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  • Pour les étudiants en droit de L1, il est intéressant d’étudier l’introduction au droit, ou le  Droit public et surtout une méthode pour réussir ses études de droit ou réussir, par exemple, la note de synthèse.

     Pour comprendre plus en détail les différents aspects du droit, il peut être aussi intéressant de consulter des livres rédigés récents dans la boutique du juriste. Vous aurez ainsi accès à une sélection de livre juridique et de contenus de qualité comme des cours récents, des explications ou des cas pratiques

    En licence 1 de droit, sont aussi abordées les  relations internationales ou l’Anglais juridique (English Law ). En ce qui concerne le droit public, vous étudiez notamment le Droit constitutionnel ou l’introduction au droit européen.  L’Histoire du droit est aussi étudié notamment l'histoire du droit privé ou les l’histoire des institutions publiques.

     Sont aussi étudiés les individus par le droit des personnes, de la famille et des biens.

     On distingue, vous le savez, le droit privé et le droit public. Les années suivantes (L2, L3) vous étudierez :

    -          Droit privé, Notamment le  Droit civil est abordé, ainsi que le droit des successions ou des suretés 

    -          Droit public ; Institutions Européennes  et le  droit administratif, les finances publiques  (étudié en Licence 2 droit).

    -          Le droit international, par exemple les relations internationales,  les Institutions Européennes

    Les étudiants de droit en L2  étudieront les Obligations c'est-à-dire le droit des contrats et la responsabilité civile et le droit des affaires et le Droit commercial et   la procédure civile.

     Les étudiants de Licence 3 suivent des cours concernant le droit du travail ou le Droit des sociétés , ainsi que le droit social, les Instruments de paiement et de crédit, les  relations collectives du travail, le Droit des entreprises en difficulté ou le droit des affaires

     Si voues êtes en M1 droit, vous serez amenés à étudier, le Droit international privé ou le mécanisme des   Institutions judiciaires et les Institutions Européennes. Le Master 1 droit affaires permet ainsi d’appréhender le droit immobilier, le droit des assurances, le droit bancaire, la propriété intellectuelle

     

     

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Cours de droit

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LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement est fondé sur l’un de deux motifs :

  • Soit pour motif personnel (motif tenant à la personne du salarié concerné) : nous évoquerons ici le licenciement fondé sur des motifs personnels.
  • Soit pour motif économique (Des considérations économiques étrangères au salarié).

Avant de déterminer les causes du licenciement pour motif personnel (à distinguer du motif économique), il convient de définir la notion de licenciement. Le licenciement est la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail.

 

Définition du licenciement

Le licenciement c’est la mesure par laquelle un employeur met fin au contrat du travail qui le lie à un salarié. Le licenciement s’oppose à la démission qui est le fait de la libre initiative du salarié.

Dans les deux cas, l’employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse (Sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif)

A l’origine, la rupture par le salarié et la rupture par le travailleur étaient traitées de la même façon, mais cette égalité abstraite marquait mal la différence fondamentale quant au préjudice respectif des parties.

C’est sous la pression des employés de chemin de fer que l’on a voté une première loi en 1980 qui instituait une indemnité en cas de licenciement abusif.

Dans la jurisprudence, elle caractérisait déjà depuis le début du siècle le caractère abusif du licenciement. 

Jusqu’à la loi du 13 juillet 1973, la jurisprudence se fondait sur l’abus de droit.

L’état de droit était cependant inachevé. C’est pourquoi la loi précitée avait posé le principe qu’il n’y a de droit de licencier que s’il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Théoriquement, lorsqu’il n’y a pas droit de licencier, le licenciement devrait être nul et donc, il devrait y avoir une réintégration.

En fait, il n’y en a pas.

Le droit de licenciement est du droit en marche, inachevé en l’état.

Les causes de licenciement pour motifs personnels

La loi n’a pas définit la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement, de même que la jurisprudence, encore que certains arrêts parlent de « motif objectif, existant et exacte, dont la survenance compromet de manière caractérisée la bonne marche de l’entreprise, ou risque de lui porter atteinte. » .

A) Les motifs disciplinaires

Dans les fautes, il y a plusieurs gradations, plusieurs degrés qui vont de la faute légère à la faute lourde.

La faute légère n’autorise plus le licenciement. Il y a toute une jurisprudence sur les faits dérisoires, les menus larcins...

La faute sérieuse, suffisamment caractérisée, permet le licenciement : manquement à la loyauté, indisciplines...

Tous licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle se base sur des faits objectifs, exacts et précis. La cause sérieuse rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail (Suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement). L’appréciation des juges se fait au cas par cas.

La faute grave, révèle chez le salarié un comportement dangereux et justifie la rupture immédiate.

La Cour de cassation contrôle la faute grave, pas la cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement pour faute grave est considéré comme étant le plus usité par les employeurs.

Par définition et selon la cour de cassation « la faute grave, qui peut seule justifiée une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

En outre, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et qui par la suite constituent une véritable violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite de l’intéressé dans l’entreprise.

La faute lourde, est la faute grave plus une intention de nuire, supprime l’indemnité et les congés payés. La faute lourde est considérée comme la faute la plus grave et définie par l’intention du salarié de nuire à son employeur. Exemples des fautes lourdes :

  • la violation
  • les atteintes à la pudeur
  • les sabotages
  • le dénigrement
  • le vol
  • la divulgation des secrets de fabrication
  • faux et usages de faux.

La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu’il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés payés.

Cour de Cassation : Le vol dans l’entreprise n’est pas une faute lourde car il n’y a pas d’intention de nuire.

B) Les motifs extra disciplinaires

La plupart des informations de cette partie sont tirées de l’excellent site « nvo.fr », de « service-public.fr », « pratique.fr »

I – Licenciement lié à un motif professionnel 

L’insuffisance professionnelle est un état qui dure et qui se réfère à une norme nationale ou d’entreprise,

L’insuffisance de résultats est un état plus ponctuel qui fait référence à des objectifs prescrits unilatéralement ou bilatéralement.

Ce ne sont pas des fautes selon la Cour de cassation qui précise par ailleurs que l’insuffisance de résultats n’est pas en soi un motif de licenciement.

 

L’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, ou d’une faute.

* L’insuffisance professionnelle

Lorsque le salarié n’est pas en mesure, malgré tous ses efforts, d’exécuter son travail de façon satisfaisante, l’employeur peut, à certaines conditions, licencier le salarié pour insuffisance professionnelle.

Mais si l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, elle ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 20 oct. 2009, n° 08-42066).
Il appartient à l’employeur d’établir cette insuffisance par des éléments précis et objectifs. À défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

* L’insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats ne peut en elle-même être une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 19 oct. 2007, n° 05-45980).
Elle ne peut résulter que d’une faute du salarié ou de son insuffisance professionnelle (Cass. soc. 25 fév. 2003, n° 00-42866).
Dans le premier cas, le licenciement sera déclaré fautif. Dans le second cas, les objectifs ne sont pas réalisés en raison de l’incapacité du salarié à les atteindre, et ce en dépit de tous ses efforts. Ainsi, dès lors que l’insuffisance professionnelle est établie, l’employeur n’a pas à avancer une faute du salarié pour procéder au licenciement du salarié (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 01-45931 et n° 01-45932).
Le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur.

Mais il doit vérifier :

– que l’insuffisance de résultats est établie par des éléments objectivement vérifiables (Cass. soc. 30 nov. 2005, n° 03-47591) ; il peut s’agir de la comparaison des résultats obtenus par le salarié avec ceux de ses collègues (Cass. soc. 5 avril 1990, n° 87-45861), ou encore la non-réalisation d’objectifs, contractuels ou non, à condition que ceux-ci soient réalistes (Cass. soc. 3 fév. 1999, n° 97-40606) ;

– que l’insuffisance de résultats est bien imputable au salarié (Cass. soc. 27 mars 2008, n° 06-44487). Par exemple elle ne doit pas avoir pour cause une situation de concurrence accrue (Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 99-45360) ou résulter d’une décision de l’employeur (Cass. soc. 6 fév. 1990, n° 87-43729).

Il revient à l’employeur de définir unilatéralement les objectifs à atteindre. Mais ceux-ci doivent être réalistes (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838).
S’ils sont réalistes, leur non-réalisation peut constituer un motif valable de licenciement, même en l’absence d’objectifs contractuellement acceptés par les parties (Cass. soc. 17 déc. 2003, n° 01-44851).

II – Le licenciement résultant des considérations subjectives de l’employeur : la perte de confiance, la mésentente et l’incompatibilité d’humeur

* La perte de confiance

La perte de confiance a vécu, mais n’est plus. Elle avait constituée une partie importante des causes de licenciement bien après la loi de 1973, ce qui permettait d’ailleurs de détourner la loi, car une faute légère ne permettait et ne permet pas le licenciement.

 

Voir Cass. 29 novembre 1990 : La perte de confiance ne constitue pas en soi une cause de licenciement. » Un couple, le mari licencié pour raison économique, la femme continuait à travailler dans l’entreprise. Elle est licenciée aussi pour perte de confiance.

Donc la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-46341 et Cass. soc. 30 mars 2005, n° 03-41380).

Si la perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement, les motifs peuvent en eux-mêmes justifier un licenciement. Deux situations peuvent se présenter :

– soit l’employeur invoque des griefs justifiant à eux seuls un licenciement ;

– soit les faits reprochés au salarié ne légitiment pas la rupture, même s’ils provoquent une perte de confiance de l’employeur (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 01-47178.)

Il faut donc rechercher la cause exacte et le motif réel de rupture, qui, très souvent est un motif caché (par exemple, si le salarié n’a pas été remplacé, alors il s’agit sûrement d’un licenciement pour motif économique déguisé). Le juge peut notamment vérifier dans le registre unique du personnel le remplacement du salarié licencié au même poste et à la même qualification.

* L’incompatibilité d’humeur

L’incompatibilité d’humeur ne peut justifier en elle-même un licenciement.

Par exemple, la lettre de licenciement se bornant à invoquer ce motif ne répond pas à l’exigence de motif précis énoncée à l’article L. 1232-6 du Code du travail. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 03-43497).

Mais l’incompatibilité d’humeur peut justifier un licenciement lorsqu’elle repose sur des faits matériellement vérifiables (Cass. soc. 2 avril 2003, n° 01-42294).

* La mésentente, désaccord et critiques

La mésentente est traditionnellement une cause de licenciement, qu’il s’agisse de la mésentente entre salariés, ou entre le salarié et l’employeur, à condition qu’elle ne soit pas injuste.

Cass. : « La mésentente doit être imputable au salarié »

La mésentente pour être un motif légitime de rupture du contrat doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise. Elle ne constitue donc pas en soi un motif de licenciement (Cass. soc. 27 fév. 2007, n° 05-42356).
La mésentente doit être imputable au salarié, il importe peu qu’elle ne soit pas exclusivement attribuable au salarié (Cass. soc. 19 juin 1985, n° 82-40760).
Cependant, lorsque la mésentente résulte du comportement du supérieur hiérarchique du salarié ou de l’employeur, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 janv. 2000, n° 97-43936).
La mésentente doit également avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Il peut s’agir par exemple :

– d’une opposition totale des conceptions économiques et financières d’un responsable à celles de son employeur (Cass. soc. 6 nov. 1984, n° 82-42375)

– de dénigrement et harcèlement de ses subordonnés en public et d’une agressivité à l’égard de l’employeur, des autres salariés et des cocontractants de l’entreprise (Cass. soc. 23 fév. 2005, n° 02-45988).

– d’un comportement d’agressivité envers deux autres salariés (Cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69643).

Recherche connexe :

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Dimanche 01 Mars 2015 à 17h52 dans Cours de Droit du TravailPoster un commentaire

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MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Parce que le contrat de travail a pour objet de définir les modalités de la relation de travail, une fois déterminés, ses éléments essentiels ne peuvent être modifiés par l'employeur sans l'accord du salarié.
Avant, le régime de la modification du contrat de travail reposait sur la distinction entre modification substantielle, qui nécessitait l'accord du salarié, et modification non substantielle, qui pouvait unilatéralement être imposée par l'employeur. Aujourd'hui cette distinction n'a plus lieu d'être, puisque la Cour de cassation distingue, depuis des arrêts du 16 juillet 1996 :

  • la modification des conditions de travail décidée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et qui ne peut être refusée par le salarié
  • la modification d'un élément du contrat de travail, qui ne peut être imposée par l'employeur, l'accord du salarié étant nécessaire.

Attention : Depuis la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle, qui n'a pas la nature d'une transaction, est une convention signée à l'issue d'une procédure spécifique et ne fait pas obstacle à l'engagement de contentieux.

La rupture conventionnelle, mode de rupture du CDI issu d'un accord entre le salarié et l'employeur, est de plus en plus répandue. Plus de quatre ans après son entrée en vigueur, plusieurs décisions viennent préciser les obligations juridiques à respecter et les sanctions encourues.

 

SECTION PREMIERE: LA DISTINCTION ESSENTIELLE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL. 2

§1er: Des éléments relevant de l'essence même du contrat 2

I/ Le socle contractuel 2

A) Le salaire. 2

B) La qualification.. 3

C) La durée du contrat 3

D) Le lieu du travail 3

II/ La contractualisation de certaines conditions de travail 4

§2nd: Les conditions de travail 4

SECTION SECONDE: LES REPONSES DU SALARIE AUX PROPOSITIONS OU INJONCTIONS DE MODIFICATIONS.. 4

§1er: L'acceptation de la modification.. 4

§2nd: La modification refusée. 5

A) Le refus de changement des conditions de travail 5

B) Le refus de changement du contrat 5

            Le contrat de travail est un contrat successif en ce sens qu'il ne peut être exécuté de manière instantané.

Il se déroule dans le temps et donc, il a besoin d'ajustements nécessaires, en fonction des besoins, de l'entreprise et de ses propres besoins.

            Les modifications des conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur alors que les modifications du contrat doivent se faire bilatéralement.

            Avant on parlait de modifications substantielles ou non substantielles. Depuis 1992, on utilise plus cette terminologie. Désormais on fait la distinction entre la modification du contrat et la modification des conditions de travail.

SECTION I - LA DISTINCTION ESSENTIELLE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

§1er: Des éléments relevant de l'essence même du contrat

I/ Le socle contractuel

Cette expression montre que le contrat repose sur certains points. On doit cette expression au doyen Vaquet.

Qu'est ce qui ne peut pas être changé dans le contrat sans l'accord du salarié?

A) Le salaire

On ne peut pas toucher au salaire sans l'accord du salarié et ceci, même lorsqu'il est relevé à la hausse (Cass. 19 mai 1998).

Mais n'est concerné ici que la rémunération contractuelle.

Les primes par exemple, notamment si elles résultent d'un usage, peuvent être modifiées.

De même que pour les avantages collectifs non compris dans le contrat.

Mais il y a une exception lorsque la rémunération ne résulte uniquement que de l'usage.

On ne peut pas changer non plus le type de rémunération.

 B) La qualification

C'est une notion objective constituée à partir de qualifications hiérarchiques et qui détermine en même temps les fonctions exercées.

On ne la confond pas avec les tâches ou l'affectation à telle ou telle tâche, qui ne sont pas des éléments essentiels du contrat.

Cass. 10 mai 1999 "Citrons bananes": L'affectation relève du pouvoir de direction.

Une salariée agricole était affectée de la cueillette des citrons à l'engrainage des bananes. Elle a dénoncé une modification du contrat.

C) La durée du contrat

Il ne faut pas confondre la durée des horaires de travail.

Le temps du travail est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.

Par ailleurs, on distingue encore le temps de travail du temps de trajet et du temps de pause.

Concernant les heures supplémentaires: Le fait d'en obliger au salarié, à condition qu'on ne lui en demande pas toujours, n'est pas une modification du contrat sauf:

            -  si elles sont prévues dans le contrat.

            - elles sont imposées habituellement.

D) Le lieu du travail

Ce n'est pas un élément essentiel du contrat. La Cour de cassation (Cass. 03 juin 2003) a même dit que "la mention du lieu de travail a simplement valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu."

Dans le cas où il n'y a pas de clause de mobilité dans le contrat, l'employeur peut changer le lieu de travail à condition que l'on reste dans le même secteur géographique.

II/ La contractualisation de certaines conditions de travail

Les parties peuvent contractualiser certains éléments et en faire des éléments essentiels.

L'horaire par exemple et dans ce cas, il faudra l'accord du salarié pour les changer.

Le lieu également, avec la clause de sédentarité.

§2nd: Les conditions de travail

Ce sont les éléments qui ne sont pas dans le contrat et donc, c'est ce qui est fixé unilatéralement par le pouvoir de direction: l'affectation sans porter atteinte à la qualification…

Le pouvoir de direction fait quand même l'objet d'un contrôle de l'abus.

SECTION II - LES REPONSES DU SALARIE AUX PROPOSITIONS OU INJONCTIONS DE MODIFICATIONS

§1er: L'acceptation de la modification

La difficulté ici réside notamment dans la preuve. Elle ne résulte pas en principe de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées.

Il y a une distinction à faire quand même selon l'origine de la modification:

            La modification disciplinaire: Le salarié est soumis au droit commun selon lequel "qui ne dit mot ne consent pas". Le silence du salarié n'emporte pas son consentement et donc, le refus de la modification disciplinaire permet le licenciement.

            La modification économique: obéit à un régime différent. L'article L 321-1-2 dit que "lorsque l'employeur envisage une modification des éléments du contrat de travail, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du fait qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Le silence vaudra ici consentement.

§2nd: La modification refusée

A) Le refus de changement des conditions de travail

Le refus est gravement fautif car c'est une indiscipline caractérisée. Pour la Cour de cassation, c'était constitutif d'une faute grave.

Mais depuis un arrêt du 04 juin 1998, la Cour de cassation dit "le refus par un salarié d'accepter un changement de conditions de travail ne constitue pas une faute grave."

On réintroduit désormais l'examen de la subjectivité.

B) Le refus de changement du contrat

Si les modifications tiennent à des raisons disciplinaires,

            - soit la modification est justifiée et le salarié qui refuse est licencié pour une raison valable,

            - soit la modification est injustifiée, et le licenciement sera prononcé, mais avec indemnités et dommages et intérêts.

Pour les modifications pour cause économiques, le licenciement est valable si la modification est nécessaire économiquement à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise par exemple.

 

Comment gérer modification du contrat travail contentieux

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Samedi 28 Février 2015 à 13h34 dans Cours de Droit du TravailPoster un commentaire

DONNER SA DEMISSION

La démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle lui offre la possibilité de se désengager quand il le désire, mais ne donne droit à aucune indemnité. Ce mode de rupture n'est possible que dans les contrats de travail à durée indéterminée.

Le principe libertaire réfractaire à un retour au servage, posé par le Code civil fait en sorte que le salarié est libre de quitter son emploi.

Si le législateur a entouré le licenciement d'un luxe de précautions au profit du salarié, l'origine de la démission  a été essentiellement définie par la jurisprudence.

Le juge a eu des difficultés de preuve, en particulier lorsqu'une ambiguïté sur le véritable auteur de la rupture.

La jurisprudence distingue l'initiative de la rupture de son imputabilité, comme en droit du divorce.

Celui qui rompt le contrat n'est pas nécessairement celui à qui est la faute. Par ailleurs, la démission, bien qu'à l'initiative du salarié, ne lui est pas imputable.

Le salarié qui n'est plus payé va quitter l'entreprise précisément parce que l'employeur n'exécute pas sa prestation.

§1er: Les formes de la démission

C'est une faculté conférée au salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail.

C'est donc assez souvent sous la forme d'une déclaration de volonté écrite ou verbale. Elle est parfois induite d'une attitude du salarié qui ne revient pas travailler ou qui ne donne plus signe de vie.

I/ Les démissions résultant d'une déclaration de volonté du salarié

La jurisprudence, soucieuse de protéger le salarié exige une manifestation claire et sans équivoque de la part du salarié de démissionner.

Donc, la démission ne se présume pas.

A) La déclaration écrite

C'est assez souvent par une lettre de démission que se manifeste la volonté du salarié. Lorsqu'elle existe, il est difficile dans la jurisprudence de se rétracter.

Il faudrait faire une distinction cependant entre les lettres écrites par le salarié et celles par l'employeur. Et là, la jurisprudence devrait avoir une attitude plus vigilante

Des conventions collectives exigent enfin des lettres de démission mais en réalité, on ne peut pas l'imposer.

B) Des déclarations verbales

La jurisprudence n'exige pas de lettre de démission. Elle peut donc être verbale dès lors que cette démission exprime clairement l'intention de démissionner et là, la jurisprudence veut une décision pleinement consciente du salarié.

Ainsi, une démission donnée sous le coup d'une forte émotion sera considérée comme nulle. Par ailleurs, des décisions ramènent à de justes proportions de simples mouvements d'humeur du salarié.

Et l'employeur qui trop activement prend acte de cette démission risque de la voir requalifier en licenciement.

Il ne doit pas par ailleurs tirer trop partie de la situation affectant le salarié pour le pousser à démissionner.

 

II/ La démission résultant d'une attitude du salarié

Quelquefois le salarié ne va pas parler ni écrire, mais il va partir et il ne va pas revenir.

La jurisprudence est vigilante pour caractériser la volonté non équivoque du salarié. On considère que l’absence non justifiée du salarié ne suffit pas à caractériser une manifestation de volonté non équivoque de démissionner.

De la même façon, l’attitude du salarié qui refuse d’exécuter le travail aux conditions unilatéralement modifiées ne peut plus être interprétée comme une démission.

De même, le retour tardif de congé déclenchera une procédure de licenciement. 

Mais lorsque le salarié a une attitude qui indique clairement qu’il avait l’intention de mettre fin au contrat, en ayant retiré toutes ses affaires de son vestiaire ou de son bureau, en ayant prévenu ses collègues de travail qu’il ne revenait plus, alors il sera considéré comme démissionnaire.

Autrement dit, il faut :

-      Une absence injustifiée

-      Une intention qui révèle la volonté de démissionner.

 

§2nd : Les conséquences de la démission

I/ Les effets de la véritable démission

En démissionnant, le salarié est considéré au regard des ASEDIC comme ayant quitté volontairement son emploi. Donc, il n’y a pas d’indemnisation de chômage, sauf pour les démissions légitimes c'est-à-dire lorsque :

-      Le salarié démissionne pour suivre son conjoint ou son concubin

-      Le salarié part parce que l’employeur n’exécute pas ses obligations

Par ailleurs, le salarié qui démissionne doit respecter un préavis, qui résulte de la loi ou des usages, mais pas du contrat de travail.

La loi ne fixe pas de cadre général mais seulement pour des cas particuliers : journalistes.

Faute de préavis, le salarié devra verser une indemnité correspondant au montant du préavis inexécuté en mois de salaire.

Le préavis, ou délai de congé est le temps pendant lequel le salarié reste dans l’entreprise entre la notification de la démission et le départ effectif.

La démission est un droit, qui n’a pas à être motivé en principe. Mais il n’est pas discrétionnaire et on peut être en présence de démission abusive à la fois lorsque la démission est volontairement donnée pour nuire.

II/ Les effets de la démission seulement apparente

La démission apparente est la démission donnée au salarié contraint ou forcé soit par l’inexécution par l’employeur de ses obligations, soit à cause de pressions ou harcèlements.

Le salarié va pouvoir demander en justice en plus de dommages et intérêts, la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et donc, une indemnité pour licenciement.

Samedi 28 Février 2015 à 11h41 dans Cours de Droit du TravailPoster un commentaire

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LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL  ET MALADIE OU ACCIDENT DU TRAVAIL

Il y a la suspension du contrat de travail quand l'une ou l'autre des parties peut s'abstenir de fournir sa prestation principale, le contrat étant momentanément arrêté.

Certaines suspensions interdisent la rupture: La maternité et la mise à pied.

§1er: Maladie ou accident, le maintien du contrat 2

I/ Information et preuve. 2

A) Justification de la maladie. 2

B) La réalité de l'incapacité engendrée par la maladie. 3

II – Les effets de la suspension.. 4

§2nd: Maladie, accident et rupture du contrat de travail 4

I/ La nécessité de remplacement définitif du salarié absent 4

II/ L'inaptitude définitive du salarié. 5

§3e: Maladie professionnelle et accident du travail 5

A) La suspension du contrat de travail 5

La maladie consiste en une  altération de santé médicalement constatée.

 

Il existe quelques différences entre la maladie et l'accident:

            - La soudaineté de l'accident: Aujourd'hui, la santé au travail recouvre aussi bien la santé physique que la santé mentale selon la loi de modernisation sociale.

 

Art. L230-2: C'est au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs.

Cass. Soc., 28 février 2002: La Cour a fait peser sur l'employeur une "obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les maladies contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise.

 

§1er: Maladie ou accident, le maintien du contrat

La maladie et l'accident suspendent la relation de travail mais maintient le salariat.

 

I/ Information et preuve

A) Justification de la maladie

Le salarié doit informer l'employeur de son indisponibilité. Le délai pour cette information n'est donné ni par la loi, ni par le Code du travail, mais par la convention collective.

Le plus souvent, on parle d'un délai de 48 heures.

 

Il y a eu beaucoup de tentatives pour faire du non envoi ou du retard du certificat médical pour en faire une faute grave.

Le juge s'est toujours réservé le pouvoir de contrôler cela.

 

L'employeur qui licencierait immédiatement le salarié parce qu'il n'aura pas reçu le certificat médical serait relaxé de licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou licenciement abusif.

 

B) La réalité de l'incapacité engendrée par la maladie

Le certificat médical a-t-il une valeur sacramentaire? La présomption de véracité d'un certificat est irréfragable?

Non. On sait très bien qu'il y a des fausses maladies qui sont certifiées par des vrais certificats. Le juge n'est pas lié par les certificats. Ils n'ont que la valeur d'une présomption simple, susceptibles d'être renversés par la preuve contraire rapportable par tout moyen.

 

Par delà certaines décisions parfois choquantes (carte postale de Yougoslavie, falsification), la jurisprudence retient trois types de circonstances susceptibles de démontrer que l'absence du salarié est illégitime.

 

            - Assez souvent, la jurisprudence considère que constitue une faute grave, le fait pour un salarié d'aller travailler ailleurs pendant un arrêt de travail pour maladie.

 

Cass. 04 juin 2002: Pourtant, par un arrêt ressemblant à un arrêt de principe, la Cour de cassation a jugé que l'exercice d'une activité dans une autre entreprise par un salarié en congé maladie n'est pas nécessairement fautif.

 

Cass. 1992: L'aide occasionnelle fournie par un salarié en arrêt maladie à son conjoint n'est pas constitutive d'une faute.

 

Donc en principe, le fait de travailler ailleurs constitue une faute grave, sauf circonstance particulière.

 

Si on essaie de synthétiser, on peut dire que l'aide occasionnelle à titre familiale ou bénévole sera rarement considérée comme fautive. En revanche, le travail rémunéré chez un concurrent ou un tiers sera souvent constitutif de faute grave.

 

            - Lorsque le certificat médical s'avère faux, la tendance de la jurisprudence est de considérer qu'il y a faute grave, soit que le certificat ait été surchargé, soit qu'il soit complètement faux.

 

            - Lorsqu'il y a concomitance entre l'arrêt de travail pour maladie et le refus de congé. Dans ce cas là, la jurisprudence déduit souvent le caractère de complaisance du certificat.

 

V. Cass. 18 juillet et 20 novembre 2001

 

Face à ces certificats de complaisances, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une contre visite médicale, différente des contrôles effectués par la Caisse de Prévoyance Sociale ou la Sécurité Sociale.

Le salarié peut refuser cette contre visite et le juge en tirera des conséquences, ou faire désigner en référé un expert judicaire.

 

L'absence du salarié ou le refus de recevoir le médecin peut entraîner la perte du droit à indemnisation, mais suivant Cass. 03 juillet 1980, cette absence ou ce refus ne peut pas en soi constituer une cause de licenciement.

 

II – Les effets de la suspension

L'effet essentiel est le maintien du salaire, puis la subsistance de l'obligation de loyauté qui fait que le salarié ne doit pas s'il a la possibilité, refuser de restituer à l'employeur des éléments indispensables ou des renseignements pendant son arrêt maladie.

 

§2nd: Maladie, accident et rupture du contrat de travail

C'est une exception au principe d'interdiction de licencier pour maladie (Art. L122-45 Code du travail), à peine de nullité.

 

Toutefois, ce même article ne s'oppose pas au licenciement, motivée non pas par l'état de santé, mais d'une part par le trouble causé à l'entreprise ou d'autre part, par inaptitude totale.

 

I/ La nécessité de remplacement définitif du salarié absent

La jurisprudence a toujours admis la prise en considération pour permettre le licenciement des graves perturbations au fonctionnement de l'entreprise entraînées par l'absence prolongée du salarié.

Même solution pour la répétition d'arrêts de travail.

 

Cette situation a paru contraire à la convention 158 de l'OIT disant que l'absence temporaire d'un salarié ne peut pas causer un licenciement.

Et pourtant, la Cour de cassation estime que 6 mois d'absence est trop longs.

 

Elle a rajouté une condition supplémentaire dans une décision remarquée du 13 mars 2001. Il faut non seulement que l'entreprise soit désorganisée, mais il faut en plus qu'il y ait nécessité pour l'entreprise de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

Le 10 novembre 2004, elle a ajouté: dans un délai raisonnable.

 

II/ L'inaptitude définitive du salarié

Elle peut être totale ou partielle et c'est le médecin du travail qui la constate au cours de deux visites médicales successives (les visites de reprise, espacées d'au moins 15 jours).

 

Dans le délai d'un mois suivant la deuxième visite, le salarié doit être soit reclassé si un poste le permet, soit licencié, car on ne veut pas que cette situation s'éternise.

 

Si aucune des deux solutions n'est faite, l'employeur doit payer le salaire de l'employé.

 

§3e: Maladie professionnelle et accident du travail

L'accident du travail est l'accident qui a eu lieu au temps et au lieu de travail.

 

A ceci, Cass. 22 février 2007: Dans la mesure où l'employeur connaissait qu'il exposait le salarié à un danger important et le fait que le salarié se suicide à son domicile parce que la souffrance était devenu telle, est une faute inexcusable.

 

La notion est plus large que celle retenue en matière de sécurité sociale car là, il faut que l'accident ait lieu au temps et au lieu de travail.

 

Pour le droit du travail, il suffit que l'accident ou la maladie soit lié au travail même s'ils ne sont pas réparés à ce titre par la sécurité sociale.

 

La suspension du contrat de travail

L'employeur n'a pas le droit de rompre le contrat d'un salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle sauf

            - s'il peut justifier de la faute grave du salarié

            - ou de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l'accident ou de maladie.

 

J.E. Ray: Un motif économique n'est pas recevable.

 

La durée de la suspension n'est pas limitée c'est-à-dire qu'elle se poursuit aussi longtemps que dure la maladie du salarié et elle doit même inclure les stages éventuels de réadaptation ou rééducation du travailleur.

 

Il y a une différence notable entre maladie ordinaire et la maladie professionnelle car dans la maladie ordinaire, on ne comptabilise pas l'ancienneté.

 

Le régime de la suspension veut que si l'employeur licencie pour un autre motif autre que ceux sus indiqués, ce licenciement est nul. Le salarié peut donc obtenir soit la réintégration dans son emploi ou des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Les salaires tournent depuis qu'il a été licencié.

 

Ici d'ailleurs, il n'y a  pas de minimum à douze mois de salaires.

 

A l'issu de la suspension, le salarié doit retrouver son emploi antérieur, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, auquel cas on considèrerait que l'employeur l'a licencié.

Si l'employeur refuse de continuer le contrat, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse et le salarié aura doit à ce titre une indemnité qui ne peut pas être inférieure à douze mois de salaires.

 

L'exception au principe est que le licenciement sans dommages et intérêts est possible en cas d'inaptitude physique totale à l'emploi. Mais l'employeur doit tout faire pour le reclasser et doit par ailleurs prouver qu'il a tout essayé.

Le préavis sera dû alors que le salarié ne pourra pas l'exécuter

 

On considère enfin qu'il n'y a jamais d'abus de droit à refuser un reclassement. Il y aura alors licenciement avec indemnité mais sans dommages et intérêts.

Vendredi 27 Février 2015 à 13h57 dans Cours de Droit du TravailPoster un commentaire

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LE POINT SUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

 Le contrat à durée déterminée (CDD) est couramment utilisé par les entreprises et répond à des règles spécifiques.

A l’inverse du contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD permet d’employer une personne pour une durée convenue à l’avance ou pour un autre motif précis, et qui ne pourra pas dépasser certaines limites.

I. Les cas de recours au CDD

Depuis les années 90, le législateur est revenu à une liste limitative des voies de recours.

Le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution de tâches précises et temporaires, quelque soit son motif ne peut prévoir durablement à un emploi lié à une activité permanente de l'entreprise.

A)  Enumération des cas

Un employeur ne peut conclure un CDD avec un salarié que pour l’un des motifs suivants :

  • Remplacement d’un salarié absent pour maladie ou congé ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
  • Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI ;
  • Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
  • En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • Pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI (emplois d’usage) ;

Les motifs de recours au CDD doivent être étudiés avec prudence par l’employeur car, lorsque le motif n’est pas valable, le juge peut décider de requalifier le CDD en CDI.

1/ L'accroissement temporaire d'activité

L'entreprise peut conclure un CDD pour faire face à cette situation dans les cas suivants:

            - Exécution d'une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

            - Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation

            - Travaux urgents nécessaires pour prévenir les accidents. Ce surcroît temporaire d'activités correspond à une activité de l'entreprise. C'est un surcroît qui n'a pas besoin d'être exceptionnel mais qui doit rester inhabituel.

2/ Le remplacement d'un salarié absent

Cela recouvre une suspension d'un contrat de travail qui est constitué par un arrêt ou des congés, à l'exclusion des grèves.

Il y a aussi l'attente de l'entrée en service d'un salarié qui est recruté sous CDI.

Enfin, les départs définitifs d'un salarié avant la suppression de son poste.

3/ Les contrats d'usage

Les entreprises peuvent conclure des CDD pour pourvoir des postes dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Ces secteurs d'activités sont limitativement énumérés par l'article D 121-2 C. Trav.: spectacle, information, sport professionnel…

Il ne suffit pas qu'un emploi figure sur la liste faite par décret. Seuls les emplois qui ont un caractère par nature temporaire autorise la conclusion d'un CDD.

Cass. Soc. 21 mars 2000: Un animateur radio qui n'était pas chargé d'une mission spécifiquement temporaire mais il assure depuis plus d'un an sur une tranche horaire déterminée. On considère qu'on est en présence d'un CDI.

Par ailleurs il y a eu 4 arrêts du 26 novembre 2003: le CDD d'usage est possible sans réquisitions quand on vraiment dans un secteur où l'usage est constant sans qu'il soit besoin de rechercher su cet emploi est par nature temporaire.

4/ Les contrats saisonniers

C'est un travail qui dépendait du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année. Ce sont des travaux qui se répètent cycliquement. On distingue le travail saisonnier du travail occasionnel.

 

B) L'interdiction de pourvoir durablement à un emploi

Selon l'article L122-1 du code du. Travail. modifié par la loi de 2002 de modernisation sociale: "Ce type de contrat ne peut permettre de se pourvoir à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise quelque soit le motif de recours."

 

II. Le champ du contrat à durée déterminée

Un CDD doit indiquer une échéance, sauf dans certains cas (remplacement d'un salarié, par exemple).

Il doit alors obligatoirement préciser une durée minimale.

La durée maximale varie selon la justification ou le type de contrat :

Durée maximale d'un CDD

CDD

Avec échéance précise

Sans échéance

Remplacement d'un salarié

18 mois*

Retour du salarié remplacé

Départ définitif d'un salarié

24 mois

Impossible

Attente de la prise de poste d'un nouvel embauché

9 mois*

Arrivée du salarié recruté

Accroissement temporaire d'activité

18 mois* sauf dans 3 cas :

·         commandes exceptionnelles à l'exportation (24 mois)

·         travaux urgents de sécurité (9 mois)

·         embauche après un licenciement économique (3 mois)

Impossible

Emplois saisonniers

6-8 mois

Fin de la saison

CDD d'usage

18 mois*

Fin des besoins

Apprentis recrutés avant le service national

moins de 12 mois

Impossible

Remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, du professionnel libéral, du chef d'exploitation agricole

18 mois

Retour du chef d'entreprise (ou d'exploitation, ou professionnel libéral)

CDD seniors

18 à 36 mois

Impossible

Emploi ou formation

variable

Impossible

Recrutement d'un cadre pour une mission précise

18 à 36 mois

Impossible

 

* Cette durée peut être portée à 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger.

A) Durée et renouvellement

Pour les contrats aux termes précis: Il n'y a pas de durée minimale mais une durée maximale (18 mois).

Pour les contrats sans termes précis: Ce sont des contrats pour remplacer un salarié absent quand on conclut un contrat sans termes précis pour remplacer un employé. Il n'y a pas de durée maximale.

B) Succession de CDD

1/ Sur le même poste

A l'expiration du CDD avec termes précis, il ne peut pas être recouru à un nouveau CDD. Souvent l'expiration d'un délai de carence est égale au moins au tiers de la durée du contrat.

Exemple: Contrat de 6 mois, on ne peut pas recourir à un nouveau CDD avant 2 mois sur le même poste.

Le délai de carence n'est pas applicable pour les contrats saisonniers.

2/ Avec le même salarié

Quand la relation contractuelle se poursuit après l'échéance d'un terme, cela devient un CDI. Toutefois, rien n'interdit à l'employeur de conclure avec le même salarié pour les contrats saisonniers ou contrat d'usage.

III. Le formalisme des CDD

A) Rédaction obligatoire d'un écrit

C'est une constante en France et en Polynésie française. Le CDD doit comporter la définition précise donc son motif.

La Cour de cassation a précisé que cette présomption était irréfragable. A défaut d'écrits, le contrat est présumé à durée indéterminée.

Cass. Sec. 10 juillet 2002: Seul le salarié peut se prévaloir de cette présomption et en même temps, il peut rapporter la preuve qu'un CDD a été conclu verbalement.

Cette requalification de CDD en CDI peut être demandé directement devant le bureau de jugement.

B) Les mentions obligatoires

Il faut que le contrat comporte: les dates d'échéances et termes (s'il n'y a pas de termes précis, il faut au moins une durée minimale), nom et prénom du salarié remplacé…

Un CDD doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

  • Le motif du recours au CDD ;
  • Les caractéristiques du poste concerné ;
  • La date de fin du contrat et les éventuelles modalités de renouvellement ;
  • La durée de l’éventuelle période d’essai ;
  • La rémunération allouée au salarié et tout ce qui s’y rattache ;
  • La convention collective concernée ;
  • Le cas échéant, le nom et le poste de la personne remplacée ;
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.

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Vendredi 27 Février 2015 à 12h00 dans Cours de Droit du TravailPoster un commentaire