• Cours tunisien de Gestion de Ressources Humaines (GRH)

     LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN TUNISIE

      La GRH ou gestion des ressources humaines est l'ensemble des fonctions et des mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d'une organisation. Sera évoqué dans ce cours la GRH en Tunisie. Merci à Khalil pour ce cours.

    Les ressources humaines sont un service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités :

    • - la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...)
    • - la formation,
    • - les relations sociales et syndicales
    • - le recrutement
    • - la gestion des carrières et des compétences,
    • - la communication interne et/ou externe,
    • - les systèmes d'informations Ressources Humaines

    • Plan du cours de gestion des ressources humaines en Tunisie
    • ·        Introduction Générale 
    • ·        Section 1ère : Définition De La Fonction G.R.H 
    • ·         Section 2 : Objectifs De La Fonction G.R.H 
    • §  Paragraphe 1er : Attirer Un Personnel Qualifié Paragraphe 2 : Maintenir Un Personnel Qualifié
    • §  Paragraphe 3 : Développer Un Personnel Qualifié
    • ·        Chapitre 1er : Evolution Et Contenu De La Fonction G.R.H 
    • ·        Section 1ère : Evolution De La Fonction G.R.H 
    • ·         Section 2 : Les Changements Derrière l’Evolution De La Fonction G.R.H 
    • §  Paragraphe 1er : L’Evolution des Actions Syndicales Et Les Changements Réglementaires 
    • §  Paragraphe 2 : Les Mutations Technologiques 
    • §  Paragraphe 3 : L’Evolution Culturelle Et Le Changement Des Mentalités 
    • ·         Section 3 : Le Contenu De La Fonction G.R.H
    • §  Paragraphe 1er : L’Administration
    • §  Paragraphe 2 : La Gestion Du Personnel
    • §  Paragraphe 3 : La Communication, l’Information Et Le Climat De Travail
    • §  Paragraphe 4 : Les Conditions Du Travail Et De Sécurité
    • ·         Conclusion

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    • ·        Chapitre 2 : La Gestion Du Personnel
    • ·          Section 1ère : La Gestion Prévisionnelle De L’Emploi (G.P.E) 
    • ·         Section 2 : L’Out-Placement 
    • §  Paragraphe 1er : L’Opération De Dégraissage
    • §  Paragraphe 2 : L’Essaimage
    • §  Paragraphe 3 : La Promotion
    • ·         Chapitre 3 : L’Analyse Des Postes Ou Des Emplois 
    • ·        Chapitre 4 : Le Recrutement Et La Sélection 
    • ·        Section 1ère : Les Bases Du Processus De Recrutement 
    • §  Paragraphe 1er : La Définition Des Besoins 
    • §  Paragraphe 2 : Le Choix Des Canaux De Recrutement 
    • ·         Le Recrutement Inte ne·         Le Recrutement Externe     ·        Le Recrutement Indirect 
    • ·        Section 2 : Le Processus De Recrutement 
    • §  Paragraphe 1er : L’Annonce Public 
    • §  Paragraphe 2 : La Phase De La Présélection 
    • §  Paragraphe 3 : L’Entretien d’Embauche
    • §  Paragraphe 4 : L’Examen Médical
    • §  Paragraphe 5 : La Période d’Essai
    • §  Paragraphe 6 : L’Intégration Et l’Embauche 
    • ·        Chapitre 5 : La Formation 
    • ·         Section 1ère : La Formation : Un Outil Stratégique 
    • §  Paragraphe 1er : La Formation Et l’Evolution Technique 
    • §  Paragraphe 2 : La Formation Et La Mobilisation Du Personnel 
    • ·         Section 2 : Le Plan De Formation 
    • ·        Chapitre 6 : La Rémunération 
    • ·         Section 1ère : Les Différents Méthodes De Fixation De Salaire 
    • §  Paragraphe 1er : La Rémunération Au Temps 
    • §  Paragraphe 2 : La Rémunération Au Rendement
    • §  Paragraphe 3 : La Rémunération Du Forfaitaire Ou à La Tâche
    • ·         Section 2 : Les Primes 
    • §  Paragraphe 1er : Les Primes De Rendement 
    • §  Paragraphe 2 : Les Primes De Participation
    • §  Paragraphe 3 : Les Primes d’Ancienneté
    • §  Paragraphe 4 : Les Primes d’Intéressement

     

    Introduction Générale à la Gestion des RH

    Section 1ère : Définition De La Fonction G.R.H  en Tunisie: 

    La G.R.H peut être définie comme l’ensemble d’actions qui consistent à attirer et retenir des employés prêts à offrir leurs services en contre partie d’une rétribution (contribution =/= rétribution).

    Cette fonction joue un rôle d’intermédiation entre les objectifs des dirigeants et les objectifs des salariés.

    Elle doit assurer l’équilibre ou encore l’optimisation entre le besoin du travail et l’effectif nécessaire à la conduite de l’activité.

    Elle assure donc un rôle d’approvisionnement de la main d’œuvre chaque foi qu’il est nécessaire de le faire.

    Section 2 : Objectifs De La Fonction G.R.H en Tunisie : 

    D’une manière générale, on peut dire qu’une fonction G.R.H réussit lorsqu’elle arrive à réaliser ses trois objectifs :

    -          Attirer un personnel qualifié,

    -          Maintenir un personnel qualifié,

    -          Développer un personnel qualifié.

    Paragraphe 1er : Attirer Un Personnel Qualifié :

    Partons de cet objectif, la mission de cette fonction reflète la complexité de cette tâche car elle doit être en mesure d’attirer, de chercher et de capturer un personnel qualifié d’un marché de travail large, hétérogène et varié en termes de qualification et d’expérience.

    Le recrutement est par conséquent un processus long et coûteux, et on peut dire qu’il est incertain.

    Paragraphe 2 : Maintenir Un Personnel Qualifié :

    L’embauche est une opération fragile et nécessite le suivit du candidat pour qu’il s’adapte peu à peu avec l’environnement du travail, l’engager suivant les règles contractuelles, morales et culturelle afin d’assurer son maintient. Cette action finie par l’intégration du salarié.

    Paragraphe 3: Développer Un Personnel Qualifié :

    Dans cette optique, cette fonction s’engage à développer les compétences et la carrière des employés par ses moyens ou par le peu de moyen qu’elle peut réaliser (encouragement à la formation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise).

     

    Chapitre 1er : Evolution Et Contenu De La Fonction G.R.H en Tunisie

    Section 1ère : Evolution De La Fonction G.R.H en Tunisie : 

    L’idée de la mise en place de la fonction G.R.H n’est pas associée aux travaux de l’école classique, en particulier de Taylorisme (du nom de son inventeur, l’ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915) désigne la forme d’organisation scientifique du travail (O.S.T) définie par lui et ses disciplines à partir des années 1880 – Source : Wikipédia –), car l’organisation scientifique du travail (l’O.S.T) a totalement négligé le poids et l’importance de la dimension humaine et considère que l’employé n’est qu’un facteur de production motivé par des raisons pécuniaires « Homoéconomicus » (l’homme économicus – homme économique en latin par initiation des dénominations employées – est une représentation théorique du comportement de l’être humain, qui est à la base du modèle néo-classique en économie. L’homoéconomicus est considéré comme rationnel – Source : Wikipédia –).

    Pour Taylor, la gestion des employés peut être limitée aux activités d’embauche, paie et licenciement => pas de motivation jusqu’aux années 30.

    Fayol, (Henri Fayol, Constantinople, à Paris (1841-1925) est un ingénieur français, auteur de l’administration industrielle et générale. En raison de ses travaux, il est considéré comme l’un des pionniers de la gestion d’entreprise et l’un des précurseurs du management – Source : Wikipédia –), a appelé à donner l’idée de la mise en place des fonctions essentielles de l’entreprise et parle de la nécessité de donner un salaire équitable aux travailleurs.

    C’est à partir des années 30 qu’Elton Mayo, (George Elton Mayo (né le 26 décembre 1880 à Adélaïde, Australie, mort le 7 septembre 1949) est un psychologue et sociologue australien à l’origine du mouvement des relations humaines. Il est considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie du travail – Source : Wikipédia –), parle de la nécessité de traiter les salariés comme des êtres actifs, partagent des émotions et méritent plus de considération et de motivation psychologique.

    Mayo lance l’école des relations humaines selon laquelle l’individu ne peut plus être réduit à une simple force de travail ou bien un moyen de production, mais c’est une ressource qu’il faut développer. Dès lors, on a commencé à parler des problèmes d’administration du personnel et de la nécessité de faire de la gestion :

    ·         Administration du personnel : paie, retraite, syndicat, licenciement, etc…

    ·         Gestion des ressources : développement, motivation, carrière, formation, communication, travail d’équipe, etc…

    Le besoin de l’administration implique un poste de responsable ayant un profil de chef. Ce poste étant considéré comme secondaire et routinier a poussé certaines entreprises à recruter des anciens militaires pour imposer de l’ordre.

    Par la suite, on a fait appel à des juristes pour respecter les exigences réglementaires (loi de travail) ou même engager des comptables pour résoudre les problèmes de paie et dans certains cas on a associé des psychologues à la fonction d’administration pour mieux comprendre les difficultés d’adaptation du personnel.

    A partir des années 70, cette fonction est devenue stratégique : le personnel est devenu une ressource qui mérite une gestion adaptée. Le responsable du personnel ainsi devra avoir un profil de spécialiste de gestion. Les universités dans les années 80 ont commencés à produire les qualifications assurant ce nouveau profil recherché.

    Section 2 : Les Changements Derrière l’Evolution De La Fonction G.R.H en Tunisie : 

    On peut dire que le développement de la fonction G.R.H a été incité par de nombreuses mutations de l’environnement du travail, résumé en :

    -          Des mutations réglementaires,

    -          Des mutations d’ordre technologique,

    -          Des mutations économiques et sociales.

    Paragraphe 1er : L’Evolution des Actions Syndicales Et Les Changements Réglementaires :

    Le développement de la législation du travail incité par des mouvements syndicaux a contribué au développement du droit de travail.

    La réglementation progressive autour des contrats du travail était plutôt en faveur de la protection des droits des travailleurs que des droits de l’employeur (les congés, la réduction du temps de travail, la participation aux bénéfices, le droit à des participations dans les organisations syndicales, etc…)

    Les entreprises sont tenues de respecter ainsi les conventions collectives issues des négociations entre les différentes parties, ce qu’on appelle plutôt les acquis sociaux de la réglementation du travail.

    ·         1864 : Reconnaissance de droit à la grève,

    ·         1884 : Reconnaissance de droit syndical,

    ·         1906 : Loi sur le repos hebdomadaire (dimanche),

    ·         1919 : Loi sur la réduction du temps de travail (semaine de 48 heures),

    ·         1936 : Droit de deux semaines ; congé payé et limitation à 40 heures/semaine,

    ·         1956 : Droit à 3 semaines ; congé payé.

    ·         1970 : Limitation du SMIG (Salaire minimum interprofessionnel de croissance : le salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la consommation ou au pour boire),

    ·         1971 : Loi sur la formation professionnelle,

    ·         1982 : Loi sur la retraite à 60 ans.

    Paragraphe 2 : Les Mutations Technologiques :

    La technologie n’a cessé de changer, des logiciels ont permis de traiter un grand nombre d’opérations de gestion du personnel et les entreprises compétitives ont fait le choix d’intégrer ces changements technologiques pour faciliter les tâches de gestion. La formation est devenue capital avant d’adopter la technologie.

    Ainsi, les changements technologiques ont imposés progressivement le développement des cadres spécialisés et ont nourris l’expérience.

    Paragraphe 3 : L’Evolution Culturelle Et Le Changement Des Mentalités :

    L’entreprise recrute de plus en plus de cadres et compétences. Ceux-ci connaissant leurs droits de travail deviennent plus exigeants aux respects des lois et réglementations du travail. Ils sont d’ailleurs mieux formés et informés sur leurs droits et cherchent à travers le travail plus de motivation, d’épanouissement et d’estime. C’est ainsi que les entreprises recrutent de plus en plus des responsables ressources humaines biens formés pour mieux satisfaire et servir le personnel.

    Section 3 : Le Contenu De La Fonction G.R.H en Tunisie : 

    Actuellement, cette fonction regroupe un nombre important de tâches :

    -          L’administration,

    -          La gestion du personnel,

    -          La communication, l’information et le climat de travail,

    -          Les conditions du travail et de sécurité.

    Paragraphe 1er : L’Administration :

    Plusieurs tâches administratives doivent être accomplies par cette fonction à caractère bureaucratique :

    è La préparation et l’actualisation du dossier du personnel,

    è Les relations avec les services administratifs,

    è Le calcul des charges sociales, de la paie, de l’impôt, etc…

    Paragraphe 2 : La Gestion Du Personnel :

    -          La gestion de l’effectif c'est-à-dire le recrutement, la formation, la formalisation du travail, la définition du contenu du travail, etc…

    -          La gestion prévisionnelle de l’emploi et de la carrière,

    -          La gestion des éléments de la rémunération,

    -          L’évaluation du travail et des compétences.

    Paragraphe 3 : La Communication, l’Information Et Le Climat De Travail :

    Le service G.R.H doit communiquer les informations relatives aux respects des règles du travail : informer, dialoguer en vue de réduire les conflits, gérer l’absentéisme, apaiser le climat social, etc… et créer une ambiance favorable à l’exercice du travail.

    L’audit social permet de ressortir les insatisfactions et les conflits du travail.

    La communication peut être formelle (administratif, officielle, etc…) et doit appuyer la dynamique du travail. Elle peut être également informelle (les contrats fréquents entre le personnel, des réunions spontanées, de la communication de bouche à oreille).

    Les relations informelles sont parfois positives comme le transfert des actualités ou bien négatives favorables au développement des rumeurs.

    Paragraphe 4 : Les Conditions Du Travail Et De Sécurité :

    Cette fonction doit veiller à l’amélioration des conditions physiques et morales du travail, améliorer en permanence le contexte du travail, répondre aux besoins du personnel interne d’un environnement sain du travail (tel que aménagement du temps de travail, promotions, outillage et équipement du travail, sécurité par rapport aux machines, sécurité de l’emploi).

    Conclusion : 

    Le changement du contenu et de l’importance de la fonction personnelle apparait clairement sous les dénominations multiples de cette activité.

    Elle est appelée gestion des affaires sociales, ensuite appelée gestion des relations professionnelles, après gestion du personnel et enfin appelée gestion des ressources humaines G.R.H.

    Cette valorisation de l’appellation pousse les universités à offrir des formations de cadres spécialistes en G.R.H.

     

    Chapitre 2 : La Gestion Du Personnel en Tunisie

    Section 1ère : La Gestion Prévisionnelle De L’Emploi en Tunisie (G.P.E) : 

    Toute entreprise doit veiller à la réalisation d’un équilibre, l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise c'est-à-dire l’adéquation des compétences (en qualité et en quantité) aux besoins de l’évolution du travail et de l’activité.

    De ce fait, la gestion prévisionnelle de l’emploi doit agir à priori par l’optimisation ressources-activités (carrières, retraites, maladies, décès, démissions, reconversions, etc…).

    La gestion prévisionnelle de l’emploi (G.P.E) consiste à anticiper tous les mouvements du personnel c'est-à-dire les besoins de recrutement, de licenciement, l’évolution de la carrière et les départs à la retraite.

    La gestion prévisionnelle de l’emploi (G.P.E) est également la gestion prévisionnelle des carrières et des compétences qui peuvent être résumés en les activités d’évolution du salarié au fil des années de l’exercice de son activité.

    Lorsqu’une entreprise prévois les aléas concernant la mobilité du personnel, c'est-à-dire les mouvements reliés au départ de retraite, de démission, etc… elle peut rationnaliser sa politique de G.R.H, améliorer des programmes de formation, etc…

    La gestion prévisionnelle doit en parallèle anticiper les évolutions technologiques, socioculturelles, politico légales, etc… afin d’améliorer sa gestion des ressources humaines.

    L’absence d’une gestion prévisionnelle implique une gestion ponctuelle des problèmes, un gaspillage des ressources, résolution des problèmes cas par cas à courte période et tout ceci réduit l’efficacité de la gestion et de l’entreprise.

    Section 2 : L’Out-Placement en Tunisie : 

    C’est la réinsertion professionnelle, implique le placement en dehors de l’entreprise (du 1er employeur vers le 2ème employeur).

    Cette technique est née aux Etats Unis et s’est rapidement développée en Europe. Il a pour but de finaliser, d’aider les salariés de retrouver de l’emploi ailleurs, soit à l’initiative du salarié qui exprime le besoin d’abandonner son travail pour des besoins ou des raisons personnelles, soit exprimé par l’entreprise pour cause d’un excédent du personnel.

    Paragraphe 1er : L’Opération De Dégraissage :

    Implique une révision de l’adéquation entre les besoins et des ressources de l’entreprise et la notification de l’écart (excédent ou déficit). Le dégraissage implique de gérer l’excédent par le biais de l’out-placement.

    L’out-placement peut être réalisé par des cabinets d’experts (extérieur à l’entreprise). L’out-placement préserve l’image de l’entreprise.

    D’une manière générale, les grandes entreprises emploient cette technique d’out-placement étant donné qu’elle est un peu coûteuse : 15% du salaire annuel des cadres. Pour les P.M.E, l’out-placement est un peu utilisé vu l’importance des coûts engagés (exemple : CODAC, SONY, HP, STARTUP, etc…).

    Paragraphe 2 : L’Essaimage :

    C’est une technique de gestion du sureffectif appliquée aux cadres supérieurs et ayants une bonne expérience de travail en vue de les aider à créer leurs propres entreprises et ce pour une période allant jusqu’à cinq ans. Le cadre de l’entreprise ainsi moitié temps salarié de l’entreprise, moitié temps entrepreneur individuel. L’entreprise subventionne son projet (de l’ex-employé nouveau promoteur) jusqu’à la rupture du contrat de travail et devient par la suite son fournisseur principal (avec contrat d’exclusivité de vente).

    Paragraphe 3 : La Promotion :

    En cas de déficit des qualifications, l’entreprise peut recourir à la formation et l’accélération de la promotion des grades inférieures aux grades supérieures.

     

    Chapitre 3 : L’Analyse Des Postes Ou Des Emplois 

    Il s’agit d’établir un descriptif détaillé sur chaque poste de travail sur la base des observations, de la documentation ou de l’enquête auprès des salariés.

    On dégage ainsi des fiches de poste dans lesquelles sont inscrites les données relatives à chaque emploi (codification du poste, les tâches à réaliser et le résumé de l’activité, les qualifications recuises et outillages).

    Le contenu : La fiche de poste comporte plusieurs rubriques. C’est l’ensemble des renseignements regroupés dans cet outil qui permettront de réaliser une véritable “ carte d’identité du poste occupé par un agent ».

    • L’identification du poste
      Intitulé du poste mais aussi informations qui caractérisent l'emploi : le temps de travail, les conditions statutaire, le service de rattachement.
    • Les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques
      Il s’agit ici de positionner l'agent dans l'organisation, de définir son niveau de responsabilité et de préciser ses relations hiérarchiques et fonctionnelles.
    • La description du poste
      Le descriptif général du poste qui précise la raison d'être du poste.
      Les activités du poste,  principales et secondaires.
      Les modalités d'exercice et les risques professionnels encourus : les conditions d'accès au poste comme les formations ou diplôme requis, les conditions de travail particulières, les principales difficultés ou contraintes liées au poste, les risques professionnels identifiés

    ·         Les moyens du poste
    Ce sont les ressources matérielles, les EPI attribués à l'agent exerçant sur le poste. Leur description permet de préciser également le niveau de technicité du poste, l’aménagement de l’espace de travail du poste.

     

     

    Pour chaque fiche, on doit mentionner le lieu de subordination et de responsabilité et on énumère les exigences de l’emploi :

    -          Exigence d’ordre professionnel : niveau d’expérience requise, niveau de connaissance, des diplômes, etc…

    -          Exigence d’ordre intellectuel : compétences techniques, d’analyse de sens critique, etc…

    -          Exigence d’ordre social : l’âge, le sexe, la santé, etc…

    -          Exigence d’ordre physique.

    On peut accompagner la fiche de poste par une fiche de profil de poste, elle reprend les données de la fiche de poste afin de faire des annonces de recrutement.

     

    Chapitre 4 : Le Recrutement Et La Sélection en Tunisie 

    L’objectif du recrutement est d’approvisionner ou alimenter l’entreprise en personnels qualifiés et ce pour des besoins d’emplois :

    -          C’est une responsabilité économique puisque l’emploi d’une personne supplémentaire augmente l’activité de l’entreprise.

    -          C’est une responsabilité sociale du fait que sur le plan moral, l’entreprise doit s’engager à trouver de l’emploi sur une longue période et jusqu’à la remise à la retraite ; sinon, elle doit recourir à l’emploi temporaire (CDD).

    Le recrutement est différent de l’embauche, il peut être défini comme étant un processus composé de plusieurs étapes à la recherche d’une main d’œuvre qualifiée et rare et pour lequel l’embauche constitue sa dernière étape.

    Le recrutement et l’embauche ont été empruntés des techniques militaires pour lesquels le processus prend soin des détails des caractéristiques physiques et humaines.

    Section 1ère : Les Bases Du Processus De Recrutement en Tunisie: 

    Paragraphe 1er : La Définition Des Besoins :

    Il s’agit avant tout de vérifier et de valider, à travers la gestion prévisionnelle, des ressources, ou sur la demande de réquisition, d’un service, ou responsable de l’entreprise, d’un durable besoin en personnel.

    Paragraphe 2 : Le Choix Des Canaux De Recrutement :

    A-   Le Recrutement Interne :

    C’est une alternative à envisager par le service recrutement en faisant appel à la candidature interne de l’entreprise. Le recrutement est différent de la promotion, il ouvre les voies à égalité des chances de décrocher un poste fortement concurrencé et permet la valorisation des nouveaux diplômes acquis. Il y a un gain de temps et un gain de procédures.

    Le personnel est déjà adapté à la culture et à l’environnement au système socialement il est intégré. Ceci dit, le recrutement interne expose l’entreprise à faire le recrutement externe, et donc un double coût.

    B-   Le Recrutement Externe :

    L’entreprise exprime son choix pour des candidatures externes et qui peut avoir plusieurs avantages et limites :

    -          Avantages : Le recrutement externe permet de renouveler le personnel d’intégrer de nouvelles compétences.

    -          Inconvénients et limites :

    ·         Risque d’échec de recrutement ou d’intégration,

    ·         Risque d’inadaptation,

    ·         Longueur du processus, lenteur de la décision et les coûts à engager.

    C-   Le Recrutement Indirect :

    Le recrutement indirect s’opère :

    -          Par l’intermédiaire de cabinets d’experts en recrutement,

    -          Par les chasseurs de têtes,

    -          Par des organismes nationaux tels que les bureaux de l’emploi, des agents d’emploi, les sites web, etc…

    Section 2 : Le Processus De Recrutement : 

    Pour déclencher le processus de recrutement externe, l’entreprise doit choisir un support médiatique qui permet un bon ciblage des candidats intéressés.

    Paragraphe 1er : L’Annonce Public :

    L’entreprise doit afficher une annonce publique à travers le canal médiatique choisis (la presse, les journaux, les affichages publiques, le web, etc…).

    L’annonce doit résumer les données sur le profil recherché, la qualification, l’expérience, les pièces à fournir, l’adresse du dépôt des candidatures et les dates limites. L’annonce doit être informative.

    Paragraphe 2 : La Phase De La Présélection :

    Après la clôture de la réception des candidatures, le service recrutement procède au tri (le tri est la présélection sur dossier). Au cours de cette phase, on cherche à éliminer sur dossier tous les candidats dont le profil ne correspond pas aux critères de recrutement. Cette phase est lente, coûteuse en terme de temps et de moyens tout en se souciant de ne pas rejeter par erreur un candidat éligible au poste.

    Il s’agit au cours de cette phase d’éliminer le maximum des demandes. Les candidats non retenus pourront récupérer leur dossier notifié par une lettre de regret.

    L’analyse des demandes et la présélection se réalisent habituellement sur la base de :

    -          L’analyse des C.V : Vérification du contenu et se méfier du maquillage des C.V.

    -          L’analyse de la lettre de motivation : Elle est différente de la demande de l’emploi, elle doit exprimer un attachement et une motivation spécifique à cette entreprise. Elle peut subir un test graphologique.

    -          Les tests psychotechniques : Ils sont des tests projectifs pour analyser la stabilité de la personnalité et les capacités techniques au travail (étant donné les coûts). Les tests psychotechniques sont réalisés après l’entretien d’embauche.

     

    Paragraphe 3 : L’Entretien d’Embauche :

    Au cours de cette phase, le service recrutement invite les candidats pour subir un entretien d’embauche éliminatoire. La durée et les questions varient de l’importance du poste à pouvoir et de la préparation psychologique des candidats (30 secondes pour 30 ans de service). L’entretien peut être individuel ou en groupe.

    Remarque : L’entretien est différent de l’entrevue, celle-ci est réalisée à l’extérieur de l’entreprise (endroit public n’ayant pas un contacte officiel mais permet à l’entreprise de connaitre le candidat d’une façon improvisée dans son état ordinaire).

    Paragraphe 4 : L’Examen Médical :

    L’examen médical est réalisé par l’entreprise ou à l’extérieur pour la constitution d’un dossier de l’état de santé du personnel. Dans certains cas, il est aussi éliminatoire.

    Sur le long terme, ce dossier permet de vérifier que les maladies attrapées sont professionnelles ou non professionnelles.

    Paragraphe 5 : La Période d’Essai :

    Elle peut faire de la période d’essai au travers un contrat de stage ou bien d’un essai professionnel payé pour s’assurer que le candidat s’adapte aux difficultés de travail.

    Paragraphe 6 : L’Intégration Et l’Embauche :

    L’embauche est la dernière phase de recrutement au cours de la quelle on négocie les clauses du contrat, des fonctions et responsabilité des tâches, les horaires de travail, le matériel et équipement, etc…

    Quand à l’intégration, rarement utilisée, c’est une petite cérémonie d’accueil pour faciliter l’intégration sociale du nouveau recru.

     

     

    Chapitre 5 : La Formation en Tunisie 

    La formation est un ensemble d’actions, de moyens et de supports qui permettent d’améliorer ou de recycler les connaissances acquises et d’adapter le comportement du salarié aux besoins de l’activité professionnelle.

    La formation doit répondre à une double finalité :

    -          Elle doit répondre aux attentes du personnel : Il faut que le salarié exprime un besoin et une motivation d’entretenir ses connaissances et de recycler ses requis afin de progresser dans la carrière.

    -          Elle doit répondre aux besoins de l’entreprise : La formation doit s’inscrire dans un programme de perfectionnement et d’adaptation par rapport à l’évolution de l’environnement de travail.

    Section 1ère : La Formation : Un Outil Stratégique : 

    Par rapport aux responsables, la formation doit être perçue avant tout comme un investissement dont la rentabilité se réalise à long terme.

    La formation est également un coût que l’entreprise doit subir et lui programme un budget.

    La formation se présente sous différents volets professionnelles, formation de base, elle peut être formation théorique, recyclage, formation de sensibilisation sur un thème : l’écho système, la mondialisation, l’amélioration de la G.R.H, etc…

    Paragraphe 1er : La Formation Et l’Evolution Technique : 

    La formation est de plus en plus demandée pour mettre à jour l’entreprise aux mutations technologiques. Les mutations concernent les changements intrinsèques et extrinsèques (ضمنيا و شكليا) des produits et services.

    Exemple : Pour le yaourt, les changements fréquents au niveau de l’emballage (extrinsèque) et au niveau du goût (intrinsèque). Pareil pour le marché automobile et électroménager.

    L’entreprise investi de plus en plus en le matériel qui doit être suivi par un investissement en l’immatériel afin d’exploiter correctement des ressources technologiques.

    Le personnel doit suivre les changements technologiques : d’abord, en les sensibilisant, ensuite en formant et par la suite l’évaluation des connaissances.

    La formation technologique permet de capitaliser les compétences techniques de former le reste du personnel à moindre coût : c’est la formation par un formateur de l’entreprise.

     

    Paragraphe 2 : La Formation Et La Mobilisation Du Personnel : 

    La formation peut cibler :

    -          L’acquisition de connaissances professionnelles,

    -          Aide les managers à s’ouvrir sur l’environnement,

    -          Mieux comprendre la philosophie de gestion,

    -          Mieux préparer les décisions, etc…

    La formation implique le développement du capital humain.

    Section 2 : Le Plan De Formation : 

    Toute entreprise doit élaborer son propre programme de formation. Le programme doit détailler l’objet de la formation, le domaine, le personnel qui le mérite, le budget annuel, les modalités de financement, les modalités d’opérationnalisation ainsi que le calendrier d’exécution.

    Pour mieux préparer ce programme de formation, la fonction G.R.H doit procéder à une évaluation des compétences du personnel et en parallèle avec la gestion prévisionnelle, on prépare le plan.

    La formation doit être optimisée en termes de coût que ce soit à l’intérieur de l’entreprise qu’à son extérieur (bureaux de formation, autres entreprises, etc…).

     

     

    Chapitre 6 : La Rémunération en Tunisie 

    La rémunération par définition désigne l’ensemble des rétributions en contre partie de la contribution c'est-à-dire l’ensemble des dons donnés en numéraire ou en nature qu’une entreprise offre à chacun de ses salariés en contre partie du service rendu par l’exécution d’un travail.

    Le salaire désigne la paie mensuelle décaissable tous les mois en fonction des qualifications, du travail fournis, des heures investis ou parfois définie forfaitairement par rapport aux besoins de l’activité.

    Le salaire provient du terme latin « salarium » qui est à l’origine associé au solde versé aux militaires pour acheter du sel.

    Le salaire peut être hebdomadaire, journalier ou bien calculé par heure. Le salaire est la somme payée par l’entreprise aux salariés qu’elle récupère sur la charge qu’elle ajoute sur le prix de revient du produit ou service. En d’autre terme, c’est le consommateur final qui supporte définitivement la fraction de la charge payé aux salariés.

    La somme des salaires et les charges de cotisation sociale ou encore la masse salariale est perçue par les dirigeants comme étant des décaissements ou une fuite du capital, alors que la logique du G.R.H considère la rémunération comme étant un moyen de motivation et un réel investissement.

    Le salaire peut être divisé en salaire directe et salaire indirecte. Le premier, concerne les paiements en espèce et en numéraire, des sommes gagnés en contre partie d’un travail. Le deuxième, comprend les avantages sociaux ou en nature pour motiver et attacher moralement le salarié à son entreprise.

    Section 1ère : Les Différents Méthodes De Fixation De Salaire : 

    Paragraphe 1er : La Rémunération Au Temps :

    Le salaire est fixé en fonction de la disponibilité du salarié pour un service aux clients (exemple : banque, assurance, etc…).

    Paragraphe 2 : La Rémunération Au Rendement :

    Comme chez Taylor, le système du salaire à la pièce, la rémunération est calculée sur la somme des unités produites (exemple : secteur de l’industrie, etc…).

    Paragraphe 3 : La Rémunération Du Forfaitaire Ou à La Tâche :

    Défini sur un accord entre les deux parties et par rapport à la valeur du marché de travail, c’est un salaire négociable.

     

    Section 2 : Les Primes : 

    Ils font partie de la politique de motivation et généralement versés hors salaire. Ils sont très variés en appellation mais variés aussi en fonction du secteur d’activité :

    -          Indemnité de retraite,

    -          Indemnité de déplacement,

    -          Indemnité de logement,

    -          Indemnité de départ, etc…

    Pareillement pour les primes :

    -          Prime de présence,

    -          Prime de transport,

    -          Prime de risque,

    -          Prime de caisse,

    -          Prime d’habillement,

    -          Prime d’objectif, etc...

    Ces indemnités et primes sont attribuées pour les raisons suivantes :

    Paragraphe 1er : Les Primes De Rendement :

    Tel que le salaire différentiel chez Taylor, les primes de rendement jouent le rôle de motivation et permettent ainsi d’améliorer la productivité. Les primes sont calculées sur des bases scientifiques.

    Paragraphe 2 : Les Primes De Participation :

    Ce sont des primes versées dans des cas de cercles de qualité en termes de récompense à la participation active dans les changements et l’amélioration du processus du travail.

    Paragraphe 3 : Les Primes d’Ancienneté :

    Ce sont des primes versées automatiquement avec l’ancienneté et servent à distinguer la rémunération des jeunes par rapport aux anciens.

    Paragraphe 4 : Les Primes d’Intéressement :

    Ce sont des primes prélevés des bénéfices avant impôt et redistribués aux personnels en termes de récompense des résultats atteints. 

     
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