• LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

    Le licenciement est fondé sur l’un de deux motifs :

    • Soit pour motif personnel (motif tenant à la personne du salarié concerné) : nous évoquerons ici le licenciement fondé sur des motifs personnels.
    • Soit pour motif économique (Des considérations économiques étrangères au salarié).

    Avant de déterminer les causes du licenciement pour motif personnel (à distinguer du motif économique), il convient de définir la notion de licenciement. Le licenciement est la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail.

     

    Définition du licenciement

    Le licenciement c’est la mesure par laquelle un employeur met fin au contrat du travail qui le lie à un salarié. Le licenciement s’oppose à la démission qui est le fait de la libre initiative du salarié.

    Dans les deux cas, l’employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse (Sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif)

    A l’origine, la rupture par le salarié et la rupture par le travailleur étaient traitées de la même façon, mais cette égalité abstraite marquait mal la différence fondamentale quant au préjudice respectif des parties.

    C’est sous la pression des employés de chemin de fer que l’on a voté une première loi en 1980 qui instituait une indemnité en cas de licenciement abusif.

    Dans la jurisprudence, elle caractérisait déjà depuis le début du siècle le caractère abusif du licenciement. 

    Jusqu’à la loi du 13 juillet 1973, la jurisprudence se fondait sur l’abus de droit.

    L’état de droit était cependant inachevé. C’est pourquoi la loi précitée avait posé le principe qu’il n’y a de droit de licencier que s’il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement.

    Théoriquement, lorsqu’il n’y a pas droit de licencier, le licenciement devrait être nul et donc, il devrait y avoir une réintégration.

    En fait, il n’y en a pas.

    Le droit de licenciement est du droit en marche, inachevé en l’état

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    Les causes de licenciement pour motifs personnels

    La loi n’a pas définit la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement, de même que la jurisprudence, encore que certains arrêts parlent de « motif objectif, existant et exacte, dont la survenance compromet de manière caractérisée la bonne marche de l’entreprise, ou risque de lui porter atteinte. » .

    A) Les motifs disciplinaires

    Dans les fautes, il y a plusieurs gradations, plusieurs degrés qui vont de la faute légère à la faute lourde.

    La faute légère n’autorise plus le licenciement. Il y a toute une jurisprudence sur les faits dérisoires, les menus larcins...

    La faute sérieuse, suffisamment caractérisée, permet le licenciement : manquement à la loyauté, indisciplines...

    Tous licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle se base sur des faits objectifs, exacts et précis. La cause sérieuse rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail (Suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement). L’appréciation des juges se fait au cas par cas.

    La faute grave, révèle chez le salarié un comportement dangereux et justifie la rupture immédiate.

    La Cour de cassation contrôle la faute grave, pas la cause réelle ni sérieuse.

    Le licenciement pour faute grave est considéré comme étant le plus usité par les employeurs.

    Par définition et selon la cour de cassation « la faute grave, qui peut seule justifiée une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

    En outre, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et qui par la suite constituent une véritable violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite de l’intéressé dans l’entreprise.

    La faute lourde, est la faute grave plus une intention de nuire, supprime l’indemnité et les congés payés. La faute lourde est considérée comme la faute la plus grave et définie par l’intention du salarié de nuire à son employeur. Exemples des fautes lourdes :

    • la violation
    • les atteintes à la pudeur
    • les sabotages
    • le dénigrement
    • le vol
    • la divulgation des secrets de fabrication
    • faux et usages de faux.

    La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu’il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés payés.

    Cour de Cassation : Le vol dans l’entreprise n’est pas une faute lourde car il n’y a pas d’intention de nuire.

    B) Les motifs extra disciplinaires

    La plupart des informations de cette partie sont tirées de l’excellent site « nvo.fr », de « service-public.fr », « pratique.fr »

    I – Licenciement lié à un motif professionnel 

    L’insuffisance professionnelle est un état qui dure et qui se réfère à une norme nationale ou d’entreprise,

    L’insuffisance de résultats est un état plus ponctuel qui fait référence à des objectifs prescrits unilatéralement ou bilatéralement.

    Ce ne sont pas des fautes selon la Cour de cassation qui précise par ailleurs que l’insuffisance de résultats n’est pas en soi un motif de licenciement.

     

    L’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, ou d’une faute.

    * L’insuffisance professionnelle

    Lorsque le salarié n’est pas en mesure, malgré tous ses efforts, d’exécuter son travail de façon satisfaisante, l’employeur peut, à certaines conditions, licencier le salarié pour insuffisance professionnelle.

    Mais si l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, elle ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 20 oct. 2009, n° 08-42066).
    Il appartient à l’employeur d’établir cette insuffisance par des éléments précis et objectifs. À défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

    * L’insuffisance de résultats

    L’insuffisance de résultats ne peut en elle-même être une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 19 oct. 2007, n° 05-45980).
    Elle ne peut résulter que d’une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle (Cass. soc. 25 fév. 2003, n° 00-42866).
    Dans le premier cas, le licenciement sera déclaré fautif. Dans le second cas, les objectifs ne sont pas réalisés en raison de l’incapacité du salarié à les atteindre, et ce en dépit de tous ses efforts. Ainsi, dès lors que l’insuffisance professionnelle est établie, l’employeur n’a pas à avancer une faute du salarié pour procéder au licenciement du salarié (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 01-45931 et n° 01-45932).
    Le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur.

    Mais il doit vérifier :

    – que l’insuffisance de résultats est établie par des éléments objectivement vérifiables (Cass. soc. 30 nov. 2005, n° 03-47591) ; il peut s’agir de la comparaison des résultats obtenus par le salarié avec ceux de ses collègues (Cass. soc. 5 avril 1990, n° 87-45861), ou encore la non-réalisation d’objectifs, contractuels ou non, à condition que ceux-ci soient réalistes (Cass. soc. 3 fév. 1999, n° 97-40606) ;

    – que l’insuffisance de résultats est bien imputable au salarié (Cass. soc. 27 mars 2008, n° 06-44487). Par exemple elle ne doit pas avoir pour cause une situation de concurrence accrue (Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 99-45360) ou résulter d’une décision de l’employeur (Cass. soc. 6 fév. 1990, n° 87-43729).

    Il revient à l’employeur de définir unilatéralement les objectifs à atteindre. Mais ceux-ci doivent être réalistes (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838).
    S’ils sont réalistes, leur non-réalisation peut constituer un motif valable de licenciement, même en l’absence d’objectifs contractuellement acceptés par les parties (Cass. soc. 17 déc. 2003, n° 01-44851).

    II – Le licenciement résultant des considérations subjectives de l’employeur : la perte de confiance, la mésentente et l’incompatibilité d’humeur

    * La perte de confiance

    La perte de confiance a vécu, mais n’est plus. Elle avait constituée une partie importante des causes de licenciement bien après la loi de 1973, ce qui permettait d’ailleurs de détourner la loi, car une faute légère ne permettait et ne permet pas le licenciement.

     

    Voir Cass. 29 novembre 1990 : La perte de confiance ne constitue pas en soi une cause de licenciement. » Un couple, le mari licencié pour raison économique, la femme continuait à travailler dans l’entreprise. Elle est licenciée aussi pour perte de confiance.

    Donc la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-46341 et Cass. soc. 30 mars 2005, n° 03-41380).

    Si la perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement, les motifs peuvent en eux-mêmes justifier un licenciement. Deux situations peuvent se présenter :

    – soit l’employeur invoque des griefs justifiant à eux seuls un licenciement ;

    – soit les faits reprochés au salarié ne légitiment pas la rupture, même s’ils provoquent une perte de confiance de l’employeur (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 01-47178.)

    Il faut donc rechercher la cause exacte et le motif réel de rupture, qui, très souvent est un motif caché (par exemple, si le salarié n’a pas été remplacé, alors il s’agit sûrement d’un licenciement pour motif économique déguisé). Le juge peut notamment vérifier dans le registre unique du personnel le remplacement du salarié licencié au même poste et à la même qualification.

    * L’incompatibilité d’humeur

    L’incompatibilité d’humeur ne peut justifier en elle-même un licenciement.

    Par exemple, la lettre de licenciement se bornant à invoquer ce motif ne répond pas à l’exigence de motif précis énoncée à l’article L. 1232-6 du Code du travail. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 03-43497).

    Mais l’incompatibilité d’humeur peut justifier un licenciement lorsqu’elle repose sur des faits matériellement vérifiables (Cass. soc. 2 avril 2003, n° 01-42294).

    * La mésentente, désaccord et critiques

    La mésentente est traditionnellement une cause de licenciement, qu’il s’agisse de la mésentente entre salariés, ou entre le salarié et l’employeur, à condition qu’elle ne soit pas injuste.

    Cass. : « La mésentente doit être imputable au salarié »

    La mésentente pour être un motif légitime de rupture du contrat doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise. Elle ne constitue donc pas en soi un motif de licenciement (Cass. soc. 27 fév. 2007, n° 05-42356).
    La mésentente doit être imputable au salarié, il importe peu qu’elle ne soit pas exclusivement attribuable au salarié (Cass. soc. 19 juin 1985, n° 82-40760).
    Cependant, lorsque la mésentente résulte du comportement du supérieur hiérarchique du salarié ou de l’employeur, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 janv. 2000, n° 97-43936).
    La mésentente doit également avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Il peut s’agir par exemple :

    – d’une opposition totale des conceptions économiques et financières d’un responsable à celles de son employeur (Cass. soc. 6 nov. 1984, n° 82-42375)

    – de dénigrement et harcèlement de ses subordonnés en public et d’une agressivité à l’égard de l’employeur, des autres salariés et des cocontractants de l’entreprise (Cass. soc. 23 fév. 2005, n° 02-45988).

    – d’un comportement d’agressivité envers deux autres salariés (Cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69643).

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