• Conditions et motifs de licenciement pour motif personnel

    Les conditions et motifs du licenciement pour motif personnel :
      Le licenciement pour motif personnel est le licenciement qui intervient lorsqu'un employeur veut se séparer de vous pour un grief qui est personnellement imputable au salarié.
    La procédure du licenciement doit impérativement être respectée par l'employeur, à défaut de quoi, celui-ci devra indemniser le salarié ou , il verra ce licenciement annulé. Avant d'évoquer, le licenciement pour motif personnel, un bref rappel des différents types de licenciement
     
    L’employé et le salarié sont libres de rompre de contrat de travail de 2 façons différentes :
    • Ou bien pour le salarié : la démission
    • Ou bien pour l’employeur : le licenciement. C’est une procédure encadrée. Il existe 3 types de licenciements :
    1- Le licenciement pour motif personnel : c’est un licenciement non fautif. La décision de licencier est prise en considération de la personne (ex : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats etc). mais parfois le licenciement pour motif personnel peut résulter d’une faute (ex avec l’insuffisance professionnelle fautive : cas d’un médecin salarié ne mettant pas tous les moyens en œuvre pour soigner ses patients alors qu’il en a la compétence)

    2- Le licenciement pour motif disciplinaire:
    - Pour faute grave- Pour faute légère
    - Pour faute lourde- Pour violation d’une disposition du règlement intérieur
    Le juge contrôle si la faute est d’une gravité suffisante pour motiver un licenciement
    3- Le licenciement pour motif économique

    Résultat de recherche d'images pour "licenciement motif personnel"

    Pour rompre le contrat de travail du salarié, l’employeur doit respecter et justifier le licenciement. La motivation du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit donc comporter une motivation, sans quoi, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse.

    Il existe une frontière tenue entre le licenciement pour motif personnel et pour motif disciplinaire. Si l’employeur se trompe dans sa motivation, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il n’y a donc pas de requalification opérée par le juge.
     
     
    Le licenciement doit être :

    Établi : le motif doit être susceptible d’être prouvé qu’il est lié au travail et attrait aux agissements
    Objectif : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment de l’employeur, un doute ou un soupçon mais doit reposer sur des griefs reprochés au salarié et doivent être matériellement vérifiables.
    Exact : le motif doit être sérieux, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat.

    Attention : La cause sérieuse ne se confond pas avec la faute grave.
    En matière de faute, il faut apprécier la gravité de la faute : toute faute ne justifie pas un licenciement.

    La jurisprudence distingue 3 types de faute :

    La faute légère : elle ne justifie pas le licenciement (ex : vols ou retards légers) mais peut justifier une sanction disciplinaire comme un avertissement (Cass, soc, 21 février 2006, BHV)
    La faute grave : On distingue dans la faute grave, la faute grave elle-même et la faute sérieuse.:
    - La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié pendant l’exécution de son préavis.

    - La faute grave justifie le licenciement et est tellement grave qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée de préavis précédent le licenciement.
    La faute lourde : c’est une faute commise pour nuire intentionnellement à l’employeur. De cette façon, le salarié engage sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur.

    Il existe d’autres motifs recevables de licenciement comme :

    La perte de confiance : Cass, soc, 31 mars 2004: en principe ce n’est pas un motif de licenciement mais si la perte de confiance est ressentie par l’employeur, cette perte de confiance doit reposer sur des éléments objectifs pour motiver le licenciement et non pas résulter de la conséquence de ces éléments objectifs.

    La maladie : en principe elle n’est pas une cause de licenciement. La maladie n’est pas une faute pouvant justifier un licenciement. Article L122-45 du code du travail pose un principe de non discrimination à raison de la santé avec une exception légale, l’inaptitude.  Si le médecin du travail constate qu’un salarié est malade, inapte mais que ce dernier se rend quand même sur son lieu de travail, alors l’inaptitude est une cause de licenciement mais c’est une cause de licenciement limitée puisque l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement vis-à-vis du salarié inapte dans l’entreprise ou le groupe. Pour la maladie en elle-même, elle n’est pas une cause de licenciement sauf :
    - si il existe un trouve objectif au bon fonctionnement de l’entreprise
    - qui nécessite le remplacement définitif du salarié malade.
    C’est une jurisprudence qui s’est développée parallèlement aux travailleurs atteints du VIH. Au début la jurisprudence était favorable au salarié mais on a admis progressivement le licenciement de ces travailleurs en le subordonnant à ces 2 conditions.
    Cass, soc, 19 octobre 2005 : un employeur a licencié un salarié malade en omettant de mentionner une des 2 conditions. Il n’a mentionné que la nécessité de remplacer définitivement le salarié (par l’engagement d’un autre salarié en CDI) mais n’a pas mentionné le trouble objectif. Le licenciement a été considéré comme sans cause réelle ni sérieuse. C’est une solution un peu injuste mais justifiée par la nécessité de préserver les droits de la défense du salarié.
    Si un employeur remplace par un poste par un CDD et si il est constaté que l’absence du salarié se prolonge et se répète, il ne pourra pas licencier le salarié en se basant sur la jurisprudence des troubles objectifs, car la nécessité de remplacer définitivement le salarié ne sera pas avérée.
    Pour les femmes enceintes, il est impossible de procéder à un remplacement par un CDI, le remplacement d’une salariée enceinte ne peut s’effecteur que par un CDD.


    Discrimination et état de santé :


    L‘insuffisance professionnelle : c’est un motif recevable de licenciement dans certains cas comme par exemple lorsque le salarié ne correspond pas à la définition de son poste,  en somme quand le salarié recruté pour des qualifications précises et qu’il ne satisfait pas.
    L’insuffisance de résultats : le juge va contrôler si cette insuffisance est compatible avec des marchés généraux et si cette insuffisance est objective et raisonnable. En principe le juge apprécie mais ce n’est pas systématique :   
    - Le juge apprécie le caractère raisonnable compte tenu du marché et des moyens en terme de temps et de moyens matériels mis à la disposition du salarié. Le juge apprécie ces critères subjectivement
    - Le juge apprécie dans un second temps la caractère réaliste et compatible de ces moyens avec le marché.
    Cass, soc, 3 avril 2001 : arrêt illustrant la frontière entre licenciement pour motif personnel et motif disciplinaire. Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit viser l’un ou l’autre des motifs.

    L’incompatibilité d’humeur
    :


    Elle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement si le salarié est une source de gêne dans l’entreprise. Il faut donc que cette incompatibilité soit imputable au salarié.

    Critiques et abus de la liberté d’expression:

    Peut-on critiquer l’entreprise sans être licencié ?
    La critique est un droit d’expression dans l’entreprise, si cette critique est formulée à l’extérieur de l’entreprise, ce droit peut constituer un abus dans la mesure où le salarié est tenu d’une obligation de discrétion.

    L’activité parallèle à l’entreprise:

    Elle est possible quand il s’agit de plusieurs emplois à temps partiels. Quand est-il si il s’agit d’entreprises concurrentes ? même si il n’y a pas de cause d’exclusivité pour les emplois à temps partiels, l’activité concurrente à l’entreprise est une cause de licenciement. Néanmoins il faut prouver la réalité de la concurrence pour que cette cause soit recevable.
    La clause d’exclusivité est différente de la clause de non concurrence : la clause de non concurrence vise « l’après contrat » de travail. Depuis un revirement de jurisprudence de 2003, il faut une contrepartie financière.

    L’abandon de poste:

    C’est une cause de licenciement. La règle légale pose que l’arrêt de travail doit être posté dans les 48h. Cependant, il existe un droit de s’absenter pour aller chez le médecin.


    Motifs interdits de licenciement : le licenciement est alors nul. Il y a réintégration ou alors 6 mois de salaire + un préavis + des dommages-intérêts + congés payés. C’est valable pour :

    - La discrimination
    - Le motif tiré de la vie privée du salarié


    La procédure du licenciement est sujette à un entretien préalable avec :

    • Une convocation à un entretien durant lequel le salarié pourra être assisté d’une conseiller ou non. Cette convocation est envoyée par lettre recommandée ou par lettre avec décharge indiquant l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel ou un « conseiller du salarié » (il a un rôle de témoin en cas de litige)
    • Il s’agit d’une procédure contradictoire pendant l’entretien (ex : explications…)
    • La notification écrite des motifs du licenciement ne peut intervenir qu’après un jour franc. La lettre de licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
    • Le préavis doit être respecté.


    La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Aucun autre motif ne peut être invoqué par la suite.

    La transaction est un contrat conclu entre le salarié et l’employeur. Par la transaction, le salarié renonce à agir en justice en échange d’une indemnisation par l’employeur. Cette transaction doit avoir lieu après réception de la lettre de licenciement et non pas pendant l’entretien sinon il y a fraude au droit du licenciement.

    « Le changement d’employeurPouvoirs de direction, gestion, disciplinaire de l'employeur »
    Blogmarks