• Clause de non concurrence et autres clauses attentatoires aux libertés du salarié

    LES CLAUSES ATTENTATOIRES AUX LIBERTES ET DROITS FONDAMENTAUX DU SALARIE

      Elles sont soumises à une double condition posée par L120-2 : toute atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

    2 conditions :

    A - Principe de pertinence

     

    Vérifier si la situation de l'entreprise ou les fonctions du salarié justifient la restriction (appréciation concrète). Utilité pour la préservation des intérêts de l'entreprise.

    Ex : en matière de clause de domiciliation : le domicile est l'un des éléments de la vie privée donc il y a atteinte à un droit fondamental avec une telle clause.

    Ex : Soc. 12 janv. 1999 : clause nulle si l'employeur ne démontre pas en quoi il est nécessaire que le salarié ait son domicile près de son lieu de travail.

    Ex : soc. 12 juil. 2005 : nécessité de bon intégration de l'avocat dans l'environnement local ne justifie pas une atteinte à la liberté de choisir son domicile.

     

    B - Principe de proportion au but recherché

     

    On regarde l'ampleur de l'atteinte : elle ne doit pas être excessive mais limitée à ce qui est nécessaire pour assurer la préservation des intérêts de l'entreprise. L'atteinte ne doit pas conduire à priver totalement le salarié de son droit fondamental.

    Ex : soc. 11 mai 2005 : clause d'exclusivité : cette clause ne peut pas être pise en place dans un contrat à temps partiel : atteinte disproportionnée à la liberté du travail.

     

    C - La clause de non-concurrence

     

    Elle interdit au salarié d'exercer une activité concurrente de celle de l'employeur après la rupture du contrat de travail. C'est une clause attentatoire au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle.

     

    1. Conditions de validité

     

    Soc 10 juil. 2002 : il pose 4 conditions cumulatives :

     

    -         la Clause de Non Concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. A défaut, la clause est nulle. On doit démontrer que les intérêts de l'entreprise vont se trouver en danger si l'ex salarié va travailler pour une entreprise concurrente. 2 hyp où c'est admis : hyp où le salarié acquiert dans l'entreprise une compétence technique particulière et hyp où le salarié a des contacts avec la clientèle (montrer que le départ du salarié pour l'entreprise concurrente risque d'entraîner un détournement e la clientèle. Ex d'admission : garçon de café, coiffeur). En aucun cas la clause ne peut être stipulée dans le but de fidéliser le salarié (le dissuader de quitter l'entreprise.

     

    -         La CNC doit être limitée dans le tps et l'espace. Appréciation au cas par cas. Limitée à ce qui est nécessaire pour préserver les intérêts de l'entreprise

     

    -         La CNC ne doit pas empêcher le salarié d'exercer un emploi correspondant à son expérience professionnelle ou à sa formation (assez large).

     

    -         La CNC doit être assortie d'une contrepartie financière pour le salarié (soc 10 juil. 2002). Particularité de la CNC : vocation à s'exécuter au moment où le contrat de travail est rompu. Cette contrepartie tient lieu de cause à l'obligation de non concurrence. Nature : indemnité compensatrice. Cass précise que cette contrepartie est due au salarié quelles que soient les circonstances de la rupture (soc 19 oct. 2005 : faute grave). Par ailleurs, la CNC qui limite la contrepartie financière à seulement certains cas de rupture est nulle (soc 31 mai 2006).

     

    2. Sanctions des conditions de validité

     

    Quand il n'y a pas d'intérêt légitime ou quand il n'y a pas de contrepartie financière, la clause est nulle. C'est une clause illicite. Qui peut se prévaloir de cette nullité ? Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la CNC. = ni l'employeur (soc 25 janv. 2006), ni l'entreprise concurrente (soc 2 fév. 2006) ne peuvent s'en prévaloir.

     

    Il se peut que la clause nulle insérée dans le contrat de travail ait créé un préjudice pour le salarié. Lorsque le salarié subit un préjudice du fait de l'insertion d'une CNC illicite, il a droit à une réparation en dommages et întérets (soc 29 avril 2003).

     

    Question : CNC sans contrepartie financière et il l'exécute. Demande à être indemnisé. Cass soc 11 janv. 2006 et 22 mars 2006 : le respect d'une CNC illicite cause nécessairement un préjudice au salarié.

     

    Il peut arriver qu'il y ait une contrepartie mais que a clause se révèle excessive (trop étendue dans le tps et dans l'espace, ou empêche le salarié de trouver un emploi qui correspond à sa formation). Cass : la clause n'est pas nécessairement nulle : le juge peut réduire la clause. Le juge peut réduire la clause dans le tps, l'espace ou ses autres modalités (soc 18 sept. 2002).

     

    3. Les effets de la Clause de Non Concurrence

     

    La clause s'applique quel que soit le type de rupture, même si la rupture est un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc 22 oct. 1999) et même si le salarié n'est pas en mesure de faire de la concurrence à l'employeur (ex : préretraite : soc 19 oct. 2005).

     

    Sanction du non respect de la CNC par le salarié : sanctions classiques de la violation du contrat de travail :

    -         Possibilité d'obtenir l'exécution forcée sous astreinte (soc 10 déc. 1996).

    -         Perte du droit à la contrepartie financière (soc 25 fév. 2003) : le salarié ne peut demander contrepartie que pour la période où il a respecté son obligation.

    -         Le salarié engage sa responsabilité contractuelle sur le fondement de 1147. Souvent il y a une clause pénale dans le contrat (non respect => versement d'une indemnité par le salarié).

     

    L'employeur peut-il renoncer à la Clause de Non Concurrence ? Cour de Cassation admet la validité de cette renonciation à 2 conditions (soc 3 juil. 2002, 8 juin 2005) :

    -         renonciation doit être prévue au contrat

    -         elle doit s'exercer dans un délai restreint à compter de la rupture

    Hyp où l'employeur se réserve la possibilité au moment de la rupture de prévoir une CNC : cass : cette clause est nulle (soc 22 janv. 2003). Le salarié peut demander des dommages et întérets en raison de l'incertitude dans laquelle il a été placé quant à sa liberté de travailler.

     

    § 2 - La clause de dédit formation

     

    En principe, les clauses qui visent à dissuader le salarié de quitter l'entreprise en lui demandant de payer ou rembourser de certaines sommes en cas de démission sont nulles. Atteinte injustifiée à la liberté du travail (soc 18 avril 2000).

     

    Ces clauses ne sont valables que si elles sont la contrepartie d'une formation onéreuse. S'il ne respecte pas son engagement, le salarié s'engage à payer une indemnité de dédit.

     

    La clause est soumise à 2 types de conditions :

    -         conditions de formes (soc 4 fév. 2004) : convention particulière conclue avant le début de la formation, qui précise la date, la durée et le montant de la formation pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement pour le salarié.

    -         soc 5 juin 2002 : 3 conditions : elle doit viser à assurer une formation entraînant des frais supérieurs aux obligations légales et conventionnelles de l'employeur ; l'indemnité de dédit ne doit pas être disproportionnée par rapport au montant de la formation ; elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (appréciation au cas par cas en fonction du montant de l'indemnité de dédit et les gains qu'il pourrait en tirer, revenus qu'il pourrait en tirer).

     

    § 3 - La clause de garantie d'emploi

     

    Clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat de travail du salarié pendant une certaine durée.

     

    Sanction : l'employeur rompt le contrat de travail avant l'expiration de la garantie d'emploi est tenu de verser des dommages et întérets égal au montant des salaires que le salarié aurait perçu jusqu'au terme de la garantie d'emploi (AP 13 déc. 2002).

     

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