• CDD : terme, durée, renouvellement, succession de CDD

    Le régime juridique du CDD 

    Le CDD est un Contrat à durée déterminée qui est très encadré juridiquement dans le fond, comme dans la forme. Les formalités sont parfois plus importantes que pour un CDI.

    Le contrat doit faire l’objet d’un écrit, au contenu des plus précis, sous peine d’être requalifié en CDI. En cas de litige : par défaut un contrat de travail est toujours considéré comme CDI !

    De plus, il n’est possible d’embaucher un salarié en CDD que pour l’exécution d’une tâche précise, et dans des conditions générales précises :

    • Le remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié passé à temps partiel : la condition est non valable pour une première embauche dans votre entreprise !
    • L’attente de prise de fonction d’un nouveau salarié
    • L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
    • Un emploi saisonnier, ou à caractère temporaire
    • Un recrutement d’ingénieur ou de cadre pour la réalisation d’un projet déterminé
    • Dans certains cas particuliers, face à une urgence dans la réalisation de certaines tâches

     

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    Le terme, la durée, le renouvellement du CDD 

     

                1) Le contrat de date à date

     Le CDD conclu de date à date donc à terme précis doit comporter obligatoirement une date d’échéance dès sa conclusion.

    Si cette condition n’est pas remplie, le contrat doit être considéré comme étant conclu à durée indéterminée c’est-à-dire lorsqu’il ne permet pas de déterminer avec précision sont terme dès la conclusion.

     

                            a) La durée maximale

     Le contrat conclu pr l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dont la durée maximale, renouvellement compris, est en principe fixée à 18 mois. Mais cette durée peut être portée à 24 mois dans les cas suivants :

    ·       Le contrat exécuté à l’étranger qqe soit le motif pr lequel il a été conclu

    ·       En cas de départ définitif d’un salarié précédent la suppression de son poste

    ·       En cas de commande exceptionnelle à l’exportation étant précisé que dans cette hypothèse la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois et quand tout état de cause l’employeur à l’obligation de consulter préalablement au recrutement les représentants du personnel

    Cette durée de 18 mois est ramenée à 9 mois dans les cas suivants :

    ·       Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI

    ·       En cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

    Enfin la durée maximale de 18 mois peut être réduite à 3 moispr les contrats conclus pr faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement éco.

    Les CDD conclus pr des emplois d’usage ou pr des emplois saisonniers ne peuvent par définition être soumis à aucune durée maximale.

     

    Pour les autres contrats, la durée maximale est fixée à :

     

    ·       24 mois pr les contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle

    ·       12 mois pr les anciens apprentis recrutés dans l’attente de leur départ au  service national

    ·       S’agissant des contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, leur durée est fixée par les textes propres à chacun des contrats

     

                            b) Le renouvellement

     Le CDD conclu pr l’exécution d’une tâche précise et temporaire peut être renouvelé une seule et unique fois pr une durée déterminée qui ajouté à la durée initiale ne peut pas excéder la durée maximale prévue pr le contrat. Sous cette réserve la durée du renouvellement peut être supérieure, inférieure ou = à celle di contrat initial.

    Si les durées du renouvellement n’ont pas été stipulées dans le contrat initial, elles peuvent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu.

     

                2) Le contrat sans terme précis

     Le CDD peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu :

    ·       Pour le remplacement d’un salarié absent

    ·       Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI

    ·       pour des emplois saisonniers ou d’usages

     

    Dans ces hypothèses le contrat doit être conclu pr une durée minimale. N’ayant pas de terme précis il a pr terme la fin de l’absence du salarié ou la réalisation de l’objet pr lequel il est conclu ou la fin de la durée minimale lorsque l’objet se réalise pendant cette période.

    Ce type de contrat n’est soumis à aucune durée maximale sauf s’il est conclu dans l’attente de l’entrée effective du salarié recruté sous CDI ou s’il est conclu pr un emploi saisonnier avec un travailleur étranger.

     

                3) Le remplacement d’un salarié absent

     La détermination du terme du contrat conclu pr le remplacement d’un salarié absent de date à date ou sans terme précis doit faire l’objet de précisions particulières.

    Ces précisions sont communes au CDD et au contrat de travail temporaire.

     

                            a) Le report du terme

     Il résulte des dispositions des arts. L122-3-7 et L124-2-6 du code du travail que le terme du contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu peut-être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son poste qu’il soit conclu de date à date ou sans terme précis.

    Cette disposition a pour but de permettre au salarié remplacent de transmettre au salarié qui retrouve son poste, les instructions et les consignes nécessaire a la bonne marche du service de l’entreprise.

     

                            b) La cessation du contrat avant le retour du salarié

     Le terme d’un contrat conclu de date à date pour le remplacement d’un salarié absent peut être fixé antérieurement à la date de reprise de son emploi par le salarié remplacé.

    L’employeur peut ainsi mettre fin au contrat à la date prévu. En revanche constitue une rupture anticipée du contrat de travail conclu sans terme précis pour la durée de l’absence d’un salarié la décision de l’employeur de mettre fin au contrat avant le retour effectif de l’employé.

     

                            c) Le congé de maternité

     Lorsqu’un contrat est conclu sans terme précis pour assurer le remplacement d’une salariée pendant son congé de maternité, le fait que la salarié remplacé prenne ensuite ses congé payés n’oblige pas l’employeur a prolonger le contrat de la durée des congés payés sauf si le contrat précise qu’il prendra fin au retour effectif de la salarié remplacée.

     

                            d) Le retour anticipé du salarié

     Il ne constitue pas un cas de force majeur permettant de rompre par anticipation le contrat conclu à terme précis avec son remplacement.

     

                            e) Le départ définitif du salarié remplacé

     Dans l’hypothèse de l’absence d’un salarié se transformant en départ définitif, le contrat du remplaçant doit se poursuivre jusqu’au terme précis, s’il y a un terme précis.

    Mais lorsque le contrat n’a pas de terme précis et que la durée minimum est expirée il doit se poursuivre jusqu’au jour de la rupture du contrat du salarié remplacé.

    Si la durée minimum n’est pas expirée, le CDD doit se poursuivre jusqu'à la date indiquée au titre de la durée minimum.

     

    C. La succession de contrat

                1) Les CDD successifs sur un même poste

     A l’expiration d’un contrat précaire il ne peut être recouru pour pourvoir le poste dont le contrat a pris fin ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale au 1/3 de la durée de la durée initial du contrat renouvellement inclus. Tout CDD conclu en méconnaissance des dispositions des arts. L122-3-11 et L124-7 du code du travail, est réputé à durée indéterminé et donne lieu à l’application de sanctions pénales

    La notion d’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution. Lorsque le poste ne peut être isolé il convient de se référer à l’ensemble des emplois nécessitant la même qualification dans l’unité de travail.

    Le délai d’attente n’a toute fois pas à être respecté dans les cas suivant :

     

    ·       Nouvelle absence du salarié remplacé.

    ·       Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu.

    ·       Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

    ·       Travaux saisonniers ou d’usage.

    ·       Rupture anticipée du fait du salarié.

    ·       Refus du salarié du renouvellement de son contrat de travail.

    Dans cette hypothèse un nouveau CDD peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

    ·       Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

     

    2) Conditions de contrat successif avec le même salarié

     Il résulte des dispositions de l’art. L122-3-6 que la règle, au terme de laquelle, le contrat devient CDI si la relation contractuelle se poursuit à l’échéance du terme du CDD. Ne fait pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de CDD successifs lorsque ceux-ci sont conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des emplois à caractères saisonnier ou pour des emplois d’usage.

    Ainsi il est possible de conclure dans les cas visés ci-dessus avec le même salarié plusieurs CDD successifs sans que le contrat ne se transforme en CDI

    La conclusion d’un nouveau contrat peut-être immédiate dans la mesure où la loi n’impose pas de délais entre deux contrats successifs mais exclusivement dans ces cas de recours.

     

                3) Obligation de réembauche

     Les dispositions de l’art. L122-3-15 du code du travail prévoit que les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la raison suivante :

    Une convention ou un accord collectif peut aussi prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi saisonnier doit lui proposer un emploi de même nature pour la même saison de l’année suivante.

     

    « L'écrit obligatoire du CDDLes cas de recours au CDD »