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Les Institutions Représentatives du Personnel

Les Institutions Représentatives du Personnel

 

Le Délégué du personnel :

L422-1 et s. Entreprises d'au moins 11 salariés.

Son rôle : rôle de réclamation : il porte à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Il veille également à l'application du droit du travail et au respect des libertés dans l'entreprise. Il peut saisir l'IT en cas de difficultés.

 

Le Comité d'Entreprise :

L434-1. Il assure l'expression de l'intérêt des salariés au moment ou l'employeur prend des décisions. Rôle d'information et de consultation concernant les décisions du chef d'entreprise et un rôle de gestion directe des ASC

 

Le Délégué Syndical :

Fonction de revendications. Le délégué syndical est l’une des interfaces entre les salariés et l’employeur. Il a pour rôle, entre autres, de faire part des revendications des salariés mais aussi de toujours tenter d’améliorer les conditions de travail. Pour cela, il dispose de temps et de moyens.

 

Egalement CHSCT, comité de groupe.

 

 

§ 1 - Les seuils d'effectifs

 

L412-11 : Délégué Syndical

L421-1 : Délégué du personnel

L431-1 : Comité d'Entreprise

 

Pour savoir si l'effectif est atteint : l'effectif se calcule sur une période de 3 ans et il doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non. Calcule mois par mois.

Quels salariés va-t-on prendre en compte ? L620-10 : concerne toutes les dispositions du code du travail. On prend en compte :

-         les salariés en CDI et les travailleurs à domicile. Ils sont pris en compte intégralement.

-         les salariés à temps partiel : ils ont pris en compte en divisant leur durée du travail par la durée légale ou conventionnelle (salarié à mi-temps compte ½, salarié à 34h => 34/35ème).

-         les salariés en CDD ou les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure : ils sont pris en compte au pro rata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois. Attention : ces salariés ne compte pas s'ils sont là pour remplacer un salarié en CDI (on ne compte pas les 2 salariés).

Cass : les salariés dirigeants et détachés sont pris en compte (soc 26 sept. 2003).

 

§ 2 - Les modalités de mise en place (élection ou désignation)

 

Le Délégué Syndical est désigné par le syndicat.

Les Délégué du personnel et membres du CE sont élus par le personnel de l'entreprise et depuis août 2005, leur mandat est d'une durée de 4 ans.

 

A - Qui est électeur, qui est éligible ?

 

== Sont électeurs : L423-7, L433-4 :

- En principe, la qualité d'électeur est attachée à la qualité de salarié de l'entreprise. Sont donc électeurs tous les salariés de l'entreprise (même les salariés détachés et salariés dont le contrat de travail est suspendu)

- Sont exclus de l'électorat les cadres dirigeants : soc 24 mai 2006 : salariés ayant une délégation particulière d'autorité établie par écrit ou salariés qui ont exercé à l'égard du personnel des obligations relevant de la responsabilité du chef d'entreprise.

=> Ces conditions s'appliquent aussi pour le Délégué Syndical.

 

== Sont éligibles : L423-8, L433-5 :

Les électeurs ayant au moins 1 an d'ancienneté, 18 ans, etc.

 

Question des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure :

En principe la qualité d'électeur est liée à la qualité de salarié de l'entreprise. Ex : démonstrateur dans magasin : salarié n'ont pas de contrat de travail avec l'entreprise. De plus, la gestion éco de l'entreprise ne les regarde pas. Soc 30 avril 2003 : dès lors que les démonstrateurs sont intégrés dans la communauté des travailleurs salariés, ils sont électeurs et éligibles, même au CE.

Solution rappelée : soc 23 mai 2006 : un fonctionnaire détaché au sein d'une entreprise. Intégré à la communauté du personnel (mêmes conditions de travail depuis un certains tempsÂ…), donc électeur et éligible même au Comité d'Entreprise.

 

B - L'organisation des élections

 

C'est une obligation pour l'employeur. Dès lors que les seuils d'effectifs sont atteints, l'employeur doit mettre en place les RP. Il doit informer par affichage son souhait d'organiser les élections et inviter l'ensemble des syndicats représentatifs à négocier un protocole d'accord préélectoral.

 

Si, faute de candidat, il n'y a pas d'élection, l'employeur va établir un PV de carence, qui sera transmis à l'IT. Ce PV montrera qu'il a respecté ses obligations. Evite risque de poursuites pour délit d'entrave.

Il n'a plus à organiser spontanément des élections avant 4 ans.

Mais il est tenu à tout moment d'organiser des élections si un salarié ou un syndicat représentatif lui en fait la demande. S'il refuse alors que les conditions d'effectif sont remplies, il commet un délit d'entrave aux prérogatives de l'Institution représentatives du personnel à mettre en place.

 

== Négociation d'un protocole d'accord préélectoral : on y fixe les modalités des élections (date, lieu, collègesÂ….). Il doit être adopté à l'unanimité.

 

== Scrutin : à la proportionnelle.

-         Au 1er tour, seules les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent présenter des candidats. Avant ce 1er tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent faire de la propagande électorale et l'employeur est astreint à une obligation de neutralité (soc 14 janv. 2004).

-         Second tour si les suffrages exprimés au 1er tour ont été inférieurs à la moitié des inscrits (participation inférieure à 50%). Tous les salariés éligibles peuvent alors se présenter.

 

== Litige : action dans les 15 jours de l'élection devant le TI.

 

§ 3 - Le cadre de la mise en place des IRP

 

A - Dans le cadre de l'entreprise

 

Une entreprise à plusieurs centres d'activité, établissements distincts. Ex : SS à Paris, centre d'activités à Marseille, Toulouse et Lille. Mise en place des RP communs à toute l'entreprise ou pour chaque centre d'activité ?

Loi fait appel à la notion d'établissement distinct. Elle vise à implanter les Rreprésentants du Personnel là où ils vont être le mieux à même d'exercer leur mission. Cette notion est relative : elle varie selon le type de représentation du personnel qu'on souhaite mettre en place.

 

1. Délégué du personnel et DS

 

Ces salariés ont une mission de porte parole. Elle implique une proximité. Pour ces Représentant du Personnel, on considère qu'il y a établissement distinct dès lors qu'on a une communauté de travail avec des intérêts particulier et qu'au sein de cette collectivité il y a un représentant de l'employeur qui peut entendre les réclamations et les revendications (peu importe qu'il puisse y satisfaire dès lors qu'il peut les transmettre).

 

Soc 29 janv. 2003 : Délégué du personnel : le regroupement d'au moins 11 salariés ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes, et qu'elles travaillent sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamation, il y a établissement distinct.

 

Soc 24 avril 2003 : DS : regroupement d'au  moins 50 salariés ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications Â…

 

2. Le CE

 

Rôle : donner un avis sur les décisions de l'employeur qui concerne la gestion de l'entreprise donc pour qu'il ait une raison d'être, il faut qu'à la tête de l'établissement soit un personne qui dispose d'un pouvoir de gestion et susceptible de prendre des décisions.

Il faut donc que l'établissement regroupe au moins 50 salariés ayant des intérêts propres sous la direction d'une personne qui dispose d'un pouvoir de gestion autonome qui lui permette de prendre des décisions susceptibles de donner lieu à consultation du Comité d'établissement. CE 15 mai 1991. Compétence CE car L135-4 : la répartition de l'entreprise en comité d'établissement doit se faire par AC ou, en cas de désaccord, c'est le directeur départemental du travail qui procède à cette répartition.

 

B - Au sein d'entreprises juridiquement distinctes

 

Ex : groupe de sociétés. Ex : Vivendi : Vivendi Environnement, Vivendi UniversalÂ…

 

Principe : au sein d'un groupe de société, quand chaque entreprise a une activité distincte et ses propres salariés, il y aura des RP au sein de chaque entreprise (pas de Délégué du personnel communs, CE commun).

 

Mais la loi prévoit une institution spécifique : le comité de groupe : c'est une instance d'information. Il peut par exemple avoir un intérêt en cas de difficultés éco. Ce n'est pas un super Comité d'Entreprise. Prérogatives très limitées.

 

Hypothèse où il peut y avoir mise en place de RP communs à différentes sociétés (alors que PM distinctes) : Hypothèse de l'UES. Notion jurisprudentielle apparue dans les 1970' pour contrer pratiques frauduleuses d'employeurs qui fragmentaient leur entreprise en sociétés juridiquement distinctes afin de ne pas atteindre les seuils d'effectifs.

Cette notion a été étendue en dehors de toute fraude à toutes les situations où des sociétés juridiquement distinctes constituent, en raison de la complémentarité de leur activité, de leur communauté d'intérêt et de direction, un ensemble éco unique justifiant la mise en place de RP communs.

Pour caractériser l'existence d'une USE, il faut

-         une unité éco : 2 éléments : les différentes sociétés doivent être dirigées par les mêmes personnes (unité de direction) + les sociétés doivent avoir des activités similaires ou complémentaires.

-         une unité sociale : les personnels des sociétés doivent former une même communauté de travail, s'ils ont les mêmes intérêts. On regarde si ces personnels sont gérés par un même pouvoir de gestion sociale (DRH commune, mêmes fiches de paie). Critère de la permutabilité du personnel. Salariés soumis au même statut.

 

=> On met en place des RP communs : un syndicat désigne un Délégué Syndical pour l'UES. Très souvent, l'employeur conteste devant le TI l'existence de l'UES. Donc UES reconnue par voie d'action en justice. Mais elle peut être reconnue par voie d'AC.

Soc 26 mai 2004 : les mandats en cours cessent au jour de l'élection au sein de l'UES.

 

Pendant longtemps, l'UES n'a servi qu'à la mise en place de RP communs. Question : doit-on apprécier l'existence d'une UES selon le type de RP à mettre en place ? Cass : non. Soc 13 juil. 2004 : l'UES n'est pas une notion relative. Reconnaissance d'une UES répond à des critères propres, indépendants de la finalité des IRP à mettre en place.

L'existence d'une UES n'a-t-elle pas des implications plus larges que la représentation du personnel ? Ex : licenciement éco occasionnant plus de 10 licenciements. Une seule entreprise (en considérant l'UES comme une seule entreprise) => PSE. Si société de 20 salariés, pas de PSE. Cass :

-         Soc 2 déc. 2003 : en l'absence d'AC commun aux différentes composantes de l'UES, les accords particuliers à chacune des sociétés conservent leur champ d'application et ne sont pas applicables aux autres sociétés.

-         Soc 1er juin 2005 : application du principe « à travail égal, salaire égal » : UES composé de 2 sociétés. Reconnaissance de l'UES. Salarié de la société A ont des tickets resto et pas l'autre. Action des salariés de la société B. Cass les déboute : le principe « à travail égal, salaire égal »  ne s'applique qu'au sein de chaque société de l'UES. Pas d'application de ce principe à des salariés qui appartiennent  des PM juridiquement distinctes.

Le mercredi 05 décembre 2012 à 23h30 dans Cours de droit du travail
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