CDD ne peut être conclu que pour une tche précise et temporaire. Difficile de voir quels sont les emplois par nature temporaire (ex : le sport professionnel : l’entraîneur : il en faut toujours un mais il n’est là que pour une saison). Revirement : Soc 26 nov. 2003 : le juge ne doit plus rechercher si le salarié est affecté à une tche permanente ou temporaire. Il appartient au juge de rechercher si, pour l’emploi concerné, et sauf si une CC prévoit dans ce cas le recours au CDI, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au CDI au sein du secteur d’activité. On ne regarde plus si l’emploi occupé est lié à l’activité permanente de l’entreprise. On regarde si pour le type d’emploi occupé, la pratique est le recours au CDD.

« sauf si une CC… » = demande aux partenaires sociaux de définir quels emplois sont concernés.

On a remplacé la condition de nature temporaire par la condition d’usage constant.

B – Condition de durée

L122-1-2 : le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dés sa conclusion (date). Il peut être renouvelé une fois dans la limite de 18 mois (le CDD ne pourra donc pas durer plus de 18 mois, renouvellement compris).

Tempérament : soc 28 oct. 1997 : la durée maximale de 18 mois ne s’applique pas aux contrats conclus au titre de L122-1-1 3° : contrats saisonniers et contrats d’usage.

Exceptions : loi prévoit que dans certaines hyp, il est possible de ne pas fixer un terme précis :

– CDD de remplacement : les parties peuvent choisir comme terme le retour du salarié dont le contrat de travail est suspendu. Hyp où il y deux maladies successives : même s’il y a un nouveau motif d’absence, le CDD continue et prendra fin au retour du salarié.

– CDD d’usage ou saisonnier : les parties peuvent choisir pour terme la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Ex : CDD d’usage pour une entreprise de spectacle : terme = réalisation du film.

Dans ces hypothèses, le contrat doit prévoir une durée minimale.

Hypothèse de succession de CDD : (≠ renouvellement : conclure un CDD avec le même salarié pour le même motif). 2 hyp :

– succession de CDD avec le même salarié pour un motif différent (ex : pour remplacer un salarié puis pour remplacer un autre salarié)

– CDD conclus sur le même poste mais avec des salariés différents

(1) : L122-3-10 : il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sur des postes différents pour les CDD de remplacement, saisonniers et d’usage.

(2) : L122-3-11 : quand le CDD prend fin, il ne peut être recouru au CDD pour occuper le même poste pendant une certaine durée. L’employeur ne peut pas recourir au CDD ou à l’intérim : il doit respecter un délai de carence. Ce délai est d’une durée d’…“ de la durée du contrat (renouvellement inclus) quand le contrat est supérieur à 14 jours et ½ de la durée du contrat quand le contrat est inférieur à 14 jours.

Exception au délai de carence : CDD de remplacement quand la personne remplacée est toujours absente, succession de CDD d’usage ou saisonnier. Cela concerne principalement l’accroissement temporaire d’activité.

C – Formalisme (conditions de forme)

L122-3-1 : le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié.

Soc 22 fév. 2006 : un ordre de mission de l’employeur (doc élaboré par l’employeur) et ne comportant pas la signature du salarié ne vaut pas contrat écrit.

Le motif qui va être invoqué dans le contrat lie l’employeur. Il fixe les limites du litige (soc. 4 déc. 1996). Si le motif n’est pas dans les conditions de recours, le CDD sera irrégulier.

L122-3-1 prévoit un certain nombre de mentions obligatoires : nom du salarié remplacé, définition du poste occupé, date d’échéance du terme, rémunération, adresse de la caisse de retraite complémentaire, CC applicable…

Toutes ces mentions sont-elles exigées comme conditions de validité du CDD (càd à peine de requalification) ? Cass fait une distinction entre ces mentions : soc 30 avril 2003 : seules les mentions nécessaires à la définition du motif sont exigées à peine de requalification. Donc ce sont celles qui permettent de vérifier la conformité du CDD aux conditions de recours fixées par la loi (date d’échéance du terme, désignation du poste de travail… vs rémunération, caisse de retraite…)

L’écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. La remise tardive équivaut à une absence d’écrit, entraînant la requalification du CDD en CDI (soc 17 juin 2005).

D – La sanction du CDD irrégulier

L122-3-13 : Requalification du contrat en CDI. Le salarié saisit le CPH. La requalification implique nécessairement une action judiciaire du salarié, elle n’est pas automatique.

Le salarié a droit à une indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (montant du dernier salaire mensuel).

Un salarié qui aurait conclu plusieurs CDD irréguliers peut-il demander autant d’indemnités de requalification que de CDD ? Cass : en cas de succession de CDD irréguliers et qu’il y a requalification en CDI, le salarié n’a droit qu’à une seule indemnité de requalification (soc 13 avril 2005).

Seul le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Il y a des hypothèses où le salarié peut ne pas avoir intérêt à demander la requalification (ex : l’employeur n’a pas le droit de rompre avant le terme => versement des mois de salaires).

L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une irrégularité du CDD : soc 10 juil. 2002 : les règles relatives au recours au CDD sont édictées en vue de la protection du salarié.

Effets de la requalification :

Le salarié a droit à une indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Si mon contrat dont j’ai obtenu la requalification est toujours en cours, il devient un CDI et continue de s’exécuter

Si mon contrat a pris fin (terme), la rupture est un licenciement : on applique à la rupture le droit du licenciement. Le salarié aura droit à un préavis (condition d’ancienneté), indemnité de licenciement, on regardera s’il y a cause réelle et sérieuse…

Le salarié qui obtient la requalification ne peut en aucun cas exiger la continuation du contrat (soc 13 mars 2001)

• 2 – La rupture du CDD

Attention : ne pas parler de démission et de licenciement.

A – La rupture à terme

Le CDD prend fin automatiquement. Aucun formalisme à respecter.

Si le salarié continue à travailler, il y a alors un nouveau contrat : un CDI (L123-10). Ce n’est pas une requalification donc pas d’indemnité : soc 22 mars 2006.

Le salarié a droit à une indemnité de précarité : L122-3-4. Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié. Exception : l’indemnité n’est pas due quand :

– la relation contractuelle continue en CDD

– le salarié refuse un CDI au terme du CDD (sur un emploi au moins similaire avec la même rémunération)

– pour les CDD d’usage et les CDD saisonniers

– le CDD est conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires

Que se passe-t-il si le salarié obtient une requalification en CDI ? Le salarié conserve son indemnité de précarité.

B – La rupture anticipée

1. Principe

Contrat à durée déterminée donc chaque partie doit respecter le contrat jusqu’à son terme. Pas de rupture unilatérale possible. Sauf hyp de rupture anticipée énumérées par L122-3-8 :

– les parties peuvent rompre de manière anticipée par accord de volonté

– la force majeure

– faute grave du salarié ou de l’employeur

– le salarié peut rompre le CDD unilatéralement s’il justifie d’une embauche en CDI. Dans ce cas, il doit respecter un préavis fonction de la durée du contrat mais ne peut pas excéder 14 jours.

2. Sanction de la rupture anticipée injustifiée

– Si l’employeur rompt, il devra payer au salarié des dommages et întérets d’un montant au moins égal à ce qu’il aurait du percevoir si le contrat était allé jusqu’à son terme. C’est pour ça que parfois le salarié a intérêt à se prévaloir de son CDD (alors qu’avec le droit du licenciement, sans ancienneté, les sommes risquent d’être moins importantes. Cas pratique : voir ce qui est le plus avantageux).

– Si le salarié rompt le contrat de manière anticipée et injustifiée, l’employeur pourra demander au salarié des dommages et întérets fonction du préjudice subi du fait de la rupture.

3. Les cas autorisés

== Par l’employeur :

– force majeure : rarement admis. De plus, peu d’intérêt en raison de L122-3-4-1 : en cas de rupture pour force majeure, le salarié a droit a des indemnités égales à celles prévues par L122-3-8.

– la faute grave :

C’est la seule vraie cause : les clauses du contrat qui prévoiraient d’autres causes de rupture anticipée sont dépourvue d’effet (soc 16 déc. 1998).

La faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail. Un manquement du salarié justifie la rupture immédiate. Il faut que la rupture ait lieu dans un délai restreint à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits (soc 19 nov. 1992).

La rupture du contrat de travail pour faute est une sanction disciplinaire => application du droit disciplinaire et notamment de l’article L122-41 (convocation à un entretien et notification par lettre motivée). A défaut, la rupture sera injustifiée.

– l’inaptitude du salarié : Si le salarié devient inapte à son emploi en cours de CDD : ce n’est pas un cas de force majeure.

– si l’inaptitude a une origine professionnelle, la loi prévoit une procédure de rupture spécifique (L122-32-9). L’employeur doit respecter son obligation de replacement. S’il ne parvient pas à reclasser le salarié, il peut saisir le CPH et demander la résiliation judiciaire du contrat. Il demande au juge de constater l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser le salarié. dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Pas droit à l’intégralité des salaires qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat.

– Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, la loi ne prévoit rien. Vide législatif. Si on applique les textes, l’employeur se trouve obligé d’indemniser comme prévu par l’art L122-3-8. Pas de résiliation judiciaire prévue. Mais Soc 18 nov. 2003 : cass dit que lorsqu’un salarié n’est pas en mesure d’exécuter son travail, l’employeur ne peut être tenu de lui verser son salaire. Si l’employeur rompt pour cause d’inaptitude, il ne doit lui verser que des dommages et întérets qui sont fonction du préjudice subi. On doit constater une inaptitude du salarié et l’employeur doit avoir tenté de reclasser le salarié.

== Par le salarié :

Le salarié peut rompre le CDD pour faute grave de l’employeur : manquement de l’employeur à ses obligations. S’il s’avère que c’est le cas et que cette faute a contraint le salarié à quitter son emploi, l’employeur sera déclaré responsable de la rupture et le salarié aura droit à des dommages et întérets d’un montant au moins égale aux salaires qu’il aurait perçu si le contrat était allé jusqu’à son terme. La rupture est imputée à l’employeur.