• Définition du droit du Travail

    Présentation et définition du droit du travail

     

    §1 : L’objet du droit du travail : le travail subordonné.

                Le droit du travail régit l’ensemble des rapports juridiques qui naissent du contrat de travail subordonné ou dépendant. Il ne régit que le travail pour le compte d’autrui. Il ne concerne donc pas le travail de celui qui œuvre pour son propre compte (travailleur indépendant). Le droit du travail ne saisit pas toutes les formes d’activité professionnelle, mais uniquement le travail subordonné.

                La notion de subordination a connu des évolutions contrastées. Il se définit comme un lien juridique et non comme une dépendance économique. La subordination juridique est définie dans un arrêt de principe du 13 novembre 1996, Société générale c/ URSAF de la Haute Garonne, Droit social 1996, p. 1067 : le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Du fait de cette subordination, le droit du travail a une fonction de protection du salarié. En raison de sa situation de dépendance, le salarié doit être protégé contre l’arbitraire de l’employeur. Il n’y a pas cependant qu’une protection unilatérale du salarié. Le droit du travail contemporain est aussi un droit de l’organisation de l’entreprise et du marché. Une des finalités majeures du droit du travail et de rechercher et de favoriser l’emploi.

     

     §2 : Le contenu du droit du travail.

     

                Le droit du travail règlemente les rapports individuels mais aussi les rapports collectifs. Les relation individuelles sont celles qui naissent du contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié : conclusion, exécution et rupture du contrat de travail. Les relations collectives sont celles qui se nouent entre un employeur ou un groupement d’employeur et un groupement de salariés.

                La représentation collective des salariés fonctionne dans les entreprises selon un système dualiste. D’une part, une représentation élue par les salariés composée des délégués du personnel élus dans les entreprises de plus de 11 salariés et d’un comité d’entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les délégués présentent au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles et collectives des salariés. Le CE est présidé par le chef d’entreprise et est composé de membres élus par les salariés. Le CE a des pouvoirs importants mais limités d’information et de consultation sur le fonctionnement de l’entreprise et ce tant sur les questions économiques (fusions, délocalisation,…) que sur des questions professionnelles (licenciement économique,…). Le CE a des attributions décisionnelles pour la gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés. D’autre part, il existe une représentation désignée par les syndicats, en particulier avec la désignation du délégué syndical dans les entreprises de plus de 50 salariés. La mission de ce dernier consiste à présenter les revendications du personnel et à négocier dans l’entreprise avec le chef d’entreprise.

                Le droit syndical fait partie du champ des relations collectives du droit du travail. La liberté syndicale comporte deux aspects. D’une part, par un aspect individuel qui se traduit par la liberté individuelle dont chacun dispose de se syndiquer au syndicat de son choix. D’autre part, par un aspect collectif qui consiste en la liberté de création et de fonctionnement des syndicats. Cela se traduit par un pluralisme syndical et de la division syndicale. Le droit français consacre l’égalité entre les syndicats, toutefois l’octroi des prérogatives particulièrement importantes n’est accordé qu’aux syndicats les plus représentatifs. Au niveau national, cinq confédérations sont dites représentatives : la CGT, la CFDT, la CFTC, FO et la CFE/CGC.

    De plus, la négociation collective et les conventions collectives de travail sont un autre domaine des relations collectives. Les organisations syndicales représentatives des salariés négocient avec l’employeur ou avec des groupements d’employeurs des accords et conventions collectifs qui traitent des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales. Il existe en France plusieurs niveaux de conclusion des accords : interprofessionnel, professionnel, groupe et entreprise ou établissement.

                Le droit des conflits collectifs du travail constitue un autre pan des relations collectives avec le droit de grève qui se définit comme le droit de cesser le travail de manière collective et concertée en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève n’est pas un droit collectif réservé aux syndicats, mais un droit individuel du salarié qui doit être exercé collectivement.

     

     §3 : Le champ d’application du droit du travail.

     

                Les relations de travail pour le compte d’une entreprise privée font partie du champ du droit du travail. L’employeur peut être une personne morale ou physique. Le droit du travail ne s’applique pas uniquement aux travailleurs du secteur privé, certains salariés du secteur public sont concernés.

                Il faut distinguer plusieurs situations, même si les frontières ne sont pas franches entre l’application du droit public et du droit privé aux travailleurs subordonnés. Une grande partie des travailleurs du secteur public sont des fonctionnaires : le droit du travail ne leur est pas applicable, leur situation étant régie par un statut et non par un contrat conclu avec l’employeur. Le statut de fonctionnaire n’empêche pas la reconnaissance dans certains cas d’un contrat de droit privé : c’est le cas pour la mise à disposition et le détachement de fonctionnaires auprès d’un organisme privé.

                Certains personnels employés par l’Etat ou les collectivités publiques sont recrutés en dehors des statuts des fonctionnaires : il faut distinguer selon si la personne est gestionnaire d’un SPIC ou d’un SPA. Dans le premier cas, les personnels sont soumis au droit du travail sauf exception. Dans le second cas, le tribunal des conflits à opéré un revirement : TC 25 mars 1996, Berkani : les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un SPA sont des agents contractuels de droit public quelque soit leur emploi. Depuis ce revirement, ces personnels de droit public non fonctionnaires sont exclus des statuts de la fonction publique mais aussi du champ d’application du droit du travail. Toutefois, ponctuellement, le Conseil d’Etat décide de leur déclarer applicables les principes généraux du droit du travail, sous réserve des règles régissant le service public. Par exemple une femme enceinte ne peut être licenciée, une rémunération u moins égale au SMIC doit être versée, les sanctions pécuniaires sont interdites, le contrat de travail est immutable,… La personne publique gestionnaire d’un SPA peut recruter des contractuels de droit privé pour répondre à des besoins collectifs ou favoriser l’emploi de personnes défavorisées. Exemples : contrats d’avenir, contrats d’accompagnement dans l’emploi. Les salariés des personnes publiques à statut (SNCF, RAPT) sont liés à leur entreprise par un contrat de travail de droit privé régit par le Code du travail. Cependant, coexiste avec le contrat de travail un statut particulier de nature règlementaire. Dans ce contexte, l’application du droit du travail à ces personnels fait l’objet de divergences en jurisprudence. Selon la Cour de cassation, le droit du travail doit s’appliquer sauf si la disposition statutaire est plus favorable. Pour le Conseil d’Etat, les dispositions du Code du travail ne s’appliquent que dans le silence du statut ou si les dispositions du Code visent expressément les entreprises publiques. A défaut ne s’appliquent que les PGD du travail.

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