Cours de droit des relations collectives du travail

DROIT DES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Les relations collectives de travail sont les relations qui se nouent entre un ou plusieurs employeurs ou un groupement d’employeurs et un groupement organisé ou non de salariés

TITRE 1 : LA REPRÉSENTATION COLLECTIVE

Les systèmes monistes dénommés aussi à canal unique se caractérisent par une unité d’acteurs,cad que le syndicat est l’interlocuteur unique ou du moins privilégié

Ensuite une unité d’action puisqu’ici ce qui est privilégié c’est la négociation collective

Enfin une unité de lieu puisque tt est centré sur l’entreprise

Ds les dispositifs dualistes, il existe au contraire une pluralités d’acteurs

Il ya aussi un pluralisme fonctionnel, cad que biensur il ya de la négociation collective ms aussi une place est faite à l’expression, à l’association, à la gestion et au contrôle qui sont confiés à des instances internes, élues.

Enfin, autre différence, c une pluralité de niveaux d’intervention, cad pas simplement l’ent ms aussi au niveau local, régional, national et aussi le niveau de la branche d’act

SOUS-TITRE 1 : LES SYNDICATS

• →ppe de la lib d’association et de la libre constitution des syndicats consacré par le législateur ds la loi Valdecque Rousseau du 24/03/1884

• Le syndicalisme fr présente plsieurs traits cara :
• son émiettement qui est du à de nbreuses divisions et ruptures :
• la question des choix organisationnels

double choix :

*org par métier ou par industrie

*structuration professionnelle ou structuration géographique

La forme dominante ds les gdes centrales syndicales est la fédération par branche d’industrie ou de service

Par ailleurs, pr établir des relations entre ttes ces fédérations d’industrie les syndicats ont réalisé l’union confédérale au niveau national

En meme tps les syndicats ont conservé le soucis d’une implantation locale transversale qui prend la forme d’union locale, déptale, régionale et qui st interprofessionnelles

• Coté salarié: CGT (confédération générale du travail), CFTC (confédération fr des weurs chrétiens), CFE-CGC (confédération fr de l’encadrement-conf générale des cadres), CGT-FO, CFDT (conf fr démocratique du w), Syndicats SUD (solidaires, unitaires, démocratique) qui sont affiliés au gpe des 10 qui regroupe des gpements contestataires essentiellement du secteur P, Union Syndicale gpe des 10 (regroupe 25 org), l’UNSA (union nationale des syndicats autonomes)

Coté employeurs:

→CNPF (Conseil National du Patronat Français) qui a a changé de dénomination en 1998 pr s’appeler le MEDEF (Mvt des ent fr)

→CGPME (Conf générale des petites et moyennes ent)

→SNPMI (syndicat national des petites et moyennes ent industrielles)

→2 sortes d’org représentatives ont rejoint le MEDEF et la CGPME : UPA (Union professionnel de l’artisanat) et l’UNAPL ( Union Nationale des professions libérales)

• la crise des années 70 a entraîné une forte baisse des effectifs des syndicats. Ce phénomène conjoncturel s’est greffé sur des évolutions plus profondes comme l’essort de l’individualisme, la dévalorisation des modes collectifs de régulation

CHAPITRE 1 : LA LIB SYNDICALE

Le ppe de la lib syndicale a une valeur Cnelle, il figure ds le préambule de la constitution de 46 repris en 58 : Tt h peut défendre des droits et ses interets par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix

La lib syndicale est aussi inscrite ds les traités I ratifiés par la Fr, en l’occurrence les conv de 1987 et 1998 de l’OIT

D européen : conv euro de sauvegarde des droits de l’h et des lib fdtales, la charte sociale euro, la charte commu des droits fdtx, charte des droits fdtx de l’UE

Ds le droit national→ le CT consacre les 2 aspects de la lib syndicale :

• un aspect ind qui correspond au droit reconnu à chacun d’adhérer ou non à un syndicat de son choix
• un aspect collectif qui correspond à la lib de constitution et de fonctionnement reconnu aux syndicats

SECTION 1 : LA LIB SYNDICALE, ASPECT INDIVIDUEL

→lib ind fdtale

L’art L411-5 affirme la faculté d’adhésion et la faculté de choisir en k de pluralité de syndicats

Le CCnel a reconnu ds une déc De 1989 la lib personnelle du salarié de ne pas se syndiquer

L’art L411-8 permet au salarié de se retirer du syndicat dt il est membre

• 1) Une lib face à l’employeur

La lib syndicale est protégée vis-à-vis de l’employeur puisque la loi interdit tte forme de discrimination entre syndiqués et non syndiqués→ art L412-2 et art L122-45

→ discrimination interdite entre ressortissants d’un même syndicat→ Cass sociale, 2002

Tte mesure prise par l’employeur en considération de l’appartenance ou de l’act syndicale est nulle.

En k de retard ds l’évolution de la carrière, 2 aspects st pris en compte :

• d’une part le préjudice financier ds la mesure ou le salarié n’a pas pu bénéficier pdt plsieurs années d’une rémunération→ Ccass, 2005 : l’action en réparation du préjudice résultant de cette discrimination se prescrit par 30 ans
• d’autre part, est pris en compte le moindre classement et dc le juge peut ordonner le reclassement du salarié : Ccass, 2005

* preuve de la discrimination

→arrêt Fluchère de 2000→partage de la preuve en matière de discrimination syndicale

D communautaire→ directive du 15/12/1997 sur la charge de la preuve en matière de discrimination fondée sur le sexe

Rég repris par la loi du 16/11/2001 qui transpose la directive de 97, rég aujourd’hui intégré ds l’art L122-45 :

Il appartient au salarié de présenter des élts laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces élts, il appartient à l’employeur de prouver que sa déc est justifiée par des élts objectifs, étrangers à cette discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné si nécessaire ttes les mesures d’instruction qu’il estime util

En k de prise en considération de l’appartenance syndicale, l’employeur s’expose à des sanctions prénales qui sont envisagées par l’art L481-3 qui sanctionne les infractions à l’art L412-2

Un cumul d’infractions est concevable ek le délit d’entrave au droit syndical qui lui est visé à l’art L481-2 ou encore le délit de discrimination des art 225-1 et suivants du code pénal

→en matière pénale pas d’aménagement de la charge de la preuve → cformement au ppe du droit pénal, le plaignant devra établir la discrimination et son caractère intentionnel

→soucis de la chbre criminelle d’alléger les difficultés de preuve : arrêt de la chbre crim de la Ccass de 2000

• 2) La lib face au gpement syndical

Ppe simple : tt ce qui constitue une menace ou une contrainte du gpement visant à inciter le weur à se syndiquer est contraire à la lib syndicale

→interdiction des clauses de sécurité syndicale qui établissent une sorte de monopole syndical de l’emploi : accords collectifs conclus entre un syndicat et un ou plsieurs employeurs et par lesquels l’employeur s’engage à n’embaucher que des adhérents du syndicat (closed shop) ou des pers qui s’engagent à adhérer à brève échéance au syndicat (union shop) ou encore une clause réservant les avantages obtenus aux seuls membres du syndicat

Þclauses nulles selon l’art L412-2

Il persiste des usages anciens ds les imprimeries au profit du syndicat du livre CGT

SECTION 2 : LA LIB SYNDICALE, ASPECT COLLECTIF

Dès l’origine il a été admis que les syndicats pouvaient se constituer librement sans formalisme et acquérir de plein droit la personnalité morale

→condamnation de la pratique du « syndicat maison » ds laquelle l’employeur est à l’origine éventuellement en la financant de la création du syndicat

Pratique interdite par l’art L412-2, al 3 qui interdit au chef d’ent d’employer des moyens de pression à l’encontre ou en faveur d’une org syndicale. Le meme tx ds l’al 2 interdit le prélèvement par l’employeur des cotisations syndicales sur l paye des salariés

L’employeur ne peut subventionner un syndicat et non un autre suivant qu’il a ou non signé une conv ou accord collectif : Arrêt de 05/2001

• 1) La constitution du syndicat

1. La création des syndicats

Art L411-2, al 1^er: les syndicats peuvent se constituer librement

Condition de fond qui concerne l’act des syndiqués et découle de l’art L411-2 qui fixe 2 exigences :

• seules les pers exercant une profession peuvent fonder un syndicat ou y participer
• un syndicat ne peut ê constituer qu’entre des pers exercant la meme profession, des métiers similaires ou connexes

Autre condition → art L411-1 : les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet la défense des î matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des pers visées par leur statut

Leur sont interdites compte tenu de la spécialité de leur objet des act essentiellement cciales ou pol.

La Ccass en chbre mixte considère que par application combinée des art 1131 du Cciv, L411-1 et L411-2 du CT un syndicat professionnel ne peut ê fondé sur une cause ou en vu d’un objet illicite

Ds un arrêt du même jour, la Ccass considère qu’indépendamment du procureur de la Rép, tte pers qui justifie d’un î à agir peut contester la qualité de syndicat professionnel et agir en dissolutionÞarrêt, chbre mixte de la Ccass, 10/05/1998

1. La création des unions de syndicat

La lib syndicale confère la possibilité aux syndicats de se regper sur une base géo ou professionnelle aux fins de se concerter pr l’étude et la défense de leurs î matériels et moraux ®art L411-21

Union®régionales, déptales, locales

fédération®par branche d’act

confédération®rassemblent les unions et les fédération

• 2) Le fonctionnement du syndicat

Le dépôt des statuts fait acquérir de plein droit au gpement syndical la personnalité morale®art L411-10

Capacité qui recouvre un certain nbre de préro :

• le syndicat est titulaire d’un patrimoine (particularité : les biens nécessaires au fctionnement des syndicats st insaisissables)
• la capacité civile leur donne la faculté de contracter
• le syndicat a le droit d’ester en justice pr la défense des î collectifs de la profession®art L411-11

®action de substitution par exception au ppe nul ne plaide par procureur

• le syndicat peut engager sa resp pénale et civile qu’il s’agisse d’une resp contractuelle ou d’une resp délictuelle

®org interne du syndicat est librement régltée par les statuts

®souveraineté de l’AG des syndiqués qui élit les dirigeants

• 3) La dissolution et la scission des syndicats

peut ê volontaire® unanimité des syndiqués

statutaire® condition résolutoire fixée par les statuts

judi®violation du ppe de spécialité des syndicats

La scission des syndicats renvoit à un éclatement du syndicat lié à des dissensions internes

CHAPITRE 2 : LA REPRESENTATIVITE DES SYNDICATS

Le concept d’org les plus représentatives est apparu pr la 1^ère fois ds le traité de Versaille en 1919 qui a créé l’OIT® repris en droit interne en 1936 à propos des conv collectives étendues® ce concept s’est véritablement imposé ek les gdes lois sur la négociation collective du 23/12/1946 et 11/02/1950

SECTION 1 : LA NOTION ET LES Î DE LA REPRESENTATIVITE

La représentativité se définit comme l’aptitude qui est reconnue aux syndicats de s’exprimer au nom d’une coll y compris ceux qui ne st pas adhérants

La représentativité en Fr est pluraliste puisk’elle peut ê reconnue à plsieurs syndicats simultanément.

Plsieurs préro aux syndicats représentatifs et à différents niveaux :

• au niveau de l’ent, les syndicats représentatifs ont le monopole de la présentations des candidats au 1^er tour des élections professionnelles (CE et délégué du personnel)

®ils peuvent constituer des sections syndicales, désigner des délégués syndicaux ainsi qu’un représentant syndical au CE

®négociation des accords et conv collectives

®ds le secteur P, monopole du déclenchement de la grève

• au niveau pro, ils participent à la négociation des conv et accords et penvent en dder l’extension
• au niveau national, ils siègent ds certains organismes tel que la commission nationale de la négociation collective

les syndicats représentatifs st subventionnés par l’E

®peuvent présenter au niveau national des candidats aux élections des CPH

• au niveau international, les confédérations représentatives st présentes au sein de la Conférence internationale du travil, de l’OIT .

Ils st aussi présents à l’échelle de l’UE ds diverses commissions consultatives dt le conseil éco et social de l’UE

SECTION 2 : LES CRITERES DE LA REPRESENTATIVITE

Critères légaux® art L133-2: ces critères st :

• les effectifs
• l’indépendance
• les cotisations
• l’expérience et l’ancienneté
• l’attitude patriotique pdt l’occupation (tombé en désuétude)

un critère jurisprudentiel qui est l’audience du syndicat, plus précisément il s’agit de l’audience électorale qui est mesurée à travers les résultats obtenus aux élections sociales

® critères pa cumulatifs ms qui doivent se combiner entre eux

Depuis 2002, la Ccass considère que le juge du fonds est souverain pr apprécier la représentativité du syndicat à condition de constater son indépendance et de caractériser son influence au regard de l’ens des critères énumérés par l’art L133-2 Þ Ccass sociale, 3/12/2002, Caisse d’Epargne

® au niveau national interprofessionnel® c l’autorité adm qui est appelée à reconnaître la représentativité

® ds une ent ou un étbt® cptence du TI qd le tx le prévoit® l’appréciation de la représentativité peut aussi incomber au TGI

SECTION 3 : LE NIVEAU ET LA DATE D’APPRECIATION DE LA REPRESENTATIVITE

®ppe de concordance entre le niveau d’appréciation de la représentativité et la nature de la dispo qui exige cette représentativité

®la représentativité s’apprécie à la date ou la préro est revendiquée

SECTION 4 : LA REPRESENTATIVITE PRESUMEE ET LA REPRESENTATIVITE PROUVEE

Double conception en droit fr de la representativite.

• représentativité présumée

depuis la loi de 1950 le ministre du travail peut reconnaître la qualité d’org syndicale représentative à des org d’envergure nationale qui répondent aux critères de l’art L133-2 du CT

Au niveau national interprofessionnel bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité les centrales syndicales reconnues par un arrêté du 31/03/66, autrement dit la CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CFE-CGC ek une precision pr la CFE-CGC c que la représentativité qui leur est reconnue est une représentativité catégorielle cad uniquement pr l’encadrement

®représentativité par affiliation, représentativité par irradiation ou encore représentativité d’emprunt

Le conseil d’E a limité aux seules org syndicales de salariés le bénéfice de la présomption irréfragable de représentativité

En csquence, si le MEDEF et la CGPME st reconnus représentatifs au plan national interprofessionnel, les org qui leur st affiliées doivent faire la preuve de leur représentativité ds le secteur considéré. (illustrations: 30/06/03, 09/02/05, CE)

• la représentativité prouvée

les syndicats qui ne bénéficient pas de la présomption de représentativité doivent si elle est contestée apporter la preuve de leur représentativité à l’échelon requis(ent, etbt, région, etc) à l’aide des critères de l’art L133-2 tels qu’ils ont été interprétés par la JP

Ds un arrêt du 05/11/2004, le CE a rejeté la représentativité de l’UNSA pr 2motifs qui st les effectifs et l’audience considérant que ds le secteur pv l’implantation de l’UNSA était encore trop sectorielle et son audience trop réduite parmi les salariés

®plsieurs propositions de réforme

CHAPITRE 3 : LA PRESENCE SYNDICALE DANS L’ENTREPRISE

La présence syndicale ds l’ent est l’œuvre de la loi du 27/12/68 qui a fait l’objet d’un renforcement par la loi auroux du 28/10/1982

SECTION 1 : LA SECTION SYNDICALE

• 1) La constitution de la section syndicale

la section est un gpement de fait, cad un regpement de syndiqués de même appartenance syndicale appartenant à l’ent

® en ppe pa dotée de la personnalité jur car simple antenne du syndicat

selon l’art L412-6 du CT la section syndicale a pr objet la représentation des î matériels et moraux de ses membres

Chaq syndicat à condition qu’il soit représentatif peut décider de constituer une section au sein de l’ent ou de l’étblt qqsoit son effectif

Son existence pourra ê prouvée par tt moyen et en particulier l’existence de la section peut ê établie par la seule désignation du délégué syndical

• 2) Les droits et moyens de la section syndicale

• droits d’expression

• le libre affichage syndical®art L412-8

L’employeur ne peut exercer de contrôle a priori, il peut simplement saisir le juge des référés du TGI, saisine a posteriori pr faire retirer les affiches dt il contrôle le contenu

®affichage effectué sur des panneaux spéciaux et distincts réservés à cet effet

®un exemplaire de l’affiche doit ê communiqué à l’employeur

• le droit de diffusion des publications et des tracts ® art L412-8

cette diffusion peut avoir lieu ds l’enceinte de l’ent ms uniquement aux heures d’entrée ou de sortie

®pa de communication préalable à l’employeur

®loi fillon 4 de 2004 reprend la JP antérieure et prévoit qu’un accord d’ent peut autoriser la mise à dispo des publications et des tracts soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’ent soit sur la messagerie électronique de l’ent ms ds ce k il faut que cela soit compatible ek le fonctionnement du réseau informatique et que cela n’entrave pas l’accomplissement du travail

• le droit de reunion® art L412-10

® chaque section peut organiser une fois par mois une réunion de ses adhérents ds l’enceinte de l’ent ms en dehors du tps et du lieu de travail.

®les sections peuvent inviter des personnalités extérieures pr participer à des réunions hors tps de travail

• moyens matériels

• le local syndical® art L412-9

®ds les ent de 201 à 999 salariés l’employeur doit mettre à la dispo des sections un locla commun

®ds les ent de 1000 salariés et plus, chaque section doit avoir un local distinct ek tt le matériel nécessaire à son fonctionnement

• la libre collecte des cotisations syndicales ® art L412-7

® peut s’effectuer ds l’ent, sur le lieu de w et pdt le tps de w

• le crédit d’heures ® art L412-20

® pr préparer la négociation obligatoire ds l’ent

®10 h par an ds les ent de 500 à 999 salariés® pas de crédit en dessous

®12h par an ds les ent à partir de 1000 salariés

SECTION 2 : LES DELEGUES SYNDICAUX

• 1) La désignation du délégué syndical

®désigné par le syndicat, pers morale et non par la section syndicale d’ent

1. Les conditions de fond

• Les conditions liées aux effectifs de l’ent

Plsieurs seuils :

• 1^er seuil : ds les ent et etblt et unités éco et sociales d’au moins 50 salariés tt syndicat représentatif peut désigner un certain nbre de délégués syndicaux

®règles précises de décompte des effectifs

® le nbre mini de délégués par section dépend et croit en fction des effectifs de l’ent, etblt et unité éco et sociale, le nbre varie de 1 à 5 délégués par section® art R 412-2 ET -3

• 2^ème seuil: ds le k où l’ent compte au moins 2 étbts distincts d’au moins 50 salariés, le syndicat peut désigner un ou plsieurs délégués ds les étbts ainsi qu’un délégué pr l’ens de l’ent et ce délégué on l’appelle le délégué syndical central

Dans les ent qui ont moins de 2000 salariés, le DS central est nécessairement choisi parmi les DS de l’étbt

En rev ds les ent de 2000 salariés et plus le DS central n’est pas obligatoirement DS d’étbt

• 3^ème seuil

Ds les ent qui ont moins de 50 salariés, le syndicat ne peut pas désigner un DS, néanmoins il peut désigner un délégué du personnel titulaire comme DS pr la durée de son mandat

Lors de cette désignation, le syndicat ne peut pas désigner un délégué du personnel qui aurait été élu sous une autre étiquette syndicale

En rev, il peut désigner un délégué du personnel élu en tant que candidat libre, cad qui a été élu au 2^ème tour des élection puiske au 1^er tour des élection il existe un monopole de présentation des candidats au bénéf des syndicats représentatifs

• 4^ème seuil

Ds les ent qui ont au moins 500 salariés, le syndicat peut désigner un délégué supplémentaire pr représenter l’encadrement à condition qu’il ait obtenu lors des dernières élections au CE un ou des élus ds le collège ouvriers rt employés et au moins un élu ds l’un des 2 autres collèges

• 5^ème seuil

Les partenaires sociaux peuvent instituer des DS ou en augmenter le nbre ds ts les k où la loi n’a pas rendu obligatoire cette institution→ DS conventionnels

En ppe, cette possibilité ne peut résulter que d’un accord collectif

D’autres conditions outre les conditions d’effectif doivent ê réunies

-la 1^ère c que le syndicat doit ê représentatif et en raison du ppe de concordance il doit ê représentatif à l’échelon requis

Le droit de désignation est également reconnu aux unions de syndicats

La question s’est posée en JP de savoir en k de double désignation qu’elle est celle qui doit l’emporter ; dans ce k la Ccass a jugé que c la 1^ère désignation qui l’emporte (position réaffirmée ds un arrêt de 2005)

-2^ème condition : le syndicat doit ou devait avoir constituer une section syndicale ds l’ent

Pr faciliter la désignation des DS la Ccass a assoupli sa position ds 2 arrêts de revirement du 27/05/1997 → ds ces arrêts la Ccass a établi une nvelle présomption absolue en considérant que de la seule désignation du DS par un syndicat représentatif résulte l’existence d’une section syndicale ds les ent d’au moins 50 salariés

D’autres conditions tiennent au délégué lui-même :

• il faut ê salarié de l’ent
• il faut ê âgé de 18 ans au moins
• avoir en ppe 1 an d’ancienneté
• jouir du droit de vote
• ne pas ê salarié assimilé à l’employeur ce qui exclut en particulier les cadres qui détiennent une délégation d’autorité écrite par l’employeur

1. Les conditions de forme de la désignation du DS

Þdouble pub

• info des salariés : il s’agit d’un affichage de la désignation sur les panneaux qui st destinés aux communications syndicales
• info vis-à-vis de l’employeur

La loi prévoit que le syndicat doit porter à la connaissance du chef d’ent, les nom et prénom du DS ainsi que le lieu de désignation et la qualité du représentant par lettre recommandée ek avis de réception ou lettre remise ctre recipice

La date de la désignation est essentielle parcke en k de licenciement elle va permettre de déterminer l’antériorité ou non de la désignation ce qui biensur va avoir pr effet l’application ou non du statut protecteur en matière de licenciement

La désignation du délégué sera nulle si elle tend exclusivement à assurer la protection de l’interessé et revêt ainsi un caractère frauduleux→ le pb c ke c à lemployeur qui conteste la désignation d’apporter la preuve de la fraude qui ne se présume pas et cette question du caractère frauduleux ou non de la désignation relève du pvr souverain des juges du fond

Le syndicat devra adresser à l’enspecteur du w une copie de la lettre qui a été adressée ou remise à l’employeur

En k de Contestation pr la désignation →cptence du TGI qui statue en dernier ressort ds les 10 jrs

Le recours ctre la désignation n’est recevable que si il est introduit ds un délai de 15 jrs à compter de la désignation d’où l’imp de la date de lettre

Passé ce délai, la désignation est purgée de tt vice sauf su l’employeur n’a connaissance d’un défaut d’une condition de désignation qu’après l’expiration du délai

• 2) Les missions et les moyens d’action

1. Les missions

→cptence général, cpdt l’art L412-1 précise que le DS représente le syndicat auprès du chef d’ent

2 gdes fctions du DS :

– sur les revendications on peut dire que l’action syndicale ds l’ent est essentiellement revendicative.

Les revendications tendent à la modif du droit (mission des DS) alors que les réclamations tendent à l’application du droit existant (mission des délégués du perso)

→en pratique, distinction difficile à mettre en œuvre

-la négociation collective ds l’ent

Le DS est l’interlocuteur naturel du chef d’ent

→ ce ppe a subi certains accomodements, en effet la loi Fillon 4 du 04/05/04 ouvre la négociation ds les ent pvées de DS, elle permet la négociation ek des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés par des syndicats représentatifs selon des modalités fixées par accord de branche

1. Les moyens d’action des délégués syndicaux

Le DS bénéficie des moy d’action qui st reconnuss à la section syndicale

Le DS a des moyens propres

Ainsi il bénéficie d’heures de délégation, on parle aussi d’un crédit d’heures pr l’exo de leur mandat → heures payées comme tps de w

Le crédit d’h est de 10h par mois ds les ent de 50 à 150 salariés, 15h par mois ds les ent de 151 à 500 salariés et 20 h par mois ds les ent qui ont moins de 500 salariés

→crédit d’heure peut ê dépassé en k de circ exceptionnelles

Le DS central dispose d’un crédit d’h de 20 h par mois lorsqu’il n’est pas en même tps délégué d’étbt

→ présomption d’utilisation cforme en matière de crédit d’h → présomption simple qui peut ê combattue par l’employeur uniquement à posteriori

Pr exercer leur mandat, les DS ont le droit de s’absenter de leur poste de W ainsi que d’une lib de déplacement ds et hors de l’ent à condition que ce déplacement se situe pdt les heures de délégation ou alors en dehors du tps de w

Le DS a aussi le droit de prendre contact ek les salariés sur le lieu de w à condition de ne pas gêner de manière imp leur act

SECTION 3 : LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CE

Chaq syndicat représentatif peut désigner un seul représentant syndical au CE, au comité d’étbt ou au comité central d’ent

Ds les ent qui ont moins de 300 salariés, il existe un cumul de fction obligatoire, cad que le représentant syndical est obligatoirement le délégué syndical→ cumul facultatif ds les ent d’au moins 300 salariés

→incompatibilité ek les fctions de membre élu du CE

La Ccass considère que l’existence d’une section syndicale est établie par la seule désignation du représentant syndical au CE→ arrêt du 17/03/1998

→désignation du représentant syndical s’opère ds les mêmes conditions que celle du DS sauf la nécessité d’un affichage

→ TI cptent pr les contestations nées de la désignation du représentant syndical

Le représentant syndical va assister aus réunions du CE ek voie consultative, ce qui explique qu’il ne peut cumuler les fctions de représentant ek le membre élue qui a une voie délibérative

→crédit d’h ds les ent de plus de 500 salariés → 20 h par mois

SOUS-TITRE 2 : LES REPRESENTATION ELUES DU PERSONNEL

CHAPITRE 1^er: LA MISE EN PLACE DES ORGANES DE REPRESENTATION

SECTION 1 : LES ENTREPRISES CONCERNEES

→quasi-totalité des organismes pvés ms aussi les EPIC et les étbts mixtes

Les DP st élues ds les étbts qui comptent habituellement au moins 11 salariés et le nbre de DP augmente ek l’effectif de l’ent

Le CE doit ê créé si l’étbt ou l’ent compte au moins 50 salariés ce qui est le même seuil que celui des DS ou du CHSCT

Ces seuils constituent un minimum → rien n’interdit par voie d’accord d’instituer des IRP en deca de ces seuils

La loi quinquennale pr l’emploi en 1993 a permis au chef d’ent de décider de la mise en place d’une délégation unique du personnel ms uniquement ds les ent dt l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés.

La délégation unique est composée de 3 à 8 titulaires et autant de suppléant.Cette délégation unique est issue d’élection uniques et les membres qui st élus vt exercer leur mandat au double titre de DP et de membre du CE ms sans qu’il y’ait confusion des I° → dédoublement fctionnel

→ réunion gpée une fois par mois

→crédit d’h de 20h de délégation par mois

SECTION 2 : LE CADRE DE LA REPRESENTATION

Les DP ont pr cadre normal d’élection le niveau d’étbt → pareil pr les DS sauf en k de pluralité d’étbt ou il yaura désignation d’un DS central au niveau de l’ent

Le CE a pr cadre normal l’ent→ neanmoins lorsq l’ent comporte plsieurs étbts il ya mise en place de comités d’étbts auxquels se superposent un comité central d’ent

1. A) La notion d’étbts distincts

Le chef d’ent et les syndicats représentatifs peuvent fixer par voie d’accord le nbre d’étbts distincts ds l’ent

Depuis un arrêt du 01/12/1998 la Ccass a adopté une conception fctionnelle de l’etbt distinct qui dépend de la nature de l’I°

Pr les DS, caractérise un étbt distinct le rgpement d’au moins 50 salariés constituant une communauté de W ayant des î propres et want sous la direction d’un représentant de l’employeur→arrêt de la Ccass du 02/10/2001

Ces critères sont les mêmes pr les DP à une différence près qui tient à la référence soit aux revendications soit aux réclamations

-Il est question pr les DS d’une communauté de w ayant des î propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifique→ Ccass, 04/2003

-en rev, pr les DP il est question d’une communauté de w ayant des î propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiq→ Ccass, 01/2003

La même démarche fctionnelle est retenue pr l’étbt distinct comme cadre de la mise en place du CE et compte tenu de la mission de cette I°, c le critère de lautonomie qui est considéré comme déterminant→ le conseil d’état considère que 3 caractères caractérisent l’étbt distinct :

• une implantation géo distincte
• un minimum de stabilité
• une autonomie adm suffisante notamment en matière de gestion du personnel

1. B) Autres cadres de la représentation

• Le site

→ institution en 1982 de délégués de site pr faciliter l’élection des DP ds les petites ent

→communs à plsieurs étbts occupant moins de 11 salariés ms dt l’act va s’exercer sur un même site occupant durablement au moins 50 salariés

L’election de ces délégués doit ê justifiée par l’existence de pbs communs aux étbts du site

L’elections peut ê imposée par le directeur déptal du w ou décidée par accord

La reconnaissance du site ne vaut que pr l’élection des DP

• L’unité éco et sociale

La JP a considéré ds un arrêt de 1972 que des ent jur distinctes pouvaient constituer un ens éco et social unique pr l’application de la législation relative à la représentation du personnel ms aussi la représentation syndicale

→aujourd’hui, le recours au concept de l’UES dépasse la seule représentation collective

Comme son nom l’indique l’unité doit ê a la fois éco et sociale (cumulatifs)

L’unité éco s’identifie à un certain nbre d’élts, d’indices convergents :

• une concentration des pvrs de direction qui peut résulter d’une unité de direction ou d’autres élts tel que une imbrication des K, des sièges sociaux, etc
• il faut qu’il y’ait similarité ou complémentarité des act éco

L’unité social se reconnaît à l’existence d’une communauté de weurs ms ne certaine homogénéité est requise au sein de cette coll. Elle doit ê caractérisée par l’identité ou la proximité du statut social et une certaine permutabilité du personnel des diverses entités

Un arrêt de 2004 précise que la notion d’UES n’est pas relative et que la reconnaissance d’une UES par le juge se fait selon des critères propres, indépendants de la finalité des I° représentatives qui st comprises ds son périmètre

En csquence la reconnaissance d’une UES vaut pr l’ens des I° représentatives du personnel et pr les délégués syndicaux

Néanmoins la reconnaissance d’une UES ne signifie pas que ttes les I° représentatives seront mises en place à ce niveau. En effet le k échéant des étbts distincts pourront ê reconnus au sein de l’unité permettant la mise en place des I° au niveau de ces étbts

L’UES doit ê reconnue conventionnellement ou par déc judi

Il ne peut y avoir d’UES qu’entre des pers jur distinctes prises ds l’ens de leurs étbts→arrêt de 2002, Vivendi

La Ccass a également jugé ds un arrêt très remarqué que la notion d’UES et celle de comité de gpe st incompatibles. En csquence une UES ne peut ê reconnue à un niveau ou il existe déjà un comité de gpe Þ Cass, 1999

Cela signifie qu’un même ens ne peut ds le même tps ê doté d’un comité de gpe en tant que gpe de sciété et d’un comité d’ent unique en tant qu’UES

Néanmoins, un comité de gpe peut coexister ek un comité d’UES chak fois qu’ils ont un périmètre différent → cass, 2001

L’action en reconnaissance d’un UES en vu de la mise en place d’une institution représentative ressorti au contentieux des élections professionnelles et relèvent dc de la cptence du TI

Cpdt les parties interessées, cad un syndicat représentatif ms aussi un comité d’ent peuvent agir directement en reconnaissance d’un UES indépendemment et avt même la mise en place des institutions représentatives Þ arrêt de 2004

• Le gpe

A la différence de l’UES le gpe est une unité d’implantation qui n’est utilisé que pour un seul organe qui est le comité de gpe

La loi auroux de 1982 a rendu obligatoire ds certaines hyp la constitution d’un comité de gpe et pr cela la loi, art L439-1 du code du travail, a donné une déf du gpe qui renvoit a une double délimitation

• d’abord une délimitation géographique, cad que ici il s’agit du gpe dt le siège social se situe sur le territoire national a titre ppal ou secondaire
• 2^nde délimitation qui est éco puiske le gpe est composé d’une part d’une ent dominante, d’autre part de ses filiales ainsi que des sciétés où la sciété dominante détient indirectement plus de la moitié du K social

Font aussi partis du gpe les sciétés ayant des relations de participation et détenant une fraction du K de l’autre comprise entre 10 et 50 %

Le comité de gpe est composé du chef de l’ent dominante et de représentants du personnel (30 au max)

Ils st désignés par les syndicats parmi les membres élus des comités d’ent ou comités d’étbts des sciétés du gpe

• L’ent ou le gpe d’ent de dimension communautaire

La loi du 12/11/1996 a transposé en droit fr la directive commu du 22/09/1994 qui prévoit la mise en place d’une structure d’information et de dialogue ou la création d’un comité d’ent européen ds les ent ou gpes transnationaux qui remplissent certaines conditions qui st les suivantes

L’ent ou le gpe est de dimension communautaire si il répond à la double condition d’employer au moins 1000 salariés sur le territoire de l’UE et de comporter un étbt ou une ent employant au moins 150 salariés ds au moins 2 E membres

SECTION 3 : L’ELECTION AU SUFFRAGE DIRECT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

→désignation : DS, représentant syndical au CE

→élection : Suffrage direct pr les DP, membres des comités d’étbt et CE

Suffrage indirect pr le comité central d’ent et le CHSCT

• 1) L’org des élections

1. Initiative et périodicité

Les élections des DP et au CE ou d’étbt ont lieu simultanément ts les 4 ans → loi PME du 01/08/2005

Cpdt selon la loi PME un accord de branche, de gpe ou d’ent peut fixer une durée de mandat différente ms comprise entre 2 et 4 ans

La loi impose au chef d’ent de susciter des élections systématiquement et périodiquement sous peine de commettre le délit d’entrave

→info par voie d’affichage

Simultanément l’employeur doit inviter les syndicats à présenter leur liste de candidats et à négocier ce que l’on appelle le protocole pré-électoral qui va fixer les règles essentielles du déroulement des opérations électorales

En l’abs de candidature l’employeur dresse un procès verbal de carence qui est affiché ds l’ent et qui est transmis ds les 15 jrs à l’inspecteur du travail

Un syndicat ou un salarié peut inviter l’employeur à organiser les élections lorsque l’institution n’existe pas encore ds l’ent→ds ce k l’employeur doit engager la procédure électorale ds le mois qui suit la dde → si il ne le fait pas il est possible de saisir le juge ds référés pr obliger l’employeur à le faire sous astreinte

1. Le protocole pré-électoral

L’org des élections pro est fixée par accord collectif et à défaut d’accord collectif par la loi

L’employeur a une obligation de négocier ek ts les syndicats représentatifs le protocole pré-électoral

A partir de là, une org syndicale représentative au plan national doit ê invitée à la négociation même si elle n’a aucun adhérant dans l’ent

A défaut ces org peuvent agir en annulation des élections

L’accord pré-electoral doit contenir les dispo relatives aux modalités d’org et de déroulement des élections ms aussi la répartition du personnel ds les collèges électoraux ainsi que la répartition des sièges entre les différents collèges

Sous peine de nullité l’accord doit ê signé par tous les syndicats représentatifs

Cette règle de l’unanimité est aujourd’hui en recul ds la JP

→d’abord le ppe d’unanimité ne s’applique qu’aux dispo de l’accord de nature électorale

→l’unanimité est exigée pr les accords qui modifient le nbre et la composition des collèges électoraux→en rev elle n’est pas exigée pr la répartition des sièges entre les différents collèges

→le fait que l’accord ne soit pas unanime ne le rend pas pr autant irrégulier→les syndicats non signataires peuvent en contester les modalités dvt le TI

La durée de validité du protocole est en ppe limitée à l’election pr lequel il a été conclu ms à défaut de dénonciation pr laquelle il n’existe pas de formalisme le protocole conclu pr une élection reste applicable aux élections suivantes Þ reconduction tacite si pas de dénonciation

En l’abs de protocole, c la loi qui fixe le nbre et la compo des collèges électoraux

En ppe→ 2 collèges :ds un 1^er on trouve les ouvriers et employés et ds le 2^nd on trouve ts les autres

Il existe 2 exceptions à la règle du double collège :

-1^ère exception : ds les ent qui occupent au moins 25 cadres et uniquement pr les élections aux comités d’étbts ou CE un 3^ème collège doit ê constitué et il est spécialement reservé aux cadres

-2^ème exception : pr les élections des DP et lorsque l’étbt n’a pas 1 effectif supérieure à 25 salariés l’ens du personnel vote ds un collège unique pr élire le délégué titulaire et le délégué suppléant

En l’abs de protocole c l’autorité adm qui procède à la répartition du personnel ds les différents collèges et à la répartition des sièges entre les collèges

• 2) Les conditions de l’électorat et de l’éligibilité

Pr ê électeur :

→ê salarié de l’ent

→ancienneté minimale de 3 mois

→16 ans accomplis

→disposer de ses droits civiq

→inscrit sur les listes électorales ds l’ent

→pas ê cadre dirigeant détenant une délégation d’autorité qui les assimile au chef d’ent

Pr ê éligible :

→salarié doit ê électeur

→avoir 18 ans

→ancienneté d’un an au moins ms on peut abaisser cette condition

→pas ê apparenté au chef d’ent

• 3) Les opérations de vote

Ts les électeurs doivent ê correctement informés des dates, lieux, heures de scrutin notamment par affichage

C le protocole pré-electoral qui fixe ds le respect des ppes généraux du droit électoral les modalités du vote

A défaut le juge d’instance statuant en référé peut ê amené à intervenir

Sauf accord contraire, le scrutin a lieu sur les lieux de travail et pdt le tps de w

Depuis une loi de 2004 un accord collectif peut mettre en place le vote électronique pr les élections professionnelles

→scrutin de liste à 2 tours ek représentation proportionnelle à la plus forte moyenne

Au 1^er tour de scrutin les électeurs ne peuvent voter que pr des listes présentées par des org syndicales représentatives. Lors de ce 1^er tour un corum est exigé, le nbre des votants doit ê au moins égal à la moitié des électeurs inscrits moyennant quoi un 2^nd tour de scrutin est organisé ds les 15 jrs en l’abs de corum, en l’abs totale ou partielle de candidature et enfin en k de liste incomplete ou de siège réservé vacant

Au 2^nd tour, les candidatures st libres

Le contentieux des opérations électorales appartiennent au TI qui doit etre saisi ds les 15 jrs qui suivent les élections et qui statue en dernier ressort

En rev, en matière électoral le TI doit ê saisi ds les 3 jrs qui suivent la publicité des listes électorales

Le tbnal doit statuer ds les 10 jrs et il tranche en dernier ressort

CHAPITRE 2 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

SECTION 1 : LES MISSIONS DES DP

1. Une fonction de présentation des réclamations

Au terme de l’art L422-1 du CT les DP présentent à l’employeur ttes les réclamations individuelles et collectives et cette mission est leur mission ppale

Ils disposent en matière d’atteinte aux droits des pers et aux lib individuels d’une procédure d’alerte, cad qu’ils peuvent saisir l’employeur et si celui-ci reste passif ils peuvent saisir le juge des référés pr défendre les droits de la victime à condition qu’elle ne s’y oppose pas → art L422-1-1 du CT

Le DP peut présenter un réclamation même si le salarié concerné n’a pas présenté préalablement sa dde à l’employeur (le relai du Dp n’est pas obligatoire et dc le salarié peut s’adresser directement à l’employeur)

Les DP présentent les réclamations des salariés permanents de l’ent ms aussi celles des salariés de sciétés extérieures et celles des weurs temporaires

1. Une mission de relais vers l’inspecteur du w

Les DP peuvent saisir l’inspecteur du w de ttes plaintes et observations relatives à l’application de la régltation du w

Ils peuvent aussi accompagner l’inspecteur du w lors de ses visites d’ent

1. Une fonction consultative

Ds certains dom énumérés par la loi l’employeur doit recueillir l’avis des Dp

Ex : fixation de la date des congés payés

1. Une fonction de suppléance

Les DP ont des relations d’informations et d’échange ek les autres I°

Ex : communiquer au CE les suggestions et obs du personnel pr ttes les question qui relèvent de sa cptence

Ils participent à la désignation des membres du CHSCT

Enfin et surtt en l’abs de CE ou de CHSCT ou même de DS il se voit reconnaître une part importante de leurs attributions

SECTION 2 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DE LA FONCTION

• 1) Le crédit d’heures

→le chef d’ent doit laisser aux DP un certain nbre d’h nécessaires à l’exo de leur fction

Ce tps est considéré de plein droit comme tps de w et rémunéré en tant que tel

Il jouit d’une présemption d’utilisation cforme

Ce n’est qu’a posteriori que l’employeur peut contester dvt le CPH

Le crédit d’h est de 10 h ou 15 h par mois suivant l’effectif de l’ent

• 2) La lib de déplacement et de communication

Les DP ont un droit de libre circulation ds l’ent pdt les heures de délégation ms aussi en dehors de leurs heures habituelles de w

Ils peuvent prendre contact ek les salariés a condition de ne pas gêner de manière imp l’accomplissement du w des salariés

Ils peuvent se déplacer hors de l’ent ds la mesure où cela a un lien ek leur fction

• 3) La mise à disposition d’un local

Le chef d’ent doit mettre à la dispo des DP un local qui peut ê commun ek celui du CE afin qu’ils puissent accomplir leurs missions et éventuellement se réunir

• 4) Les réunions ek l’employeur

Une réunion collective est organisée au moins une fois par mois à l’initiative du chef d’étbt ds le but de permettre aux DP de présenter les réclamations collectives sachant que l’employeur doit avoir connaissance de ces réclamations par écrit au moins 2 jrs avt la reunion

→réponse de l’employeur par écrit ds les 6 jrs qui suivent la reunion

→registre des ddes et des réponses qui peut ê consulté par les salariés ms aussi par l’inspecteur du w

Les DP doivent ê recus à leur dde en k d’urgence

Les heures passées à ttes ces réunions ne s’imputent pas sur le crédit d’h

CHAPITRE 3 : LE COMITE D’ENT

→décalage entre le nbre d’unités de 50 salariés et le nbre de comités existants

SECTION 1 : LA COMPOSITION DU CE

-le CE est un organe tripartite qui est présidé de droit par le chef d’ent ou son représentant qui peut ê assisté par 2 collaborateurs ms simplement ek voie consultative

-le CE est aussi composé de membres élus titulaires et suppléants qui forment ce ke l’on appelle la délégation du personnel et dt le nbre varie en fction de l’effectif de l’ent (3 à 5)

Les titulaires ont voie délibérative alors que les suppléants n’ont que voie consultative

Le secrétaire du CE est désigné parmi les titulaires de la délégation du personnel

Le chef d’ent peut voter sur la désignation du secrétaire qui peut fixer en parti l’ordre du jr

-chaq syndicat représentatif peut désigner un représentant syndical qui siège ek voie consultative

La composition du comité central d’ent est identique si ce n’est que chaq comité d’étbt est représenté par 2 délégués titulaires et 2 suppléants ek un maximum en ppe de 20 membres

Le comité de gpe a une composition plus originale puiske les représentants du personnel ne st pas élus ms désignés par les syndicats parmi les élus au comité d’étbt ou CE

Le nbre maximum total est de 30 membres

SECTION 2 : LE FONCTIONNEMENT DU CE

Le CE doit se réunir une fois par mois à l’initiative du chef d’ent ds les ent qui ont au moins 150 salariés et seulement ts les 2 mois ds les ent de moins de 150 salariés sauf si la majorité du comité dde une 2^nde reunion

Le comité de gpe se réunit au moins une fois par an et le CCE se réunit au minimum une fois par semestre

Peuvent participer aux reunions du comité outre les membres de droit un certain nbre de pers en fction de leur cptence et suivant les questions qui vt ê traitées

Les décisions du CE st prises à la majorité des voies de ceux qui ont une voie délibérative

Parfois le vote du chef d’ent est exclu

Les discussions et les votes st consignés ds un PV qui fait l’objet d’une certaine pub selon les modalités du réglt intérieur du comité

C le secrétaire du comité qui établit le PV

Les comités d’ent ont la faculté et ds certains k l’obligation de créer des commissions internes spécialisées

SECTION 3 : LES MOYENS DU CE

Le CT dispose que le CE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine

Au titre de la perso moralÞdénomination, siège, droit d’ester en justice, capacité de contracter

Il engage se resp pénale

Le CE a des moyens propres qui st la mise à dispo d’un local et du matériel nécessaire à son fonctionnement

En plus le CE recoit de l’employeur une subvention dite de fonctionnement qui est d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse brute de l’année en cours

Grâce à cette subvention, le comité peut engager directement du personnel, parfois il a recours aussi à du personnel qui est détaché de l’ent

Surtt le comité peut pr l’aiser ds ses missions faire appel à des pers extérieures

SECTION 4 : LES ATTRIBUTIONS DU CE

• 1) Les attributions éco et professionnelles

La volonté du législateur est de permettre au CE d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs î ds les déc relatives à la gestion et à l’évolution éco et financières de l’ent, à l’org du w, à la formation professionnelle et aux techniques de production→art L431-4

→obligation patronale de consulter le CE préalablement à tte déc

Néanmoins le ppe demeure que les déc éco st prises par la direction seule ds le cadre de son pvr de gestion éco

Par ailleurs, le CE n’a pas formellement le pvr de négocier les conv et accords collectifs à 2 exceptions près :

• d’abord il peut négocier un accord d’interessement et de participation
• ensuite il peut négocier un accord d’ent en l’abs de DS et ceci ds le cadre des nvelles dispo de la loi Fillon 4 du 4/05/2004

1. L’étendue de la cptence consultative du CE

Ds l’ordre éco, le CE est obligatoirement informé et consulté sur les questions interessant l’org, la gestion et la marche générale de l’ent et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du w, les conditions d’emploi, de w et de formation professionnelle du personnel → art L432-1

D’autres tx organisent point par point des consultations particulières du CE

Ex :il doit ê consulté sur les fusions, cessions, prises de participation, etc

1. Le contenu de la procédure consultative

La consultation doit ê préalablement accompagnée de la fourniture d’infos précises et écrites pr permettre au CE d’émettre un avis motivé

Cette consultation doit ê préalable à tte déc du chef d’ent sachant que la déc qui doit donner lieu à consultation n’est pas seulement une déc unilatérale du chef d’ent→arrêt de ppe du 05/05/1998, EDF-GDF

Cet arrêt précise que l’obligation de consultation s’applique à tte déc du chef d’ent dès lors qu’elle entre ds les cptences du comité sans qu’il y’ait à distinguer suivant qu’il s’agit d’une déc unilatérale de l’employeur ou de la négociation ou d’un accord collectif de w

Si l’employeur ne consulte pas le comité ds le cadre de la conclusion d’un accord collectif, l’accord collectif n’est pas nul ni même suspendu→arrêt de 2003

Si l’employeur ne consulte pas le CE il engage sa resp pénale pr entrave au fctionnement régulier du CE

• 2) Attributions sociales et culturelles

Le CT prévoit ds l’art L432-8 que le CE assure ou contrôle la gestion de ttes les act sociales et culturelles établies ds l’ent au bénéfice des salariés ou de leur F ou qu’il participe à cette gestion qqsoit le mode de financement

→ l’art R432-2 donne une liste purement indicative et non limitative

La Ccass a retenu une déf large de ces Þ il s’agit de tte act ne correspondant pas à une obligation légale ou conv imposée à l’employeur exercée ppalement au bénéf du personnel de l’ent sans discrimination et ceci en vu d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel de l’ent

Le pvr de gestion du CE sur ces act va dc s’exercer selon des modalités qui varient en fction de l’œuvre en cause

L’employeur doit contribuer financièrement à ces act en application de l’art L432-9 ou en application d’un dispositif conventionnel

• 2) Les attributions ds les ent à structure complexe

1. Les ent à etablissements distincts

Les comités d’étblt st cptents pr la gestion des act sociales et culturelles

→ néanmoins la gestion des act sociales communes peut ê confiée au comité centrale d’ent et la répartition des cptences respectives décidée par accord entre le chef d’ent et les syndicats

→ ds l’ordre éco, les comités d’étbts ont les mêmes attributions que les CE ds la limite des pvrs qui st confiés au chef d’étbt

→ le CCE exerce qt à lui les attributions éco qui concernent la marche générale de l’ent et qui excèdent les pvrs des chefs d’étbt

Þ le CCE a dc un rôle propre en matière éco alors qu’il n’a qu’un rôle subsidiaire en matière d’act sociales et culturelles

1. Les ent faisant parties d’un gpe

→ comité de gpe intervient uniquement ds le dom éco

→ aucune attribution consultative

→ simplement une structure de dialogue et d’information sur les acte et les orientations du gpe

SECTION 5 : L’EXO DES FONCTIONS DES MEMBRES DU CE

→ crédit d’heure de 20h par mois pr les membres élus titulaires ainsi que pr le représentant syndical mais uniquement ds les ent d’au moins 500 salariés

→ droit de circuler librement ds et hors de l’ent et de prendre des contacts ek les salariés sous réserve de ne pas causer de gêne imp à leur prestation de W

→ droit lors de leur 1^ère élection à un stage de formation éco qui est payée comme tps de W

SOUS-TITRE 3 : LA PROTECTION DES REPRESENTANTS CONTRE LE LICENCIEMENT

→ Protection qui vise à subordonner le licenciement à une procédure adm d’autorisation préalable dt le non respect expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales

CHAPITRE 1^er: LA PROCEDURE DEROGATOIRE AU DROIT COMMUN

→ procédure adm préalable → exclusion des régularisation a posteriori et du recours à tt autre procédé de rupture (résiliation judi par l’employeur)

En rev, le salarié lui peut poursuivre la résiliation judi de son contrat de W aux torts de l’employeur pr inexécution de ses obligations Þ arrêt de revirement de la chbre sociale du 16/03/2005

SECTION 1 : LA NECESSITE D’UNE AUTORISATION ADM DE LICENCIER

Depuis la loi Auroux de 1982 le CE est simplement saisi pr avis, l’autorisation elle-même dépendant dc du seul pvr de l’autorité adm

La dde de licenciement des représentants désignés doit ê portée directement dvt l’inspecteur du W sans avis préalable du CE

La JP puis le législateur en 1982 ont affirmé le ppe du cumul de la procédure spéciale de licenciement ek celle du droit commun du licenciement

En csquence ds la majorité des k un entretien préalable précèdera la consultation du CE si il y’a lieu et la dde présentée à l’inspecteur du travail

La dde d’autorisation doit ê adressée à l’inspecteur du W au plus tard ds les 15 jrs suivants la délibération du CE qd elle est nécessaire

Après une enquête contradictoire l’inspecteur du W doit normalement statuer ds un délai de 15 jrs mais ce délai peut ê prorogé

Sa déc motivée doit ê notifiée à l’employeur, au salarié et ds certains k au syndicat qu’il représente

Question de savoir quelle est la portée du ctrôle, l’étendue du ctrôle adm ?

Distinction Þ en k de dde de licenciement pr faute, l’inspecteur du travail va vérifier que la mesure n’est pas discriminatoire, que les faits st réels et d’une gravité suffisante pr justifier un licenciement

En k de motif éco, outre le ctrôle du respect de la procédure, l’inspecteur du W va ctrôler que la situation éco justifie le licenciement mais aussi il contrôlera les offres de reclassement ds l’ent ou ds le gpe

Þ En tte hyp l’autorité adm a la faculté de s’opposer au licenciement pr des motifs d’î général sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit portée aux î de l’ent

Pr tenir compte des délais inhérents à la procédure d’autorisation la loi a prévu la faculté pr l’employeur de prendre une mesure immédiate ms provisoire de mise à pied en k de faute grave

Pr que cette mise à pied spéciale soit justifiée il faut 4 conditions indispensables:

• faute grave
• bonne foi de l’employeur
• l’engagement concomitant de la procédure de licenciement (sinon c une mise à pied disciplinaire)
• durée limitée puisk’elle ne peut pas ê prolongée au dela de la déc de l’inspecteur du W

Si l’inspecteur du W refuse l’autorisation la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit → le salarié doit réintégrer ds ses fonctions antérieures et l’employeur est débiteur du paiement des salaires que le salarié aurait du percevoir durant la mise à pied qui suspend le contrat de W

SECTION 2 : LE CHAMP D’APPLICATION DE L’AUTORISATION ADM

1. Les bénéficiaires de la protection

• Les représentants élus des salariés

→ protogés pdt leur mandat et encore durant 6 mois qui suivent son expiration

→ les candidats aux fonctions électives st couverts par cette protection à compter de l’envoi des listes de candidatures et durant 6 mois même si ils ne st pas élus

• La protection est étendue aux salariés qui ddent lorsque les seuils requis st atteints l’org des élections → protection pdt 6 mois

3) Les représentants des syndicats présents ds l’ent (DS, représentant syndical au CE)

→ protection court à compter de la notification de la désignation à l’employeur par le syndicat ou même avt réception de la désignation si le salarié peut faire la preuve que l’employeur connaissait l’iminence de sa désignation

→ protection durant le mandat puis après la fin des fonctions ds les conditions suivantes :

• durant 12 mois pr le DS à condition qu’il ait exercé ses fonctions pdt au moins 1 an
• 6 mois pr le représentant syndical après 2 ans de mandat

4)La protection bénéficie aussi aux salariés mandatés (com le DS)

5)la protection vise aussi le conseiller du salarié (com le DS)

6)le représentant des salariés ds les procédures coll (le conseiller prud’hom,etc)

1. Les mesures soumise à autorisation

La protection exceptionnelle et exhorbitante du droit commun est d’ordre P et les salariés ne peuvent y renoncer à l’avance

La procédure s’applique en k de licenciement mais aussi plus largement à tte mesure assimilable à un licenciement ou qui peut déboucher sur un licenciement ou une rupture

Par ailleurs la loi du 28/10/1982 a institué également un rég de protection ds 2 k :

-cessation des contrats à durée déterminée

Le statut protecteur s’applique à la rupture anticipée du CDD pr faute grave mais aussi au k du non renouvellement du contrat comportant une clause de report du terme ainsi qu’au non renouvellement ou à l’interruption de la mission du weur temporaire

De même la loi prévoit que un mois avt l’arrivée du terme du CDD l’inspecteur du travail doit ê saisi et il doit assurer que le salarié en fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire

-k du transfert partiel d’ent ou d’étbt → selon la loi lorsqu’un représentant du personnel est compris ds un transfert partiel, le transfert du salarié est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du W qui doit notamment s’assurer qu’il ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire

CHAPITRE 2 : LES SANCTIONS DU LICENCIEMENT ILLICITE

Si au plan pénal, l’incrimination a été dès l’origine (1945) textuellement précue à travers le délit d’entrave, il n’en a pas été de même au plan civil

SECTION 1 : LA NULLITE DU LICENCIEMENT Þ sanction civile du licenciement non-autorisée

La JP a affirmé ds un arrêt de 1948, Raymondis le ppe de la nullité du licenciement non autorisé par l’inspecteur du travail

→ nullité lgtps battue en brèche par application des ppes inscrits ds les art 1142 et 1184 du Cciv

* en 1^er lieu la chbre sociale ds un arrêt du 27/11/1952 s’est prononcée sur l’obligation de réintégrer le salarié Þ la chbre sociale considère que l’obligation de réintégrer constitue une obligation de faire et que selon l’article 1142 du Cciv en k de refus de l’employeur d’exécuter cette obligation elle ne peut donner lieu qu’à allocation de D-I

→position opposée à celle de la Chbre criminelle →ds le même tps sanctionnait le refus de réintégrer de l’employeur par le délit d’entrave

* en second lieu la chbre sociale avait admis ds un arrêt du 21/02/1952, Nicola que l’employeur pouvait en k de faute grave du salarié saisir directement le juge judi pr voir prononcer la résiliation du contrat fondé sur l’art 1184

→ ds le même tps la chbre criminelle → délit d’entrave

En résumé → paralysie de la protection statutaire en restituant à l’employeur son droit de résiliation unilatérale

Þ unification des sol par la Ccass en plsieurs étapes:

* arrêt Rada du 28/05/1968 → la chbre criminelle a fait un pas supplémentaire en considérant que le délit d’entrave est un délit continu qui se perpétue et se renouvelle tant que le salarié n’est pas réintégré ds son emploi

*arrêt de la chbre mixte, Detoeuf, 25/10/1968 Þ qualification de voie de fait le refus de réintégrer après nullité du licenciement → cette qualification de voie de fait allait fonder la cptence du juge des référés pr faire cesser le trouble manifestement illicite en ordonnant la réintégration au besoin sous astreinte

Finalement cette JP issue des juges des référés a été consacrée par la chbre sociale de la Ccass ds un arrêt du 14/06/1972, Revêt Sol

La réf à l’art 1184 a été abandonnée 2 ans après par les arrêt Perrier de la chbre mixte

→ réintégration qui s’opère en priorité ds son emploi ou ds un emploi équivalent si celui-ci n’existe plus

L’employeur ne peut ê libéré de son obligation de réintégration que dans l’hypothèse où il existe une impossibilité absolue de réintégrer ce qui est le k lorsque l’ent a disparu

→ lorsque le salarié dde sa réintégration il a un droit à une indemnité compensatrice de la perte de ses salaires entre son licenciement et sa réintégration

Þ arrêt du 25/01/2006 (k intéressant)Þ ds cet arrêt la Ccass précise que le refus de réintégrer un salarié protégé victime d’un licenciement nul justifie une prise d’acte par le salarié aux torts de l’employeur laquelle pduit les effets d’un licenciement illicite moyennant quoi le salarié va avoir droit à une indemnisation mixte qui emprunte d’une part au rég de la réintégration et d’autre part de la non réintégration suite à la prise d’acte produisant les effets du licenciement illicite

Cette indemnisation mixte est la suivante :

-indemnité de rupture

-indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L122-14-4, cad 6 mois de salaires

-indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçu jusqu’au moment où renonçant à la réintégration il a pris acte de la rupture

Le salarié dt le licenciement est illicite peut ne pas dder sa réintégration et opter pr l’allocation de D-I → ds ce k depuis des arrêt du 10/07/1990 le salarié peut prétendre à plsieurs indemnités :

-indemnisation forfaitaire qui sanctionne la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur → égale au montant des salaires qu’il aurait du percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours qui est différente en fonction du type de mandat

-indemnités rupture, cad l’indemnité compensatrice de préavis et les indemnités de licenciement

-une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, indemnité au moins égale à celle de l’art L122-14-4

SECTION 2 : L’ANNULATION D’UNE AUTORISATION ADM DE LICENCIER

La déc de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou d’un recours contentieux

La chbre sociale ds un arrêt du 01/07/1964 avait décidé que malgré l’annulation de l’autorisation le licenciement continuait à produire ses effets et dc la réintégration était exclue

A l’opposé la cbre criminelle obligeait l’employeur à réintégrer après annulation sous peine de délit d’entrave

Þ Ce conflit a été résolu par un arrêt de la chbre mixte du 18/01/1980, Pampre d’or

→ cet arrêt considère que le licenciement autorisé est régulièrement prononcé mais qu’il devient par la suite inopérant si l’autorisation est refusée et dc le salarié a droit à sa réintégration

Mais cette JP ne réglait pas la question de savoir ce qu’il en était lorsque la déc adm n’a pas encore acquis un caractère définitif

→ sur ce pt la JP a un peu flotté et c finalement la loi du 28/10/1982 qui est intervenue pr mettre un terme à ces incertitudes à travers l’art L412-19, alinéa 3

L’annulation de la déc adm emporte pr le salarié qui le dde ds un délai de 2 mois, un droit à réintégration ds son emploi et son mandat

Ensuite lorsque l’annulation est devenue définitive le salarié a droit à une indemnité qui correspond au préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration ou à l’expiration du délai de 2 mois qu’il avait pr la dder

Précisions JPtielle :

→ la réintégration est de droit si le salarié le dde et ce droit à réintégration n’est pas subordonné au caractère définitif de l’annulation de la déc autorisant le licenciement

→ il a droit à une indemnisation de la totalité du préjudice subi qu’il dde ou non sa réintégration sachant que ce choix de réintégration ou non a simplement une incidence sur le calcul de la somme qui est due par l’employeur

Le salarié n’est pas fondé à cumuler cette indemnisation ek les allocations de chômage qu’il a pu percevoir mais en pratique le salarié va cumuler ses indemnités car l’ASSEDIC a 3 ans pr agir en répétition de l’indu

Par ailleurs le salarié peut ne pas dder sa réintégration → ds ce k il peut bénéficier des indemnités de rupture + l’indemnisation minimale du préjudice de l’art L122-14-4 MS cette indemnisation n’est pas automatique contrairement à celle du salarié qui est licencié sans autorisation

En effet ici, l’indemnité pr licenciement injustifiée n’est due que si le licenciement n’est dépourvu de cause réelle et sérieuse

TITRE 2 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE

CHAPITRE 1^er: LA NEGOCIATION DES CONV ET ACCORDS COLLECTIFS DE W

Le préambule de la constitution de 1946 reconnaît le ppe de la participation des weurs à la détermination collective des conditions de W et à la gestion des ent mais en même tps le préambule laisse au législateur un pvr certain fondé sur l’art 34 de la constitution pr aménager ce droit à la négociation collective

→ pa de déf circonstanciée de la NC → on peut penser que le législateur a jugé suffisante la déf de la conv collective qui figure ds l’art L132-2 et qui vise à la fois le résultat (accord) et la démarche(négociation)

La conv collective est un acte écrit à peine de nullité qui doit être rédigé en français

Selon le CT la conv est un accord qui est conclu entre une ou plusieurs org syndicales représentatives de salariés et une ou plsieurs org syndicales d’employeurs ou tt autre autre gpement d’employeurs ou un ou plsieurs employeurs pris individuellement en vu de fixer en commun leur condition d’emploi, leur condition de travail, de formation pro et leur garantie sociale

L’accord collectif ne traite que de un ou plsieurs sujets déterminés parmis l’ens des conditions de W, de formation, etc

SECTION 1 : LES ACTEURS DE LA NEGOCIATION

• 1) La partie salarié

Si l’on se réfère à l’art L132-2 seuls les syndicats représentatifs st habilités à négocier et à conclure des conv et accords collectifs

1. L’exclusivité syndicale

• Le monopole syndical et la représentativité

La reconnaissance en 1971 de l’exclusivité de la négociation au profit des syndicats représentatifs pr ts les accords à ts les niveaux correspondait à un double soucis :

→ crédibiliser la pratique conv ds l’ent menacée de dérapage si l’employeur pouvait négocier ek des org ne présentant pas des conditions de sérieux et d’indépendance

→ donner une cohérence au syst normatif conventionnel dt on pensait qu’elle était mieux assurée par des org rattachées à des instances fédératives nationales

Þ le pb c que ce dispositif ne pouvait convenablement fctionner qu’à la condition d’une présence syndical forte a forciori ds les ent

→ à partir des années 80 des signes de crise du syst st apparus ek la multiplication de la signature d’accords entre d’une part l’employeur et d’autre part le CE ou les DP ou des représentants ad hoc ou les salariés eux-mêmes par la voie du référendum Þ qualification d’accords atypiques → la JP a considéré qu’ils valaient comme engagement unilatéral de l’employeur

Le conseil constitutionnel considère ds une déc du 06/11/1996 que le monopole syndical n’a pas de valeur constitutionnel et que dc le législateur peut prévoir d’autres modes de représentation collective ne faisant pas obstacles à celle des syndicats

• Le mode de conclusion des accords : le ppe majoritaire

→ la loi Fillon 4 a introduit le ppe majoritaire à tous les niveaux de négociation

La loi Fillon est innovante puiske le ppe majoritaire est généralisé mais qu’il est décliné différemment suivant le niveau de négociation

Désormais dc la validité de l’accord est soumise soit à l’abs d’opposition majoritaire cad une majorité d’opposition et ceci est le ppe soit à une approbation (accord majoritaire) autrement dit une majorité d’engagement et ce syst est l’exception

1. Les accords interprofessionnels

La validité d’un accord interpro est subordonnée à l’abs d’opposition de la majo en nbre des syndicats de salariés représentatifs ds le champ d’application de l’accord

→ opposition exprimée ds les 15 jrs à compter de la notification de l’accords des signataires aux non signataires

→ les tx qui st frappés d’opposition st réputés non écrits

→ c une opposition en nbre des syndicats

→ uniquement les syndicats de salariés

→ effet du droit d’opposition c l’invalidation de l’accord mino qui a été conclu

1. Les accords pro et les conv de branche

Þ Double syst :

* on a d’abord le syst de l’abs d’opposition majo et ce syst est la règle, le ppe

A défaut d’accord prévoyant l’accord majoritaire la validité des accords pro et conv de branche est soumise à l’abs d’opposition de la majo des syndicats représentatifs de salariés ds la branche

→ opposition exprimée ds les 15 jrs

* 2^ème syst c l’accord majo

→ les partenaires sociaux peuvent décider d’instaurer le ppe de l’accord majoritaire pr ttes les conv et accords qui seront conclus ds la branche

Cet accord qui va instituer l’accord majo est un accord étendu → à propos de cet accord on parle d’accord de procédure, de méthode ou encore accord cadre

Cette accord a une option pr apprécier la condition de la majo :

• 1^ère possibilité, une consultation périodique des salariés visant à mesurer l’audience des org syndicales ds la branche (permet de tenir compte des salariés qui went ds les PME, ent qui n’ont pas d’institution représentative du personnel)
• 2^ème possibilité → fonder la représentativité sur les résultats des dernières élections du CE ou à défaut les élections pr les DP ds l’ens des ent de la branche

1. Les conv et accords d’ent ou d’étbt

C l’accord de procédure, accord cadre, accord de méthode qui est en fait un accord de branche étendu qui va fixer les conditions de validité des accords d’ent et d’étbt en prévoyant soit l’abs d’opposition majo, soit l’accord majo

A défaut de cet accord de branche étendu on applique le syst du droit d’opposition majoritaire :

*1^er syst : l’accord majo

Lorsque le ppe de l’accord majo est consacré, adopté au niveau de la branche la condition de majorité au niveau de l’ent est appréciée de 2 manières sachant que la 2^nde est subsidiaire :

-1^ère manière : l’accord conclu au niveau de l’ent ou de l’étbt n’est valable que si les org syndicales de salariés signataires ont recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1^er tour des élections au CE ou à défaut des élections pr les DP

-lorsque les syndicats signataires ne remplissent pas cette condition de majorité le texte peut ê néanmoins soumis à l’approbation des salariés de l’ent ou de l’étbt

Cette consultation aura lieu à la majorité des suffrages exprimés ds des conditions qui st fixées par décret Þ décret du 28/01/2005

* 2^nd syst : l’abs d’opposition majoritaire

L’abs d’opposition majo est le syst qui peut ê consacré par l’accord de branche étendu ms aussi le syst consacré en l’abs de ce type d’accord

St majoritaires et dc peuvent s’opposer les syndicats non signataires qui ont recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections au CE ou élection des DP

→ jgmt du TGI de PARIS du 30/11/2004 confirme que seuls les résultats du 1^er tour st pris en compte

Par voie de csquence il convient de dépouiller systématiquement les résultats du 1^er tour même qd un 2^ème tour est organisé du fait de l’abs de quorum

L’opposition doit ê exprimée ds un délai de 8 jrs suivant la notification de l’accord

Le tx est réputé non écrit qd il est frappé d’opposition sachant que selon la circulaire du 22/09/04 le tx ne peut pas valoir comme engagement unilatéral de l’employeur

En k de carence d’élection pro ne permettant pas de mesurer la représentativité électorale des syndicats signataires, la validité d’un accord signé par un DS est subordonnée à l’approbation de la majorité des salariés par la voie du référendum → consultation fixée par décret (28/01/2005)

1. La négociation avec d’autres acteurs ds les ent dépourvues de délégué syndical (niveau de l’ent et de l’étbt)

En 1^er lieu la Ccass ds un arrêt du 25/01/1995, arrêt comité fr ctre la faim/ctre Dame Chane a considéré que des accords d’ent pouvaient valablement ê négociés et conclus par des salariés titulaires d’un mandat donné par un syndicat représentatif ds les ent où les conditions légales de désignation des DS n’étaient pas remplies Þ c ce ke l’on a appelé le mandatement JPtiel

Par la suite, un accord national interprofessionnel du 31/10/1995 sur la pol contractuelle a affiché la volonté de permettre des négociations avec d’autres interlocuteurs que le DS dst tes les ent qui en st dépourvues

Le législateur ensuite ds la loi du 12/11/96 a retranscrit à titre expérimental ds la loi les termes de cet accord → ainsi un accord de branche pouvait autoriser sous certaines conditions la conclusion d’accords d’ent à travers le double canal des salariés mandatés mais aussi des institutions élues du personnel

→ pb s’est reposé au moment de la négociation des 35h (loi aubry 1 et 2, 98 et 2000)

La loi Fillon 4 confirme ces orientations antérieures en permettant ds les ent dépourvues de DS ou de DP faisant office de DS de conclure un accord collectif ek des représentants élus des salariés ou des salariés mandatés

Mais la mise en œuvre de ces formules dérogatoires de négociation est soumise à la prévision d’un accord de branche étendu n’ayant pas fait l’objet d’une opposition majo voire même ayant nécessité un accord majo

• La négociation ek les représentants élus du personnel

→ représentants élus du personnel au CE et à défaut les DP

→ les thèmes ouverts à la négociation fixés au niveau de la branche

Les accords qui seront ainsi négociés devront ê validés par une commission paritaire national de branche pr acquérir la qualité d’accord collectif

→ PV de validation de la commission

A défaut l’accord est réputé non écrit

• La négociation ek les salariés mandatés

Ce syst est subsidiaire par rapport au précédent puiske non seulement il ne peut ê mis en place qu’en l’abs de DS mais aussi de représentants du personnel

→ la loi exige qu’un PV de carence ait établi l’abs d’élus

L’accord peut ê négocié et conclu par un ou plsieurs salariés expressement mandatés pr une négociation donnée (thème précis) par une org syndicale représentative au plan national sachant que une même org ne peut mandater qu’un seul salarié

→ protection spéciale ctre le licenciement pdt 12 à compter de la date à laquelle le mandat a pris fin et en l’abs d’accord à compter de la fin de la négociation qui est matérialisée par le PV de désaccord

L’accord d’ent ou d’étbt qui est signé par un salarié mandaté doit encore ê approuvé par les salariés lors d’un vote à la majorité des suffrages exprimés, consultation dt les règles st fixées par le décret du 28/01/2005

→ accord déposé auprès de l’adm du W

• 2) La partie patronale

Pr ce qui concerne la négociation des conv collectives ordinaires, les gpements patronaux n’ont pas à prouver leur représentativité ni à revêtir nécessairement une forme syndicale

Sachant que les conv et accords « ordinaires » obligent simplement les employeurs ki les signent ou ki y adhèrent ainsi que les employeurs ki st membres des org signataires ou adhérentes

En rev, la négociation des conv ou accords susceptibles d’extension qui constituent une seconde caté d’actes collectifs, cette négociation est réservée aux org syndicales d’employeurs et qui plus est à des org représentatives

Au niveau interpro, st représentatives le MEDEF, le CGPME, et l’UPA

Pr la négociation ds l’ent, c l’employeur ki va signer personnellement la conv ou l’accord mais il peut se faire représenter par un collaborateur.

SECTION 2 : LE DEROULEMENT ET LES OBJETS DE LA NEGOCIATION

• 1) Ppes directeurs de la négociation collective

1. Le ppe de lib de la négociation collective

• La lib de négocier sur les thèmes sauf négociation obligatoire

La lib de négocier est de règle s’agissant des thèmes de la négociation

Le champ du négociable est très imp puisk’il couvre l’ens des conditions de W, d’emploi, de formation pro et les garanties sociales

La loi Auroux de 1982 a institué des obligations pr l’employeur de négocier tant au niveau des branches qu’au niveau des ent

→ à ces obligations légales ce st ajoutées des obligations conv

En marge de ces obligations de négocier la loi Fillon 4 a institué un droit de saisine en faveur des syndicats de salariés tant ds les branches que ds les ent Þ art L132-5-2 selon lequel ils peuvent dder l’engagement d’une négociation sur un thème donné

1. La négociation périodique au niveau des branches

Art L132-12→ les org liées par une conv de branche ou à défaut par des accords pro se réunissent au moins une fois par an pr négocier sur les salaires

On peut signaler ke la récente loi adoptée le 28/02/2006 sur l’égalité salariale entre les h et les f a prévu une obligation de négocier ds les branches visant à réduire et supprimer les écarts salariaux

→ au niveau de la branche obligation de négocier ts les 5 ans sur la nécessité de réviser les classifications

→ ts les 3 ans les org doivent négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité pro entre les h et les f ainsi que les mesures de rattrapages visant à remédier aux inégalités constatées

→ obligation de négocier ts les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de formation

Par ailleurs la loi du 21/08/2003 portant réforme des retraites a étendu le champ de la négociation de branche obligatoire.

Elle a prévue une obligation de négocier au moins ts les 3 ans au sur les conditions de travail et la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des cptences) des salariés agés et sur la prise en compte de la pénibilité du W

→ de plus une loi de 2005 a institué une obligation de négocier ts les 3 ans sur les mesures visant à favoriser l’insertion pro et le maintien ds l’emploi des weurs handicapés

Enfin la loi pr la cohésion sociale du 18/01/2005 a étendu le champ de la négociation triennale obligatoire à la GPEC ds l’ent

1. La négociation obligatoire ds l’ent

Art L132-27 → st soumises à l’obligation de négocier les ent où st constitués une ou plsieurs sections syndicales d’org représentatives

L’obligation pr l’employeur d’engager la négociation est pénalement sanctionnée (a la différence de la branche) comme une entrave au droit syndical

La négociation annuelle ou triennale se situe au niveau de l’ent. Cpdt ds les ent qui comportent des étbts distincts la négociation doit avoir lieu au niveau de ces étbts dès lors qu’ont été désignés des délégués d’étbt

Les thèmes de la négociation obligatoire annuelle ou triennale suivant les k st énoncés à l’art L132-27

Lors de ces négociations ttes les org représentatives de salariés doivent ê invitées à la table des négociations même si elles ne st pas signataires des accords antérieures

La composition des délégations syndicales obéit aux prévisions de l’art L132-20

Lors de la 1^ère réunion, est précisé l’org de la négociation, le calendrier des futures réunions, ainsi que les infos ke l’employeur remettra aux délégations syndicales

L’employeur ne peut pas prendre de déc collectives sur l’objet faisant parti de la négociation et ceci pdt tte la durée de la négociation sauf en k d’urgence

Lorsque la négociation aboutit, les parties vt conclure un accord d’ent ou d’étbt sachant que lorsque la négociation porte sur les attributions éco du CE, celui-ci doit ê préalablement consulté → ce défaut de consultation ouvre droit au civil à des D-I et au pénal il constitue le délit d’entrave Þ JP inaugurée par l’arrêt EDF-GDF du 05/06/1998

En k d’échec de la négociation doit ê établi un PV de désaccord qui reprend le dernier état des propositions et énonce les mesures que l’employeur entend mettre en œuvre unilatéralement→ dépôt à la DDTEFP et au CPH

En plus le CT a attribué un crédit d’heure global à la section syndicale pr préparer et mener la négociation obligatoire

Selon la Ccass (arrêt EDF 1999) les différences de traitement résultant de la négociation décentralisée ne constituent pas une discrimination interdite au sens de l’art L122-45

Ds cette logique un récent arrêt du 18/01/06 considère que l’accord d’ent peut prévoir qu’au sein de certains de ces étbts des modalités de rémunération spécifiq seront déterminées par voie d’accord d’étbt

• La lib de négocier limitée par l’ordre P

Cet ordre P est d’abord constitué d’un ordre P absolu, ordre P général qui est dc garanti par l’art 6 du Cciv

Selon un avis du CE du 22/03/1973 relève de l’ordre P absolu d’une part les règles qui débordent le dom du droit du W et d’autre part les avantages ou les garanties qui échappent par leur nature aux rapports conventionnels

En droit du travail l’ordre P social constitue une base de protection minimale et autorise les conv et accords collectifs à déroger aux lois et réglts ms seulement ds un sens plus favorable pr le salarié → ppe de dérogation in melius (art L132-4)

Ce ppe a prévalu jusqu’en 1982

Depuis il a perdu de sa force à 2 niveaux :

* d’abord dans l’articulation de la loi et des conv et accords collectifs, l’ordo du 16/01/1982 puis la loi Auroux de 1982 ont autorisé les partenaires sociaux à s’affranchir de ce que l’on appelle le ppe de faveur en leur permettant la conclusion d’accords appelés accords dérogatoires mais uniquement en matière de salaire et surtt d’aménagement du tps de W

→ pa nécessairement plus favorables ke les dispo légales

→ extension du champ d’application de ces accords

*ensuite, le ppe de faveur a connu un véritable renversement s’agissant de l’articulation des conv et accords collectifs de niveaux différents puiske désormais un accord de niveau inférieur peut déroger à un accord de niveau supérieur sauf si ce dernier l’interdit

1. Le ppe de loyauté

La négociation collective est soumise à une obligation de fair play

Le législateur a rappelé l’obligation de loyauté et de bonne foi ds l’art L135-3 selon lequel les org de salariés et d’employeurs ou le employeurs pris individuellement et ki st liés par une conv ou un accord collectif st tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l’exécution loyale

→ obligation qui s’accompagne d’une double exigence :

-invitation de l’ens des syndicats représentatifs à la négociation

-obligation de discussion ek l’ens des org syndicales simultanément réunies

• 2) Les niveaux de négociation

→ multiplication des niveaux de négociation comme par ex au niveau européen (négociation interpro)

1. Articulation des niveaux de négociations

La loi Fillon 4 recense 4 niveaux possibles:

-interpro

-la branche

-le gpe

-l’ent ou l’étbt

Avt la loi Fillon les relations entre les différents niveaux de négociation étaient orchestrées par le ppe de faveur

→ dépendance des accords de niveau inférieur par apport aux accords de niveau supérieur

La loi Fillon rompt ek cette démarche et cette hiérarchie des normes

Mais il faut ici distinguer :

-1^er k, ds les rapports entre la loi ou les réglmts et l’accord collectif ainsi que ds les rapports entre l’accord collectif et le contrat de W, le ppe de faveur reste d’actualité

-en rev, la loi écarte le ppe de faveur entre les sources conv en permettant au niveau inférieur de déroger au niveau supérieur à moins que l’accord de niveau supérieur ne l’ait expressement interdit

• L’articulation entre les accords interpro et les accords de branche

Ex : une dispo d’un accord de branche peut ê moins favorable aux salariés que celle d’un accord interpro si ce dernier ne l’interdit pas

En csquence, il appartient aux signataires d’un accord de niveau supérieur de déterminer clause par clause qu’elle est la portée de cet accord par rapport aux accords de niveau inférieur

• L’articulation entre les accords d’ent ou d’étbt et les accords de branche ou interpro

→ rég de supplétivité → l’accord d’ent ou d’étbt pourra contenir des clauses différentes de l’accord de branche ou interpro y compris des clauses moins favorables

Néanmoins ds le but notamment de sécuriser les accords sur les 35h les accords conclus antérieurement à la loi Fillon conservent leur caractère impératif

En outre les dérogations par accord d’ent ou d’étbt à l’accord de branche st aux termes de la loi exclus ds 4 dom d’impérativité:

-les salaires minima

-les classifications

-les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire

-la mutualisation des fonds destinés à la formation pro

Ds la logique d’une plus gde autonomie reconnue à l’accord d’ent, la loi Fillon a étendu aux accords d’ent ou d’étbt la faculté qui était juske la reconnue aux accords de branche de mettre en œuvre des dispo du Code du travail ou de déroger à celles-ci → mise à égalité des accords d’ent et des accords de branche

MAIS les dispo législatives concernés par cette faculté st limitativement énumérées → cette liste concerne 14 dispo du CT et vise le CDD, le W temporaire, la durée du W

1. La reconnaissance d’un nveau niveau de négociation : le gpe

La Ccass a reconnu la licéité de la négociation syndicale de gpe et de l’accord de gpe ds l’arrêt AXA France du 30/04/2003

La Ccass a précisé que la validité de l’accord de gpe était conditionné au fait qu’il ne se substitue pas à la négociation d’ent

→ reconnaissance légale par la loi Fillon mais pa de déf

→ mêmes conditions de validité que les accords d’ent

Les parties prenantes à la négociation de gpe st d’un côté l’employeur de l’ent dominante ou un ou plsieurs employeurs des ent qui st concernées pr le champ d’application de l’accord et d’un autre côté les org syndicales de salariés représentatives ds le gpe ou ds l’ens des ent concernées par le champ d’application de l’accord

La Ccass nous dit ds un arrêt du 13/05/03 que st représentatifs au niveau du gpe les syndicats ayant eu des élus au CE ou d’étbt des ent du gpe

→possibilité pr les syndicats de désigner des coordinateurs syndicaux choisis parmis les DS des ent constituant le gpe

→pr les conditions de majo, la loi renvoit aux dispo qui gvernent les conv et accords d’ent → il faudra regarder si il y’a un accord de méthode qui prévoit le ppe de l’accord majo et à défaut on appliquera la règle de l’abs d’opposition majo

Contrairement à la logique générale de la loi, les conv ou accords de gpe ne peuvent déroger aux accords pro dt relève les ent du gpe ke si ces accords pro l’y autorise

Concernant les accord de gpe et d’ent la loi et muette mais il semblerait qu’elle les considère comme complémentaires et non pas concurrents → en csquence les accords de gpe auraient vocation à traiter de pbs communs aux entités du gpe, les accords d’ent qt à eux abordant les sujets qui st propres à chaq entité du gpe

→ cpdt la négociation de gpe ne peut se substituer à la négociation d’ent (JP AXA)

CHAPITRE 2 : LA REGTATION DES CONV ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

SECTION 1 : UN REG JUR ORIGINAL

• 1) La nature jur de la conv coll ou de l’accord coll

→ acte jur particulier : 2 thèses se st opposées :

-d’un côté la thèse contractualiste qui prône le caractère purement contractuel de l’acte

-d’un autre la thèse régltaire qui assimile la conv ou l’accord à un véritable réglt d’origine pro

Aujourd’hui prévaut dc le caractère hybride de la conv simultanément C et réglt

La conv coll a un dualisme ds ses effets, cad qu’il ya d’un côté des effets normatifs et régltaires mai c aussi un contrat qui va créer des effets entre les parties contractantes que l’on appelle les effets obligatoires

Þ Pb sur le mode d’inscription des normes conv ds le statut ind des salariés pose pb → tripple effet normatif des conv et accords sur le contrat de travail

• L’effet immédiat

Cet effet veut que les nvelles dispositions conv ont vocation à s’appliquer immédiatement à ts les contrats ind de W en cours ou à venir

Le CT nous précise ds l’art L135-2 que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une conv ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent aux contrats de W conclus ek lui sauf dispo plus favorables

La conv coll s’applique en ppe à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétent mais les parties signataires peuvent différer son entrée en vigueur

En rev, la Ccass s’est tjrs opposée à ce qu’une conv collective puisse se déclarer d’application rétroactive

• L’effet impératif

La conv coll ou accord va s’imposer ds son contenu aux parties au contrat de W

Une conv coll peut-elle créer des obligations pr les salariés qui ne seraient pas prévues par la loi ou le contrat ?

Si la conv est antérieure à l’embauche du salarié, les clauses obligatoires de la conv qui se suffisent à elle-même s’imposent à partir du moment où le salarié a été informé de l’existence de la conv collective au moment de son engagement et mis en demeure d’en prendre connaissance

En rev, si le contrat de W est antérieure à l’entrée en vigueur de la conv coll, l’employeur ne peut imposer une clause conv qui ne figure pas ds le contrat de W

En csquence, c le rég de la modif du contrat de W qui s’appliquera et dc le salarié devra donner son acceptation

• L’effet automatique

Cela signifie que les dispo de la conv collective se substituent de plein droit à celles des contrats en cours lorsqu’elles st plus favorables pr les salariés que les clauses contractuelles

Le simple renvoi ds le contrat aux dispo conv ne suffit pas à conférer à ces dispo la qualification d’élts contractuels

Les clauses du contrat contraires aux clauses de la conv collective st automatiquement remplacées par ces dernières

Cpdt cette substitution est provisoire→ dès lors si la conv coll cesse d’ê applicable, les clauses du contrat de W vt à nvo produire leurs effets

Reste à préciser si les normes conv st extérieures au C de W ou au contraire si elles s’y incorporent.Þ 2 thèses :d’un côté thèse externaliste et d’un autre thèse de l’incorporation

Selon la Ccass l’application auto et impérative des conv et accords ne conduit pas à une incorporation des tx conv ds le contrat de W

Dès lors une modif de la règle conv s’appliq au contrat de W sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’une modif du contrat de W

• 2) Le double rég légal : conv ordinaires / conv étendues (pas accord d’ent, d’étbt, de gpe)

→ concerne les accords interpro, de branche, pro

1. La conv ordinaire ou de droit commun

Il s’agit ici d’un contrat collectif qui n’engage que ceux qui l’ont signé ou qui y ont postérieurement adhéré et ceci cformement au ppe de l’effet relatif qui rappelé par l’art L135-1 : les conv et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signés ou ki st membres des org ou gpements signataires. L’adhésion à une org ou un gpement signataire emporte les csquences de l’adhésion à la conv ou l’accord de W lui-même

1. La conv étendue

L’extension d’une conv de branche, d’un accord pro ou inter pro est l’acte adm par le quel le ministre du W rend ces dispo obligatoires pr tous les salariés et tous les employeurs compris ds son champ d’application territorial et pro

• Les conditions et les modalités de l’extension

* en ce qui concerne la forme, la conv ou l’accord doit avoir été négocié au sein d’une commission paritaire qui est composée des représentants des org syndicales de salariés et org patronales ou alors au sein d’une commission mixte (com présidée par un représentant du ministère du W → tripartite)

De plus en ppe, seules les org représentatives doivent avoir signées, cad qu’ici l’exigence de représentativité est posée pr les 2 parties

Selon un arrêt du CE les dispo sur la représentativité des org syndicales ne s’applique qu’aux org de salariés

En csquence les syndicats d’employeurs doivent faire la preuve de leur représentativité ds le champ d’application de la conv ou de l’accord dt l’extension est envisagée

→ en ppe ttes les org représentatives doivent ê signataires mais ce n’est pas une exigence absolue de l’extension

* sur le fond, le contenu de la conv coll doit comporter des mentions obligatoires qui st visées à l’art L133-5

→ là encore ce n’est pas une exigence absolue

→ ne concerne que la conv coll

• La procédure d’extension

→ svt engagée à l’initiative d’une org syndicale représentative signataire du texte mais le ministre du W peut aussi prendre l’initiative

→ s’ouvre ensuite une phase consultative qui va associer une commission qui est la com nationale de la négociation coll qui va rendre un avis motivé sachant que cette com dispose d’un droit d’opposition lorsque le texte ne satisfait pas à certains conditions

Plus précisément le ministre peut étendre un texte qui n’a pas été signé par ttes les org représentatives ou alors une conv qui ne comporte pas ttes les clauses obligatoires de l’art L133-5 ou alors un texte qui ne couvre pas ttes les caté pro de la branche

Néanmoins l’extension de ce type de conv n’est possible que si au moins 2 org d’employeurs ou 2 org de salariés présents au sein de la CNNC ne s’y st pas opposées

En k d’opposition le ministre a 2 possibilités, soit il arrête la procédure d’extension soit il doit consulter à nouveau la com sur la base d’un rapport explicitant la nécessité d’extension

Au vu du nvel avis de la com il décidera ou non de l’extension

Par ailleurs avt l’extension le ministre doit publier un avis au journal officiel à partir duquel les milieux professionnels seront informés et pourront formuler des observations ds les 15 jrs

Ds le cadre de cette procédure d’extension, le ministre va exercer un ctrôle de légalité mais aussi un ctrôle d’opportunité sur le texte

En csquence le ministre peut exclure de l’extension des clauses contraire aux tx légaux et régltaires mais aussi des clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche d’act sous réserve de ne pas modifier l’éco de l’accord

En k de concours, cad en k de regpement du champs d’application pro, le ministre doit préalablement à l’extension projeter soit exclure du champs d’application de l’extension les act éco déjà prises en compte par une conv étendue soit abroger l’arrêté d’extension de cette dernière conv en tant qu’il s’applique à ces act éco → CE, 06/11/2000

Le CE a également mis fin à une pratique qui s’était dvpée à l’occasion de l’extension des accords de branche et qui consistait à étendre les clauses du texte sous réserve qu’elles soient complétées par un accord de branche étendu ou un accord d’ent → CE, 26/02/03

L’arrêté d’extension du ministre du W est publié au journal officiel ek le tx conv

→ cet arrêté devient caduque lorsque la conv ou l’accord cesse d’ê en vigueur

→ le ministre a tjrs la possibilité d’abroger un arrêté d’extension

1. La conv coll élargie

Le procédé de l’élargissement permet d’étendre, d’accroître la portée d’un tx conv mais il est plus radical parck’il modifie contrairement à l’extension le champ d’application territorial ou professionnel d’une conv ou d’un accord

L’arrêté d’élargissement du ministre du travail rend applicable ds un secteur géographique ou pro un accord, une conv qui n’a pas été conclue ds le dit secteur

Selon l’art l33-12 pr qu’il y’ait élargissement :

• il faut qu’il y’ait abs ou carence prolongée des org de salariés ou d’employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une conv ou un accord ds une branche d’act ou d’un secteur géo ou alors par une impossibilité de compléter ou de modifier depuis au moins 5 ans une conv de branche étendue
• il faut ensuite que le secteur ds lequel il y’a carence présente des conditions éco ou des conditions d’emploi analogues au secteur ds lequel la conv a été étendue
• il faut que la conv ou l’accord qui va ê élargi ait préalablement été étendue

La procédure de l’élargissement est claquée sur celle de l’extension

• 3) La durée des conv et accords

→ fixée au moment de sa conclusion

Si la conv est à durée déterminée, la durée ne peut ê supérieure à 5 ans mais si au terme de l’application de l’accord, celui-ci continue à régir les relations entre les parties il devient à durée indéterminée

En l’abs d’indication qt à la durée la conv est à durée indéterminée

1. La révision

→art L132-7: les signataires des conv et accords doivent prévoir les formes et l’époque à laquelle ils pourront renouveler ou réviser,cad en fait modifier

→ JP du 11/05/2004: le fait que cette clause ait été omise ne fait pas obstacle à une révision à condition d’une part que tous les signataires y consentent et d’autre part que les syndicats non signataires soient conviés à la négociation

Par ailleurs, dès lors que la conv contient des dispo sur la révision, ces dispo doivent ê respectées

En csquence, un avenant de révision d’une conv conclue sans qu’ait été respecté le délai de préavis, de révision prévu par cette conv, cet avenant de révision est nul car il est négocié ds des conditions irrégulières → Cass, sociale, 27/10/2004

La loi Auroux de 1982 qui a introduit l’art L132-7 n’avait pas en rev prévu les modalités de la révision

→ lacune comblée par la Ccass ds des arrêts qui ont bcp fait parlé d’euxÞ arrêts Barisico → chbre sociale 09/03/1989 puis 3 arrêts de l’Ass Plénière dt un Barisico du 20/03/1992

Ces arrêts avaient estimé que les salariés pouvaient continuer à bénéficier des avantages prévus par la conv initiale puis supprimés par l’accord de révision lorsque l’avenant de révision n’avait pas été conclu côté salarié par l’ens des signataires initiaux de la conv

→ le législateur est intervenue ek une loi de 1992 qui a complété l’art L132-7 → cette nvelle dispo légale précise d’abord que seules les org syndicales signataires ou adhérentes du tx initial peuvent signer un avenant de révision

2^ème apport de la loi → pr éviter les risques liés à la règle de l’unicité des signatures la loi avait créé un droit d’opposition au bénéfice des non signataires de l’avenant de révision, non signataires majo dès lors que l’avenant supprimait ou réduisait des avantages ind ou collectifs

Ds la loi Fillon 4 ces dispo disparaissent au profit des règles générales de conclusion des conv et accords de l’art L132-2-2 cad droit d’opposition majo ou accord majo

Autrement dit, il conviendra de distinguer selon le niveau de négociation

Ds ce nouveau syst de la loi Fillon 4 le droit d’opposition a dc vocation à s’exercer à l’encontre de tt avenant qqsoit son contenu

Ceci étant l’avenant fait l’objet ds la loi d’une déf restrictive puiske seront considérés comme avenant ceux qui st présentés explicitement comme portant révision d’une conv ou d’un accord

D’autres aspects de la révision ne st pas modifiés par la loi Fillon

Ainsi seules les org syndicales signataires ou adhérentes de la conv st habilitées à la réviser mais en vertu d’une JP constante l’ens des org syndicales représentatives doivent ê invitées à la table des négociations à peine de nullité de l’avenant

1. La dénonciation et la mise en cause de la conv ou de l’accord collectif→ art L132-8

• La dénonciation

Les org signataires d’un tx peuvent seules dénoncer un accord qu’elles remplissent ou non la condition d’org majo à la date à laquelle elle se prononce

La conv ou l’accord à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’une des parties

Les signataires ont tjrs le droit de dénoncer un acte coll à durée indéterminée en observant les conditions de dénonciation fixées par la conv coll elle-même en particulier en respectant un préavis conventionnel et à défaut de préavis conv un préavis légal de 3 mois

Art L132-8 impose également certaines formes à la dénonciation qui consistent ds une notification aux autres signataires ainsi que ds un dépôt à la DDTEFP et au greffe du CPH

Par ailleurs selon un arrêt de la CA Paris du 06/03/02 la dénonciation d’une conv d’ent par l’employeur est sans effet lorsqu’elle n’a pa été précédée d’une information-consultation du CE dès lors que la constitution qui est traitée ds l’accord entre ds le champs de cptence consultative du CE

L’art L132-8 envisage les effets de la dénonciation Þ 2 k ppaux :

* la dénonciation émane de l’ens des signataires emplyeurs ou salariés

→ une nvelle négociation ds ce k doit s’engager à la dde d’une des parties intéressées et ceci ds les 3 mois qui suivent la dénonciation sachant que ttes les org représentatives doivent ê inviétées à cette nvelle négociation

Tant qu’une nvelle conv n’a pas été conclue, l’ancienne conv survit de manière provisoire pdt un an ou plus si la conv prévoit une délai de survie supérieur

Le pt de départ du délai de survie est celui de l’expiration du préavis

Dc concrètement l’ancienne conv continue à s’appliquer en fait pdt un minimum de 15 mois

La conv dénoncée va cesser de s’applique après l’expiration du délai de survie et ceci mêm si aucune négociation n’a été engagée ds le délai de 3 mois ou de 12 mois

Au-delà d’un an (15 mois) à défaut d’accord de substitution, ds ce k les salariés conservent les avantages individuels acquis antérieurement en application de la conv dénoncée

* la dénonciation émane d’une partie seulement des employeurs ou salariés → 2 ss-k

• 1^er ss-k → lorsque la conv avait été signée par plsieurs syndicats de salariés la dénonciation par l’un d’entre eux n’affecte pas l’application de la conv ds la mesure où les employeurs restent tenus d’appliquer la conv à l’ens de leurs salariés

Le syndicat qui dénonce perdra sa qualité de partie à l’accord et ne sera plus tenu par les clauses qui créent des obligations ou qui accordent des droits aux parties signataires

• 2^ème ssk → lorsque la dénonciation émane d’une partie des signataires patronaux, la dénonciation ne fait pas obstacle au maintient en vigueur du tx entre les autres parties signataires

En rev, les employeurs qui st membres d’un gpement patronal signataire ayant dénoncé la conv ne seront plus tenus d’appliquer le tx sauf si ce tx était étendu

Plus précisément, ces employeurs devront continuer à appliquer le tx pdt un an qui est dc le délai de survie provisoire et au-delà d’un an il y’aura maintien des avantages ind acquis

Dans ts les k de dénonciation et en l’abs d’accord de substitution ou en k d’annulation de l’accord de substitution les salariés ont droit après le tps de survie au maintien des avantages ind acquis

Le contenu de cette notion fait difficulté → pas de déf ds la loi de 1982

Pdt lgtps la JP elle-même n’avait pas fourni de déf, tt au plus à travers plsieurs arrêts mais sans expliciter ces sol → la Ccass avait considéré comme des avantages ind une prime d’ancienneté et de demi-treizième mois mais aussi un jour supplémentaire de repos ou encore le maintien du niveau de rémunération

Inversement elle a jugé collectifs un syst de répartition des pourboires, des règles de variation du niveau des rémunérations ou encore des conditions de travail d’une partie du personnel

On peut dire que au final la doctrine était d’accord pr considérer que la déf de l’avantage ind devait ê apprécié au regard de l’objet de l’avantage et non de sa source

Finalement la JP ds un arrêt du 13/03/2001 a donné pr la 1^ère fois une déf de l’avantage ind mais aussi de l’avantage acquis qui s’inspire fortement des waux de la doctrine

Cet arrêt précise qu’est un avantage ind celui qui au jour de la dénonciation procurait aux salariés une rémunération ou un droit dt il bénéficiait à titre perso, autrement dit on peut dire que l’avantage ind est celui qui profite à chacun des salariés ind

S’agissant du caractère acquis, la JP a fait prévaloir une conception restrictive

Þ l’arrêt du 13/03/2001 considère qu’est avantage acquis celui qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel

Un arrêt postérieur du 15/05/2001 a repris cette déf de l’avantage ind acquis en précisant que les salariés engagés après la dénonciation si ils peuvent prétendre au bénéf des avantages conv tant que la conv pduit effet, ces salariés ne peuvent conserver ces avantages au titre des avantages ind acquis

L’employeur qui entend modifier ou supprimer les avantages ind acquis doit procéder en k de refus des salariés à leur licenciement Þ En effet les avantages ind acquis s’incorporent au contrat de travail

En csquence tt bouleversement entraîne modification du contrat de travail et nécessite dc l’acceptation du salarié Þ Ccass, 06/11/91, arrêt Berland

Ces ppes font figure d’exception car trad on considère que les dispo conv ne s’intègrent pas au contrat de travail → dès lors quand la conv cesse de s’appliquer il n’en résulte pas modif du contrat de travail Þ Ccas, 27/01/00, Crochard → cet arrêt nous dit que la dénonciation d’un accord salarial suivi de la conclusion d’un accord de substitution modifiant la structure de la rémunération s’impose aux salariés dès lors que celle-ci résulte du seul statuts collectif

En rev on considère qu’un avantage qui trouve sa source ds le contrat de W ne peut ê mis en cause par la signature d’un accord collectif

Lorsque la conv est à durée déterminée l’arrivée du terme ne suffit pas à mettre fin à l’accord

Plus précisément les parties devront dénoncer l’accord à l’échéance ds les conditions fixées par l’art L132-8

En rev, pr les conv à durée déterminée la loi n’a pas prévu la survie de la conv ni le maintien des avantages acquis

• La mise en cause

On retrouve une application du maintien des avantages ind acquis en k de mise en cause des conv et accords au sens de l’art L132-8, alinéa 7 → ce tx vise la modif ds la situation jur de l’employeur à la suite d’une restructuration, chgmt d’act, cession, filialisation,etc, autrement dit ds ts les cas de transfert total ou partiel d’ent au sens de l’art L122-12, al 2

Þ transfert auto des contrats → qu’est-ce ke devient le statut coll

* 1^ère règle : la mise en cause d’une conv ou accord coll est assimilée à une dénonciation qui nécessité un préavis de 3 mois suivant la date de mise en cause

*2^ème règle : le tx conv qui est mis en cause continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tx conv qui lui est substitué ou à défaut pdt une durée d’un an qui correspond ici encore à la survie provisoire décomptée à partir de l’expiration du préavis

*3^ème règle : selon un arrêt du 14/05/1992 l’accord substitué est celui qui résulte de la négociation ds l’ent qui doit s’engager soit pr l’adaptation des dispo conv antérieures à celles nvellement applicables soit pr l’élaboration de nvelles dispo

Cette négociation doit s’engager ds les 3 mois qui suivent la date de dénonciation et cette obligation de négocier est incontournable pr l’employeur

Si les négociations aboutissent l’accord qui en résulte se substitue immédiatement à l’ancien statut partiellement ou totalement même si il est moins favorable

En rev si au terme du délai de survie provisoire il n’y a pas d’accord de substitution les salariés se verront appliquer la conv collective du 2^ème employeur si elle existe mais ils conserveront les avantages ind acquis qui se st incorporés au contrat de W

SECTION 2 : LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONV COLLECTIVE

• 1) Les pbs d’application

1. La détermination de la conv applicable

• Le champ d’application territorial et professionnel

→ art L132-5 : les conv et accords collectifs déterminent librement leur dom géographique et pro

Sur le plan géo les parties fixent librement le dom territorial de l’accord qui peut ê national, régional ou local

En k d’ent à étbts multiples situés ds des lieux différents et de ce fait susceptibles de relever de conv collectives différents, ce n’est que si ces étbts st autonomes que les salariés se verront appliquer la conv collective dt ils dépendent en fonction de la situation territoriale

En rev, à défaut d’étbts autonomes la conv collective qui est territorialement applicable est celle du siège social de l’ent

Sur le plan pro, les parties peuvent modeler à leur gré le dom pro de l’acte collectif sachant que une conv de branche couvre tt ou ou partie d’une branche pro

Les accords coll qt à eux concernent soit une branche ou partie de branche et on parle alors d’accords pro soit un ens de branches et on parle alors d’accords interpro

Selon l’art L132-5 le champs d’application pro d’une conv ou accord est déterminé librement en terme d’act éco des ent

→ lib génératrice de conflits d’application ainsi que l’apparition de statuts sociaux diversifiés

Le champ d’application géo et pro étant donné, il faut ensuite déterminer si une ent X rentre ds ce champ d’application

Ds ce k la difficulté ppale porte sur le rattachement d’une ent à telle ou telle branche

Pr résoudre ce pb, le critère qui a été retenu par la JP puis avalisé par la loi Fillon 4 est le rattachement par l’act ppale de l’ent → en csquence et sauf dérogation exprès (VRP,journalistes) ni la profession ni l’act du salarié n’entre en ligne de compte

En k de conflit c au juge qu’il incombera de déterminer l’act ppale de l’ent

La branche d’act à laquelle se rattache une ent est en ppe déterminée par son identification auprès de l’INSEE

L’identification fait apparaître le Code NAF qui est un code à 3 chiffres et une lettre qui est un code nomenclature act fr qui a été mis en place depuis 1993 ds le cadre de l’harmonisation de l’UE

Cette référence n’a cpdt qu’une valeur indicative et dc le juge peut s’appuyer sur d’autre critères tel que ceux qui st retenus par l’adm par ex

En tte hyp, il ne s’agit là que d’indices et le juge recherchera tjrs qu’elle est l’act réelle de l’ent

La charge de la preuve de l’act réelle incombe à la partie, employeur ou salarié qui dde l’application de telle ou telle conv collective

Ce rattachement de ppe par référence à l’act ppale connaît une exception lorsque des act multiples relevant de conv différentes st exercés ds des centres autonomes auxquels on peut appliquer distributivement les conv dt ils relèvent respectivement

Si chacune des act est nettement différenciée et constitue un secteur d’act nettement individualisé chaq centre se verra appliquer la conv dt il relève (1998, Carnaud-Industrie)

Par ailleurs certaines conv de branche pr faciliter la tâche des ent à act multiple ont prévu expressement la possibilité pr l’employeur d’opter pr l’application du tx conv qui lui paraît le mieux correspondre à son act

Face à cette pratique conv, la JP a ds un 1^er tps réagi en considérant que ces clauses d’option étaient nulles car elles portent atteinte au ppe rattachement par l’act ppale → Ccass, 26/11/2002

La loi Fillon a remis explicitement cette JP en cause et à l’inverse a validé les clauses d’option → art L132-5-1

Plus précisément elle consacre la possibilité en k de concours d’act rendant incertaines l’application du critère de l’act ppale d’insérer ds les conv collectives et accords professionnels des clauses réciproques d’option Þ réciprocité

• Les conditions tenant à l’employeur

*L’applicabilité obligatoire des conv de branche, accords pro et interpro ds l’ent dépend du caractère étendu ou non du tx

Si le tx est étendu, seront tenus de l’appliquer ttes les ent dt l’act éco et la situation territoriale st comprises ds le champ d’application territorial et pro du tx

Au contraire, si le tx n’est pas étenud, l’affiliation, l’appartenance de l’employeur à un gpement patronal signataire a un impact décisif

Si l’employeur n’est pas membre du gpement patronal signataire il n’est pas lié par les clauses du texte

Inversement si il est membre d’un gpement patronal signataire, il est obligé d’appliquer le tx dès lors que son ent est située ds le champ d’application territorial et pro du texte en question

Si l’employeur démissionne du gpement patronal signataire en cours d’exécution de la conv, il reste néanmoins tenu de l’appliquer

Cpdt, il ne sera pas lié par une conv ou des accords conclus postéruieurement à sa démission sauf si ces accords postérieuirs ne st que l’application de la conv ou des accords conclus antérieurement à sa démission Þ sociale, 10/02/1999

* Par ailleurs un employeur qui n’est pas légalement tenu d’appliquer une conv ou un accord peut néanmoins décider de l’appliquer volontairement à son ent

Cette application volontaire peut résulter d’une adhésion à la conv ds les conditions qui st fixées à l’art L132-9, dernier alinéa et L132-25

En l’abs d’adhésion un employeur peut aussi décider d’appliquer volontairement tt ou partie d’une conv qui ne lui est pas normalement applicable

Cette application volontaire doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur

Ex : mention faite sur le bulletion de paye ou même ds le contrat de W et à ce propos la Ccass a considéré que la mention coll sur le bulletin de paye ou dans un contrat de travail vaut reconnaissance de l’application de la conv à l’ent

Plus précisément la JP considère que si ds les relations coll de W une seule conv est applicable (c logiquement celle de l’act ppale) il n’en n’est pas de même ds les relations ind

La mention obligatoire de la conv collective ds le bull de paye vaut reconnaissance par l’employeur de la conv à l’égar du salarié mais celui-ci peut se prévaloir de l’application de la conv à laquelle l’employeur est assujetti compte de son act ppale → arrêt du 18/11/1998, arrêt Sciété Hôtel

L’application volontaire ne conduit pas nécessairement à une application intégrale de l’accord

Par ex si le contrat de travail prévoit l’application volontaire de certaines clauses d’une conv collective, la seule mention de cette conv sur les bulletins de paye ne cfère pas le droit au salarié de bénéficier de l’intégralité des dispo de la conv (10/06/2003)

De même la mention de la conv sur le bulletion de paye vaut pr l’accord initial et non pr des avenants conclus ultérieurement

Plus fdamentalement la JP considère que la conv ou l’accord appliqué volontairement constitue soit un usage d’ent soit un engagement unilatéral de l’employeur qui va obliger l’employeur tant q’il ne le dénonce pas ds les conditions que l’on a vu

1. L’interprétation

Conformement au code du travail la plupart des conv coll comportent des dispo relatives à leur interprétation

En particulier, art L132-17, les conv et accords doivent instituer des commissions paritaires d’interprétation composées des parties signataires

Cpdt la plupart des difficultés st portées dvt les tbnx généralement dvt le CPH par voie incidente lors d’une dde d’application de la conv ou par voie ppale dvt le TGI du fait du caractère collectif de l’action

Rien impose à l’heure actuelle de saisir la commission d’interprétation avt le juge d’autant ke le juge en question refuse de se tenir engagé par l’avis de la commission

Au moment de l’interprétation c la dimension contractuelle qui l’emportera, autrement dit le juge recherchera l’intention commune des parties et à défaut de la découvrir il reviendra à la lettre du texte

• 2) Les garanties d’application

1. Les garanties d’information

Une fois que la conv ou l’accord est conclu, il doit faire l’objet d’un dépôt en 5 exemplaires auprès de la DDTEFP ainsi que d’un dépôt auprès du greffe du CPH du lieu de conclusion

Le non respect de cette formalité de pub est sanctionné par l’inopposabilité de l’accord

Les conv st applicables à compter du jr qui suit leur dépôt au lieu du service cptent sauf disposition conv contraires

Outre ces mesures de pub, l’information des salariés sur le droit conv applicable ds l’ent a été renforcé par la loi Fillon 4 et cette information relève a priori de l’accord de branche

Plus précisément, une conv de branche ou accord pro doit définir les conditions ds lesquelles st informés les salariés et les représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable

En l’abs d’un tel accord, l’employeur se doit de respecter les modalités légales d’information qui figurent à l’art L135-7 qui prévoit les modalités suivantes :

• d’abord l’employeur doit fournir aux représentants du perso (CE, DP, DS) un exemplaire de la conv coll ou de l’accord pr lequel il est lié
• l’employeur doit tenur à la dispo des salariés un exemplaire à jour sur le lieu de travail des textes conv et doit les informer par voie d’affichage de la possiblité de consulter ces textes

dans les ent dotées de l’intranet, l’employeur doit mettre à la dispo des salariés sur l’intranet l’exemplaire en question

• au moment de l’embauche le salarié doit recevoir de l’employeur une notice d’information relative aux textes applicables ds l’ent ou l’étbt

Il s’agit ici d’une liste à jr des accords et non pas de la remise des conv eux-mêmes

Le tx ne précise pas la sanction de la non remise de cette notice mais on peut penser que la sanction pourrait ê l’inopposabilité aux salariés des tx en question d’autant que cette notive a un î de sécurité jur pr l’employeur

En effet les clauses conv st opposables aux salariés dès lors qu’il a été informé par l’employeur de l’existence de la conv collective applicable et mis en mesure d’en prendre connaissance

• par ailleurs, la conv coll doit ê mentionnée sur le bulletin de paie sous peine d’amende et possibles D-I

1. Les garanties d’exécution

Chaque salarié est en droit d’agir individuellement pr obtenir les droits qu’il tient d’une conv ou d’un accord collectif de travail

Le fait pr un employeur de ne pas respecter les dispo conv engage sa resp contractuelle vus-à-vis des salariés → art 1147 du Code civil et art L135-6

Les salariés st fondés à dder la réparation du préjudice subi

L’action du salarié peut prendre la forme d’une action ind dvt le CPH lorsque le salarié invoque un droit particulier issu de la conv

En rev si un salarié sollicite l’application d’une conv collective sans formuler de prétention personnelles et bien ce salarié devra saisir le TGI

De plus, à l’occasion d’une action ind exercée par les salariés, l’art L135-4, al2 permet à tte org ou gpement ayant la capacité d’ester en justice et dt les membres st liés par la conv d’intervenir à l’instance en raison de l’î collectif ke la sol du litige peut présenter pr ses membres (org même non signataires du texte)

Du côté des syndicats, la conv coll est avt tt un contrat liant les parties signataires et on retrouve ici les effets contractuels dits « effets obligatoires »

Les clauses qui engagent que les signataires peuvent ê nbreuses (ex : clause d’am de l’accord du type révision, dénonciation,etc)

En k d’inexécution de l’accord, les actions intentée pr la défense des î de la coll trouvent leur fdmt ds différents textes :

-le 1^er c l’art L135-4,al2

-le 2^nd, c l’art L135-5 qui permet aux syndicats d’agir en exécution de l’engagement violé et éventuellement en D-I dvt le TGI

Sur ce terrain, un syndicat ne peut dder l’application d’un accord dt il n’est pas signataire

-3^ème tx, art L411-1

Sachant que si la conv dt l’exécution est ddée est étendue, la Ccass admet la recevabilité de l’action des syndicats mêmes non signataires en raison du préjudice causé à l’î de la profession

La recevabilité de l’action syndicale sur le fdmt de l’art L411-1 est extrêmement large

Outre ces actions collectives, l’art L135-4, alinéa 1 permet aux syndicats une action de substitution, cad la possibilité d’exercer aux lieu et place du salarié une action ond dvt le CPH

TITRE 3 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU W (DROIT DE GREVE)

* 1^ère étape : la loi Le Chapelier (1791) qui réprime le délit de coalition et bien entendu la grève est interdite au même titre que les gpements d’employeurs ou de salariés → cette interdiction à l’époque est frappée de lourdes sanctions pénales

* 2^ème étape, loi du 25/05/1864 qui a abrogé le délit de coalition →incriminations plus restreinte qui est le délit d’atteinte à la lib du travail

→ grève tolérée ds le secteur pv mais elle demeure malgrè tout une faute civile qui permet à l’employeur de prendre acte de la rupture du fait du salarié

→ ds le secteur P elle est interdite aux fonctionnaires sous peine de révocation, interdiction fondée sur le ppe de continuité du SP

*3^ème étape, c l’article 7 du préambule de la constitution de 1946 selon lequel le droit de grève s’exerce ds le cadre des lois qui le réglte

Sur le fdmt de ce ppe le CE reconnaît le droit de grève aux fctionnaires ds l’arrêt Dehaenne du 07/07/1956

Cpdt qques années plus tard la loi du 31/07/63 viendra priver les fctionnaires chargés du maintien de l’ordre du droit de grève et cette loi viendra réglter l’exercice du droit de grève ds les SP, régltation que l’on retrouve ds le CT, art L521-2

Ds le secteur pv, c la loi du 11/02/1950 qui a prévu une dispo essentielle qui figure aujourd’hui ds l’art L521-1, art selon lequel la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié

Ce dispositif protecteur mais néanmoins minimaliste s’est enrichi de 2 garanties imp :

• la 1^ère a été introduite par une loi du 17/07/1978, loi qui interdit les mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux
• la 2^nde est contenue dans la loi du 25/07/1985 → elle prolonge l’art L521-1 en prévoyant la nullité du licenciement du gréviste

Pr fixer la frontière du permis et du défendu la JP utilise 2 méthodes :

-la 1^ère joue sur la définition jur de la grève pr distinguer parmis les actions collectives, parmis les mvts collectifs ceux qui st juridiquement des grèves et ceux qui ne le st pas et que la JP qualifie de mvts illicites (mvt qui échappe au statut protecteur de la grève)

-la 2^nde méthode consiste à se placer sur le terrain non pas de la qualification mais de l’exo du droit de grève

Le ctrôle du juge vise alors à relever l’usage normal ou abusif du droit de grève

Ainsi une grève a priori licite peut devenir fautive ou abusive si les modalités de son déclenchement ou de son déroulement transgressent les limites du droit de grève

CHAPITRE 1^er: LA DEFINITION DE LA GREVE

CcassÞ la grève est la cessation collective et concertée du travail en vu d’appuyer des revendications professionnelles

SECTION 1 : LES CONDITIONS DE FORME

• 1) Un arrêt de travail

La grève suppose un arrêt effectif du travail

Þ JP hostile à la grève perlée et retissante à la grève par roulement

* la grève perlée s’analyse en une réduction ou ralentissement délibéré du ryhtme et de la productivité au travail mais sans arrêt de travail

→ peut emprunter la forme de la grève du zèle

Depuis 1953, la Ccass dénit à ces mvts la qualification de grève en raison de l’abs d’arrêt de w et d’exécution du travail au ralenti ou ds des conditions manifestement defectueuses → arrêt du 05/03/1953

Ce type de mvt est qualifié de mvt illicite qui peut dc justifier des sanctions disciplinaires et qui est également de nature à engager la resp civile des syndicats qui l’auraient déclenché

* les grèves par roulement ou grèves tournantes

Les sol JPtielles et légales st plus nuancées

Les grèves tournantes consistent à faire succéder des arrêts de W par roulement, les salariés n’arrêtant pas le travail tous en même temps

Ces grèves tournantes st illicites ds le secteur P au terme de l’art L521-4, al 1

La JP a renforcé cette interdiction en imposant aux weurs de cesser et de reprendre le W sans tenir compte de la prise de service lorsqu’elle s’effectue par roulement → Cass sociale, 1998

Ds le secteur P le droit de grève n’est exercé normalement que si le préavis de grève détermine l’heure précise, commune à tous les membres du personnel de l’arrêt de travail peu important que certains salariés ne went pas à cette heure là

Ds cette interdiction, il faut signaler un arrêt de la Ccass qui semble indirectement remettre en cause l’interdiction des grèves tournantes. Cet arrêt prévoit que aucune dispo légale n’interdit à plsieurs syndicats représentatifs de présenter chacune un préavis de grève. Il en résulte que chacune peut prévoir une date de cessation du travail différente Þ Cass sociale, 2004

Ds le secteur pv en rev les grèves tournantes st à priori régulières sauf abus du droit de grève

De manière générale l’abus du droit de grève n’est caractérisé que ds le k où se pduit une désorganistation de l’ent et non ne simple désorganisation de la production que la JP analyse comme une csquence normale de l’exo du droit de grève

La même approche s’applique à ce que l’on appelle les grèves bouchons qui consistent à faire grève ds un service ou sur des postes ki une fois paralysés vt bloquer tte la chaîne de production

• 2) Une cessation collective du travail

L’arrêt du travail doit ê collectif → en effet ds la conception fr le droit de grève est une lib individuelle exercée collectivement

Cette exigence d’exo collectif du droit est atténuée ds 2 k :

• le salarié d’une ent qui ne comporte qu’un seul salarié peut exercer le droit de grève tt seul sous peine d’ê privé d’un droit constitutionnellement reconnu → arrêt du 13/11/1996
• un seul salarié peut faire une grève ds une ent si il répond à un mot d’ordre dt l’enjeux lié aux préoccupations des salariés de l’ent dépasse néanmoins le cadre de l’ent

Si l’exo du droit de grève est collectif, le caractère individuel du droit explique un certain nbre de sol envigueur :

-d’abord contrairement au secteur P le déclenchement de la grève ds le secteur pv ne nécessite pas une initiative syndicale

-ds le secteur pv la grève peut ê déclenchée à tt moment → logiquement ds le secteur pv, la grève surprise est possible

→ arrêt de 06/1995 Þ une conv collective ne peut avoir pr effet de limiter ou de réglter pr les salariés l’exo d’un droit constitutionnellement reconnu et que seule la loi peut créer un préavis de grève s’imposant à eux

Malgré cette JP, il n’est pas exclu que le préavis ainsi créé soit néanmoins opposable aux syndicats signataires de la conv collective

Ds ce k les syndicats ne peuvent librement appeler à la grève si ils st liés par cette restriction conv sous peine de voir engager leur resp

En rev, ds les SP la grève doit ê précédée d’un préavis de 5 jrs donné par un syndicat représentatif qui doit mentionner l’heure de début et de fin d’arrêt de travail

Peu importe la durée de la grève, elle peut ê illimitée ou au contraire de très courte durée et on parle alors de débrayage → ces débrayages répétés restent en ppe permis cpdt ce ppe doit ê concilié ek l’affirmation du caractère abusif des grèves qui désorganisent l’ent

Peu importe également le lieu où les grévistes accomplissent leur mvt

Qd ils restent sur le lieu de travail on parle de grève sur le tas

SECTION 2 : DES CONDITIONS D’OBJECTIFS

• 1) La présentation des revendications pro

Les revendications ne st pas nécessairement préalables au déclenchement de l’action

En effet la Ccass considère qu’il peut y avoir une coincidence entre l’énonciation des revendications et le déclenchement de la grève

Il suffit que les salariés formulent des revendications et en informent la direction au plus tard au moment de l’arrêt de travail

La manière dt l’employeur a eu connaissance des revendications importe peu

En tte hyp la licéité de la grève n’est pas soumise à la condition d’un rejet des revendications par l’employeur

Par ailleurs les revendications doivent ê de nature pro → en examinant la JP on se rend compte qu’elle n’est pas très exigente sur cette condition → ex : elle a considéré que la défense du droit syndical faisait parti des revendications pro

D’autre part la grève mixte semble possible, cad une grève qui mène le pol et le professionnel

→ discussion à propos des grèves de solidarité → la JP en distingue 2 types :

-grève de soli interne qui consiste à soutenir un salarié menacé de sanction ou de licenciement

→ grève jugée illicite lorsqu’elle intéresse la seule situation ind d’un salarié

Mais la grève de solidarité interne à l’ent est possible lorsqu’elle s’accompagne de revendications pro

-La grève de solidarité externe qui consiste à soutenir des tiers à l’ent est également condamnée ds la mesure où l’employeur est généralement impuissant à satisfaire les revendications

Cette sol peut ê remise en cause si les revendications st générales et communes et si elles interessent les salariés de l’ent

* pb de la validité de la grève d’auto-satisfaction des revendications → il s’agit ici en fait de l’exécution du travail ds les conditions revendiquées → cette grève est disqualifée par la JP en mvt illicite

Þ type de grève condamnée par un arrêt Bardot de 1978

Un tel acte constitue un acte d’insubordination que l’employeur peut sanctionner

Néanmoins le reproche d’autosatisfaction suppose une parfaite coincidence entre la forme qui est donnée au mvt et la revendication qui la motive

Par ailleurs le mvt n’est illicite qu’en l’abs d’autres revendications qui l’accompagne

• 2) Les revendications raisonnables ?

Ds un 1^er arrêt de 1986, l’Ass Plénière avait à se prononcer ds un conflit qui opposait les compagnies aériennes et le personnel naviguant→ la Ccass a considéré que cette revendication était déraisonnable puiske les compagnies aériennes ne pouvaient en évidence satisfaire les revendications des syndicats

L’ass plénière a reconnu au juge des référés le pvr d’apprécier le caractère déraisonnable des revendications et éventuellement de suspendre un préavis de grève

Cette position a rencontré la rétissance des juges du fon → TGI d’Evry, CA de Paris

Finalement la chbre sociale de la Ccass s’est démarquée de la position de l’Ass Plénière en considérant que si la grève suppose l’existence de revendications de nature pro le juge ne peut sans porter atteinte à l’exo d’un droit constitutionnellement reconnu substituer son apprécition à celle des grèvistes sur la légitimité ou le bien fondé de ces revendications Þ Cass, sociale, 1992

CHAPITRE 2 : LE STATUT DU SALARIE GREVISTE

SECTION 1 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La grève entraîne une simple suspension du contrat de travail et non sa rupture , l’exécution du contrat reprenant dès la fin du mvt Þ art L521-1

En application du ppe de suspension du contrat ds la mesure où aucun travail n’est effectué, aucune rémunération n’est due au salarié gréviste mais la JP a encadré strictement le rég des retenues sur salaire

D’abord, selon la JP l’abattement doit ê proportionnel à l’arrêt de travail. Dc la rémunération des grèvistes doit ê réduite au prorata du tps de grève → à défaut il y’a sanction pécuniaire qui est interdite par l’art L122-45

→ ppe d’équivalence de la rémunération

Il existe par exception des grèves qui ne peuvent pas donner lieu à retenue sur salaire et pr lesquelles il doit y avoir maintien intégral de la rémunération :

• 1^er k, c lorsque les salariés se st trouvés ds une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pr faire respecter leurs droit sessentiels à la suite d’un manquement grave et délibéré de ses obligation contractuelles par l’employeur

En csquence l’employeur peut ê condamné à payer aux grévistes une indemnité compensant la perte de leur salaire → arrêt Pomona de 1991

• le 2^nd k concerne un accord de fin de conflit, accord qui peut décider que les salaires seront dûs en totalité ou en partie

Par ailleurs, la loi du 17/07/1978 est intervenue pr interdire ce que l’on peut appeler les primes anti-grèves → selon l’art L621-1, al2, l’exo du droit de grève ne saurait donner lieu à des normes discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux

En ce qui concerne les salaires des non grévistes empêchés de travailler, ils doivent ê versés par l’ent, ceci étant l’employeur peut affecter les salariés non grévistes à un travail différent

Cpdt l’employeur peut s’exonérer de cette obligation en démontratn l’existence d’une situation contraignante de nature à l’empêcher de fournir du travail aux non grévistes → interprétation stricte (assimilée à la FM)

La suspension du contrat a enfin des csquences indirectes à 2 niveaux:

– l’employeur n’a plus la qualité de commettant et qu’à partir de là il ne répond plus des dommages causés par ses salariés à des tiers

-l’accident dt le salarié pourrait pe victime n’est pas considéré comme un accident de ou travail ou accident de trajet par la sécu

SECTION 2 : UN REGIME DEROGATOIRE DE SANCTION

Art L122-45 : aucun salarié ne peut ê sanctionné ou licencié en raison de l’exo normal du droit de grève

Ce ppe est précisé, complété par l’art L521-1 qui dispose que la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié

La Cour de cassation a considéré que seule la faute lourde peut permettre de licencier ou sanctionner un salarié gréviste

Il apparaît ke la sanction ou le licenciement prononcé sans faute lourde est frappé de nullité

En csquence le juge des référés peut faire cesser le trouble manifestement illicite et ordonner la poursuite du contrat de travail, cad en clair en ordonner la réintégration → Cass, 1990

En k de réintégration le salarié peut prétendre au paiement des salaires induement retenus par l’employeur depuis la date du licenciement nul

Les salariés dt le licenciement est nul ont droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’ils auraient du percevoir entre leur éviction et leur réintégration peu important qu’ils aient ou non reçus des salaires ou un revenu de remplacement pdt cette période Þ pr le gréviste réparation forfaitaire → Cass, 02/06

Le salarié peut ne pas dder la réintégration et opter pr l’allocation de D-I ek un minimum de 6 mois de salaires qqsoit l’ancienneté et qqsoit l’effectif de l’ent

Pb : Qd est-ce qu’il ya ou non faute lourdre ?

→ notion de faute lourde relativement imprécise

Il semble néanmoins que la JP n’ait pas étendu aux salariés grévistes la définition de la faute lourde qui est consacré habituellement et qui selon l’arrêt de 1990, arrêt Laborie exige une intention de nuire à l’employeur ou à l’ent

On peut dire qu’il existe qques règles générales dégagés par la JP :

• d’abord la faute lourde est personnelle → moyennant koi la participation à un même arrêt de travail peut entraîner une sanction pr faute lourde à l’égard de l’un et non à l’égard des autres
• la faute lourde est une faute d’une gravité démontrée

→peut résulter d’actes illicites commis au cours de la grève

→ peut aussi résulter de la simple participation des weurs à une grève abusive ou illicite

• la faute lourde n’entraîne pas par elle-même la rupture de plein droit du contrat de travail, l’employeur doit prendre l’initiative