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Le droit syndical

LE DROIT SYNDICAL

 

L411-1 : un groupement peut se prévaloir de la qualité de syndicat quand il a exclusivement pour objet la défense des droits et intérêts des personnes visées à son statut.

 

Section 1 - La liberté syndicale

 

§ 1 - Aspect individuel

 

L411-5 : le salarié a la liberté d'adhérer au syndicat de son choix.

L411-8 : le salarié doit pouvoir se retirer à tout moment d'un syndicat auquel il aurait adhéré. Liberté de ne pas se syndiquer.

 

== Protection de cette liberté contre les agissements de l'employeur :

-         L412-2 : interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale du salarié pour arrêter des décisions concernant la relation du travail

-         L122-45 : prohibe les discriminations en raison de l'appartenance syndicale

 

== Sanction :

-         Sanction de la prise en considération de l'appartenance syndicale : nullité de la mesure (visée à L122-45).

-         Mais aujourd'hui, cass va plus loin : quand c'est une mesure positive de la part de l'employeur, on comprend l'intérêt de la nullité mais souvent, la prise en considération concerne des abstentions de l'employeur (ex : ne pas donner une prime) => cass : obligation pour l'employeur de réparer intégralement le dommage subi du fait de la discrimination. Cela oblige l'employeur notamment à replacer le salarié qui a subi la discrimination dans la situation où il aurait du se trouver si la discrimination n'avait pas eu lieu (notamment soc 23 nov. 2005 : salarié dont la carrière est bloquée, pas d'avancement en raison de son appartenance syndicale. Cass : l'employeur peut être condamné à donner au salarié un poste à un échelon supérieur. => rappels de salaires, Dommages et intérêtsÂ…).

-         De plus, L412-2 renvoie à l'art L481-3 : sanction pénale : délit de prise en considération.

 

== Problème de preuve :

Jurisprudence consacrée par L122-45 a instauré un partage de la charge de la preuve.

-         Dans un 1er temps, le salarié devra apporter au juge des éléments de faits susceptible de caractériser une rupture d'égalité (donner au juge des éléments de comparaison). A défaut, on ne considérera pas qu'il y a discrimination.

-         C'est ensuite à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. S'il ne parvient pas à justifier la différence de traitement par des éléments objectifs, la discrimination sera établie.

 

== Prescription :

Jusqu'à quand peut-on remonter pour caractériser et réparer l'existence d'une discrimination ? Logique des employeurs, préjudice = perte de salaire donc prescription quinquennale vs logique des salariés : responsabilité contractuelle, prescription trentenaire. Cass soc 15 mars 2005 : l'action en réparation d'une discrimination se prescrit par 30 ans. Justification :

-         L412-2 parle de Dommages et intérêts

-         Question d'opportunité liée aux particularités du contentieux de la discrimination : s'établit sur une très longue période.

 

§ 2 - Aspect collectif

 

La loi prévoit qu'on peut créer librement un syndicat (liberté de constitution) et qu'il peut fonctionner librement : L411-2 et s.

 

Au sein de l'entreprise : L412-1, les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.

L'employeur a une obligation de neutralité vis-à-vis des syndicats (L412-2 al3 : le chef d'entreprise ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque). Sanction : soc 10 juil. 2001 : tout syndicat victime d'une mesure prise en contradiction avec l'article L412-2 peut en demander l'annulation.

 

On considère quand même que l'employeur peut accorder des avantages aux syndicats. Généralement c'est par AC : AC relatif à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. Ex : prévoient des DS supplémentaire, surcroît d'heures de délégation, locauxÂ… Ces AC doivent bénéficier à tous les syndicats représentatifs (soc 29 mai 2001).

Ces AC peuvent limiter les avantages aux seuls syndicats représentatifs.

 

Section 2 - La représentativité syndicale

 

La loi donne aux syndicats de très nombreuses prérogatives qui leur permettent de représenter des intérêts beaucoup plus larges que ceux de leurs seuls adhérents. Ex : la NC : on donne la possibilité à un syndicat de négocier un AC, qui va s'appliquer à l'ensemble des salariés dans le champ d'application de l'accord.

 

Or un syndicat peut se constituer librement. La représentativité est la qualité qui va permettre d'exercer les prérogatives. On mesure l'aptitude du syndicat à défendre un intérêt collectif plus large que celui de ses seuls adhérents.

 

§ 1 - La représentativité présumée (par affiliation)

 

L412-4 : tout syndicat affilié à une organisation syndicale représentative sur le plan national est présumé irréfragablement représentatif.

=> CGT, CFDT, FO, CFTC, CFECGC (présomption ne valant que pour les cadres, soc 24 juin 1998).

 

Un seul syndicat par entreprise peut bénéficier de la représentativité par affiliation. Hypothèse où deux organes de la CGT veulent désigner un DS : cass : il ne peut y en avoir qu'un seul : un syndicat affilié à la même confédération ne peut désigner un DS que si le 1er a été révoqué (soc 22 juin 2005).

 

§ 2 - La représentativité prouvée

 

L133-2 : 5 critères :

-         effectif

-         indépendance

-         cotisations

-         expérience

-         ancienneté

(Oublier l'attitude patriotique pendant l'occupation).

 

Appréciation se fait au cas par cas, les critères ne sont pas cumulatifs. Mais un seul critère ne suffit pas. Critère essentiel qu'on doit toujours retrouver : l'indépendance. Elle est présumée. Ce sera à la personne qui conteste de prouver la dépendance.

 

Soc 3 déc. 2002 : dès lors qu'il constate l'indépendance, et qu'il caractérise l'influence du syndicat au regard des critères de l'art L133-2 du code du travail, le juge apprécie souverainement la représentativité.

 

Il faut donc :

- constater l'indépendance

- caractériser l'influence au regard des autres critères : discuter par rapport aux données de fait dans le cas pratique.

 

On apprécie au regard :

-         au regard de critères quantitatifs : effectif du syndicat. Est-il significatif ? L'effectif s'apprécie de manière relative : par rapport au nombre de salariés dans l'entreprise. Mais si peu d'effectif mais quand même le plus d'adhérents, le critère sera caractérisé.

-         On regarde aussi s'il existe des critères qualitatifs : expérience, ancienneté du syndicat.

-         Même si c'est un syndicat nouveau, on peut aussi prendre en compte l'activité du syndicat.

-         On prend aussi en compte l'audience électorale.

 

La représentativité s'apprécie au regard du syndicat et non de la personne de ses adhérents : Hypothèse où les adhérents sont des anciens syndicalistes auprès d'un autre syndicat. Cass : critère inopérant (soc 21 mai 2003).

 

== Cadre d'appréciation de la représentativité ?

La représentativité s'apprécie toujours dans le cadre d'exercice de la prérogative pour laquelle elle est invoquée. (Notamment soc 7 déc. 1995). Donc la représentativité est toujours discutée devant le juge à l'occasion d'une prérogative par le syndicat (désignation d'un DS, participation à la NCÂ… = réservés aux syndicats représentatifs). Jamais d'action purement déclaratoire.

Si désignation dans un établissement, on appréciera l'activité syndicale au sein de l'établissement.

Vs : si prérogative qui concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise,  la représentativité s'apprécie pour l'ensemble des salariés de l'entreprise (Jurisprudence constante, soc 25 janv. 2006).

Donc attention, dans les cas pratique si on nous donne l'effectif total de l'entreprise. Ou encore xx : 10% aux élections PDH = niveau national donc aucun intérêt pour apprécier la représentativité dans l'entreprise.

 

Section 3 - L'action syndicale dans l'entreprise

 

§ 1 - Moyens attribués à la section syndicale

 

L412-6 : chaque syndicat représentatif peut décider de constituer dans l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts de ses membres.

 

La section syndicale est un groupement de fait : regroupement des membres du syndicat dans l'entreprise. Pas de personnalité morale donc elle ne peut pas faire d'actes juridique (action en justice, désignation DS, ne peut pas être assignée en responsabilitéÂ…). Généralement, le syndicat désigne un DS et Jurisprudence considère que l'existence d'une section syndicale est établie par cette désignation (soc 27 mai 1997). Le syndicat va alors demander les moyens attribués à al section syndicale.

 

Moyens de la section syndicale : L412-7 à L412-10 : cotisations syndicalesÂ…

 

== L412-8 : moyens de communication :

 

Modalités de communication :

-         Le syndicat représentatif a droit à des panneaux d'affichage réservés mis à disposition de la section syndicale.

-         Distribution de tracts dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel (pas pendant les heures de travail)

-         Un AC peut autoriser la communication de tracts soit sur l'intranet de l'entreprise, soit par le biais de la messagerie électronique de l'entreprise (loi 4 mai 2004). Cet AC fixe les règles d'utilisation. Soc 25 janv. 2005 : la diffusion de tacts sur la messagerie électronique de l'entreprise n'est possible que s'il existe un AC ou si l'employeur l'a autorisé.

 

Contenu de ces communications : L412-8 : le contenu des communications syndicales est libre sous réserve des dispositions relatives à la presse (loi 1881 : injure, diffamation). Que peut faire l'employeur en cas de tracts injurieux ou diffamatoires ?

-         si ces tracts figurent sur les panneaux d'affichage, l'employeur ne doit pas les arracher car c'est un délit d'entrave à l'exercice du droit syndical. L'employeur doit saisir le juge des référés pour lui demander une autorisation de les retirer. (cela ne vaut que pour les panneaux syndicaux. Si tract sur une porte, quel que soit le contenu, l'employeur peut les arracher). Il pourra y avoir engagement de sanctions pénales contre l'auteur des tracts et des sanctions contre le salarié (sanction disciplinaire).

 

== L412-9 : le local syndical :

Entreprise de plus de 200 salariés : 1 local pour toutes les organisations. Si plus de 1000 : un local par organisation.

 

== L412-10 : possibilité d'organiser des réunions.

 

§ 2 - La désignation du DS

 

L412-11 et s.

Le DS a pour fonction de représenter le syndicat auprès de l'employeur. Il a une fonction de porte parole des revendications des salariés.

 

Le DS ne peut être désigné que dans les entreprises de plus de 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi prévoit qu'il peut y avoir désignation d'un DS mais on ne peut désigner qu'un Délégué du personnel élu pour al durée de son mandat.

 

Conditions de la désignation :

-         L412-14 : conditions relatives au salarié (18 ans, pas de casier judiciaire, 1 an d'ancienneté)

-         L412-15 : conditions relatives à la désignation : elle se fait par notification à l'employeur par LRAR et s'agissant des autres syndicats et des salariés de l'entreprise, elle se fait par affichage sur les panneaux syndicaux. A partir de cet affichage court le délai de 15 jours pour contester la désignation devant le TI. Délai de 15 jours à peine de forclusion. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice. Elle en pourra plus être remise en question.

Soc 5 mai 2004 : entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur avait laissé désigner un DS. Délai passé. 2ème syndicat le fait alors. L'employeur conteste mais cass : en vertu du principe d'égalité, l'employeur de moins de 50 salariés ne peut refuser la désignation d'un DS dès lors qu'il l'a accepté pour un autre syndicat représentatif.

 

 

 

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Le mercredi 05 décembre 2012 à 23h10 dans Cours de droit du travail
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