• Conséquences du licenciement : indemnité, contestation, préavis...

    Les suites d'un licenciement

     

    Paragraphe 1 – la mise en oeuvre de la rupture.

     

     

    A – les modalités de la rupture.

    1 – Le préavis.

    L'inexécution du préavis.

     > Le salarié peut avoir perdu le droit au préavis (faute grave/lourde).

     > En dehors de cette hypothèse, l'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis, mais va être payé comme s'il l'effectue. Durant cette période, il ne doit subir aucune modification de son contrat, et doit percevoir sa rémunération sans restriction.

     → A ne pas confondre avec l'hypothèse ou c'est le salarié qui demande d'être dispensé de son préavis. Il ne touche dans ce cas aucune indemnité compensatrice de préavis. Si le salarié refuse d'exécuter son préavis, il peut être condamné à des DOMMAGES ET INTÉRÊTS.

     2 – La remise de documents.

    Le certificat de travail : Article 1234-10-9, même en cas de démission l'employeur doit remettre au salarié ce document. Obligatoire quelque soit les motifs de rupture du contrat de travail. Cela permet au salarié d'attester qu'il est libre de tout emploi.

     → Il faut indiquer la date d'entrée et de sorties, les fonctions exercées et le nombre d'heures de droits individuelles à la formation. Il n'y a pas de mentions négatives.

     → JURISPRUDENCE constante, ce certificat n'a pas a être envoyé. C'est le salarié qui doit venir le chercher.

     L'attestation pole emploi : attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits éventuels à l'allocation chaumage. Cette attestation est à remplir par les employeurs.

     Le reçu pour solde de tout compte : N'a pas de caractère obligatoire. La signature de ce reçu a aujourd'hui une certaine valeur libératoire pour l'employeur. Le salarié ne peut donc plus contester le versement des sommes qui y sont mentionnées passé un délais de 6 mois. Ce document doit être établi en deux exemplaires. Et il faut un détail précis des sommes versées pour qu'il y ait une valeur libératoire.

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     B – Les indemnités de rupture.

    1 – L'indemnité compensatrice de préavis.

     > Elle sera due lorsque le salarié n'effectue pas son préavis parce qu'il en a été dispensé par l'employeur.

     2 – Indemnité compensatrice de congés payés.

     > Correspond aux jours de congés acquis mais non utilisés au moment de la rupture du contrat de travail.

     3 – Indemnité de licenciement.

     > N'est pas due en cas de faute grave ou lourde. pour y avoir droit, il faut une ancienneté minimale d'au moins 1 an.

     > Elle correspond à 1/5eme de mois de salaire par année d'ancienneté.

     > On y ajoute 2/15eme de mois de salaire par année d'ancienneté au dela de 10ans.

     

    Paragraphe 2 – La contestation de la rupture.

     

    A – La contestation judiciaire.

     

    1 – Les modalités de l'action.

     La règle de la preuve.

     > Pèse sur le demandeur, bien qu'en pratique très atténuée car le salarié conteste la réalité et le sérieux alors que l'employeur va justifier le motif qui apparaît dans la lettre de licenciement. Donc les deux parties vont alléguer des arguments au juge.

     → Article 1235 al 1 « le juge forme sa conviction aux vues des éléments fournis par les parties ». Al 2 « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

     > pour être recevable, la preuve doit avoir été obtenue de manière licite et loyale.

     Les délais de prescription.

     > pendant longtemps, le délais de prescription de contestation d'un licenciement était le délais de droit commun, à savoir 30ans.. Toutes les actions relatives au salaire étaient de 50ans !

     > Depuis loi 17 juin 2008, le délais de droit commun est de 5ans.

     → Le salarié a donc 5ans pour contester son licenciement et les salaires.

     → Idem en matière de discrimination.

     > Exception, Article 1235-7 qui a trait au licenciement pour motif économique. Loi vise les actions pour contester la régularité et la validité d'un licenciement pour motif économique. dans ce cas, le délais est d'un an à compter de la notification du licenciement et sous condition que ce délais dérogatoire soit mentionné dans la lettre.

     → Cour de cassation 15 juin 2010 dit que ce délai d'un an n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entrainer la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique en raison de l'abs ou de l'insuffisance du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

     

    2 – L'issue de l'action.

    Le licenciement est déclaré irrégulier et/ou sans cause réelle et sérieuse :

     > Le salarié va donc invoquer soit un vice de procédure ou un vice de fond.

     > La loi met en place des critères pour calculer les indemnités.

     → Ancienneté du salarié (+ ou – de 2ans), l'effectif de l'entreprise ( + ou – 10 salariés ).

     * Si le salarié a plus de 2ans d'ancienneté et l'entreprise a plus de 10 salariés, s'il s'agit d'un vice de procédure (Art. 1235-2), l'indemnité ne peut être supérieure à 1mois de salaire. S'il s'agit d'un vice de fond (sans cause réelle sérieuse), l'indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

     → dans ce cas de figure, Cour de cassation considère qu'il ne peut pas y avoir de cumul des deux indemnités.

     * Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, Article 1235-5, l'indemnisation est fonction du préjudice subit.

     > dans la première hypothèse, Si l'on est coté entreprise, si le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, elle devra rembourser à pole emploi les allocations chaumage versées dans la limite de 6 mois.

     > Le défaut de mention sur le droit à être assisté par un conseiller du salarié, le texte renvoi à l'article 1235-2.

     → Mais revirement Cour de cassation 5 février 2003, le renvoi ne joue pas pour le vice du procédure et donc le salarié n'a droit qu'a 1 mois de salaire au plus.

     Le licenciement déclaré nul :

     > Deux grandes hypothèses de nullité :

     → Quand la loi le prévoit, comme par ex. violation du statut d'un salarié protégé (Délégué du Personnel, Délégué Syndical, conseillé du salarié),

     → Licenciements discriminatoires, lors de la suspension d'un contrat de travail, lors de la maternité, absence ou insuffisance du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

     → Nullité d'un licenciement lorsqu'il y a violation d'une liberté fondamentale alors même que la loi ne le prévoit pas.

     > dans cette hypothèse, le salarié peut demander sa réintégration, qui s'impose à l'employeur sauf si elle est impossible. Si il ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de ruptures (ci dessus) et à une indemnité réparant le préjudice né du caractère illicite du licenciement. Cour de cassation précise que cette indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire quelque soit l'ancienneté du salarié ou l'effectif de l'entreprise.

     

    B – L'issue transactionnelle. Article 2044 Code civil

     

    > La transaction empêche la contestation du licenciement en justice. C'est un contrat de droit commun, par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre.

     1 – Les conditions de validité d'une transaction.

     

    > Sans être requis ad validitatem, un écrit est nécessaire à fin de preuve.

     > Le salarié doit connaître les motifs du licenciement. Cour de cassation 14 juin 2006, une transaction ne peut valablement être conclue que lorsque le salarié a eu connaissance effective des motifs de licenciement et notamment par le fait qu'il a pris connaissance de la lettre de licenciement par réception de celle ci et non par la simple présentation.

     > Il faut des concessions réciproques. Coté employeur, il va versé une indemnité transactionnelle (non imposable et non chargée). Coté salarié, il va renoncé à toute action judiciaire en contestation de son licenciement.

     > C'est un contrat de droit commun, les vices du consentement s'appliquent donc.

     

    2 – Les effets de la transaction. > La transaction, Article 2052 Code civil, a autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elle ne peut donc plus être contestée par les parties, sauf une demande en nullité ou une action en résolution pour inexécution.

     

     

     

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