• Prérogatives des institutions représentatives du personnel et protection des représentants des salariés

      On se rend compte que les salariés sont fortement attachés à Comité d'Entreprise type d’institutions car ils les élisent et s’occupent des problématiques qui les intéressent directement. Pour le Comité d'Entreprise Attributions en matière économique et concernant les œuvres sociales et culturelles.


    Elections à la demande d’un salarié.

    Elus : Délégué du Personnel et CE, nommés : Délégué Syndical.

    Les problèmes :

    -          Dans quelle condition un membre élu suppléant au Comité d'Entreprise peut-il siéger et voter lors d’une réunion CE ?

    -          L’employeur est-il tenu de communiquer des informations de nature économique au CE ?

    -          Le Comité d'Entreprise peut-il réserver le seul bénéfice d’un avantage social et culturel pour une seule catégorie de salariés ?

    -          Dans quelle condition le crédit d’heures est-il utilisé ?

    -          Dans quelle mesure s’exerce la liberté de circulation des IRP ?

    -          Quelle est l’étendue de la protection conférée aux IRP ?

     

    I)                    Les prérogatives encadrées des membres élus au CE

    A)     Des prérogatives délimitées

    C’est quoi une IRP ? Le CE, les Délégué du Personnel, le CHSCT, le Délégué Syndical, RSS, RSCE. On va traiter uniquement les membres élus.

    1)      Une délimitation en fonction de l’objet du mandat

    Le Comité d'Entreprise a 2 types de prérogatives :

    -          Economique :

    ·         Information

    ·         consultation

    -          Sociale et culturelle : la cantine, les crèches, organisation de voyages etc…

    Le Comité d'Entreprise a des prérogatives économiques de + en + importantes.

    Si on a un arrêt à commenter : dans le contexte de crise le Comité d'Entreprise est de plus en plus mis en avant dans les procédures.

    Le Comité d'Entreprise est informé et consulté sur les Q organisant la marche générale de l’entreprise (sur tout projet de restructuration et de compression d’effectifs). Les articles L. 2323-6 et 2323-15 du Code du Travail.

    Art L. 2323-7 du Code du Travail qui précise qu’au début de chaque mandat le Comité d'Entreprise doit avoir une information sur l’environnement juridique de l’entreprise.

    jurisprudence qui a apporté des précisions : le Comité d'Entreprise doit être suffisamment informé pour qu’il puisse prendre un avis en connaissance de cause. Arrêt Ch. soc. 18 juin 2003 qui dit que peu importe que le projet soit pas accompagné de mesures précises et concrètes d’application dès lors qu’il va y avoir discussion sur le projet le Comité d'Entreprise doit être consulté. Arrêt Cass. soc. 26 mars 2002 = arrêt de principe. jurisprudence de 1984 qui précisait que cet avis ne liait pas l’employeur et que le Comité d'Entreprise doit avoir un délai suffisant pour rendre son avis.

    En l’espèce on peut dire que il s’agit d’une réunion dont l’objet est la restructuration, il s’agit de la 1ère étape de l’information et consultation au projet (par Mme Blanche Neige remise de documents comptables, bilan social). Soit c’est la 1ère réunion incluant le projet de restructuration et dans Comité d'Entreprise cas-là il est tenu d’être informé sur tous les éléments de l’entreprise. Si elle refuse la sanction c’est le délit d’entrave.

     2nde attribution : les attributions sociales et culturelles. Citation de Jean Emmanuel RAY « il s’agit d’une forme novatrice de syndicalisme de service ». Les élus essayent de prendre le pouvoir là-dessus et on arrive à 2 types de syndicalismes celui qui va opérer les services et celui qui est dans la revendication. Art L. 2323-83 du Code du Travail qui concerne toute la gestion des activités sociales. Les œuvres sociales sont instituées prioritairement au bénéfice des salariés mais aussi au bénéfice de leurs familles. Cet article englobe les retraités (SNCF qui a des camps de vacances). Art L. 2323-86 du Code du Travail qui précise que c’est l’employeur qui va financer ces œuvres sociales selon la masse salariale. La loi ne donne pas de définition des œuvres sociales et culturelles, c’est la jurisprudence qui a donné la définition des OSC.

    Cass. soc 11 mai 1988 : une activité non obligatoire pour l’employeur

    Cass. soc 13 novembre 75 : activité instituée au bénéfice des salariés et anciens salariés

    Cass. soc 24 février 1983 : une activité qui vise l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant a des critères objectifs et non discriminatoires.

    ð  Il s’agit donc d’une activité qui a pour objet d’améliorer les conditions d’emploi et de vie dans l’entreprise.

    En l’espèce :

    -          Réduction tarifaire pour le personnel cadre. Ça ne vise pas l’ensemble du personnel, est-ce discriminatoire, est-ce un critère objectif ? Pourquoi les salariés non cadres pourraient pas jouer au golf. Ne justifie pas le fait de contraindre la réduction à une seule catégorie. Comité d'Entreprise n’est pas objectif, c’est discriminatoire. jurisprudence Cass. soc 20 février 2008 qui concerne les tickets resto dans les accords collectifs. Cet arrêt dit que la seule différence de catégorie ne justifie pas une différence au regard de l’avantage considéré. Elle ne s’applique pas de la même manière que la jurisprudence de 83. L’attribution d’une réduction tarifaire n’était pas valable. Mme Blanche Neige que pouvait-elle faire pour éviter la proposition ? Elle est membre du Comité d'Entreprise mais seule avec sa voix elle n’est rien mais en qualité d’employeur est présidente du CE. Cette dernière et le président général du Comité d'Entreprise définissent l’ordre du Jour elle peut refuser de mettre cela à l’ordre du jour mais va y avoir affrontement, blocage. Si ils font passer Comité d'Entreprise vote en force et tous les membres sont d’accord et la réduction est adoptée, que peut-elle faire ? Elle va bloquer les contributions. Elle va devant le TGI et va pouvoir demander l’annulation du vote, de la décision de réduction tarifaire que pour le personnel cadre.

    -          Une délimitation en fonction de la nature du mandat : au Comité d'Entreprise c’est une équipe dans laquelle il y a des titulaires et les suppléants. Ils ont chacun leur utilité. En fonction de cette utilité on va avoir des prérogatives qui vont être différentes et des moyens différents. Il faut distinguer les titulaires et les suppléants. Au terme de L. 2325-18 les décisions du Comité d'Entreprise sont prises à la majorité des membres présents et quand il s’agit d’une information ou consultation sur un projet de restructuration le président ne prend pas part aux votes, il ne vote pas sur son propre projet. Est-ce que la loi a prévu des voix pour les suppléants ? Non sauf si il remplace un titulaire. Le suppléant est là pour suppléer. Le suppléant est obligatoirement invité lors des réunions Comité d'Entreprise mais n’aura qu’un rôle consultatif.

     

    B)      Les moyens corrélatifs à la mise en œuvre des prérogatives

     

    a)      L’utilisation du crédit d’heures de délégation limité

    -          Le nombre d’heures de délégation : 20 heures L. 2325-6 pour les titulaires au CE. 2143-13.

    -          La qualification du crédit d’heures : il est attribué à l’élu => individuel et mensuel. On peut cumuler ces crédits d’heures sauf les exceptions. Délégué Syndical et Délégué du Personnel dans les entreprises de moins de 50. Les Délégué Syndical n’ont pas le crédit d’heure. Le crédit d’heure est rémunéré comme du temps de travail effectif.

    En l’espèce : Mr atchoum c’est pas au titre des h de délégation qu’il va siéger au Comité d'Entreprise mais il va être rémunéré au titre du travail effectif.

    b)      L’utilisation des heures de délégation

    L’utilisation du crédit d’H doit être conforme au mandat. Depuis la Loi AUROUX il y a une présomption simple de bonne utilisation. Cela veut dire voir L. 2325-7 du Code du Travail. En l’espèce Blanche neige a des doutes sur l’utilisation du crédit d’H de Mr DORMEUR qui est membre titulaire au Comité d'Entreprise. Elle pourra contester devant le CPH Cass. soc. 22 avril 1992 pour une utilisation non conforme (Cass. soc 93).

    Ça nécessite une simple info du sup hiérarchique mais pas d’autorisation et Comité d'Entreprise quel que soient les circonstances même en période de lourde charge du travail. Ex : danger pour la sécurité => cas d’un conducteur de métro de la RATP qui était Délégué du Personnel et a été appelé en urgence au titre de son mandat et avait laissé sa rame à CHATELET. Et du coup il s’est pas préoccupé de la circulation donc c’était pas conforme.

    Il y a pas de condition sous peine de délit d’entrave Cass. crim. 22 février 1986. La cour de cassation a reconnu la validité des bons de délégation.

    Si le représentant du personnel ne peut exercer son mandat, il ne peut modifier unilatéralement ses horaires de mandat Cass. soc. 19 mai 2010 n° 0842506.

    En l’espèce on peut dire que l’entreprise n’a pas mise en place des bons de délégation, aussi les membres élus doivent simplement informer Blanche neige. Donc le départ sans délai de prévenance est le principe. Blanche neige ne pourra donc pas contester qu’ils sont partis sans la prévenir.

    Dans l’entreprise de moins de 50 salariés c’est les Délégué du Personnel qui sont compétent pour les suicides. Le CHSCT c’est au-dessus de 50 salariés.

    Les titulaires doivent respecter la distance entre chaque mandat. L’utilisation du crédit d’heure doit être conforme aux mandats. jurisprudence Cass. soc 16 mars 1994.

    En l’espèce M. Dormeur a été surpris en train de tracter alors qu’il avait déposé des h au titre de son mandat au Comité d'Entreprise donc l’utilisation n’est pas conforme à son mandat. BN pourra contester cette utilisation. Les circonstances exceptionnelles qui permettent de dépasser les 20 H : une urgence ou évènement soudain. Cass soc 8 juillet 1998 s’agissant du conflit collectif => dépassement du crédit d’H en circonstances exceptionnelles.

    Le paiement des heures de délégation : L. 2325-7 du Code du Travail => payées à échéance normale. Elle ne pourra pas suspendre leur rémunération. Il existe néanmoins une exception du paiement à échéance c’est pour les heures exceptionnelles qui dépassent le crédit d’heures : jurisprudence Cass. soc 8 juillet 2009 = l’employeur qui conteste l’utilisation des heures exceptionnelles va pouvoir retenir au préalable ces heures sur le bulletin de salaire du moment qu’il a saisi le CPH. En l’espèce discuter si savoir si c’était ses heure au titre de son mandat au Comité d'Entreprise ou en tant que Délégué Syndical (les 27 heures). On ne peut pas contester sans preuves.

    La circulation des salariés : art L. 2325-11 du Code du Travail=> pose le principe de la libre circulation sauf PB de sécurité. BN ne pouvait pas limiter la circulation des IRP dans l’entreprise en principe.

    II)                  La protection légitime des représentants du personnel

    A)     Une protection légale

    1)      Une protection antérieure au mandat

    Art L. 2411-9 du Code du Travailinstitue le bénéfice pour les personnes qui ont demandé l’organisation des élections. Un seul salarié par organisation syndicale. S’il n’y a pas d’OS derrière Comité d'Entreprise salarié c’est pour le premier ayant demandé l’OS. Il est protégé pendant 6 mois à compter de la RLAR. Mr SIMPLET est protégé, le seuil de 52 Salariés a été atteint en mai, il est possible qu’il ait demandé l’organisation des élections, et les élections ont eu lieu au mois de juin. Mai (protégé jusqu’en novembre), juin (jusqu’en décembre).

    2)      Une protection consubstantielle et postérieure au mandat

    L. 2411-5 et 8 Code du Travail. Protection pour titulaires et suppléants = suppléants jusqu’à 6 mois après leur mandat et pour les titulaires Délégué Syndical 12 mois après.

    B)      La nature de la protection : Une protection procédurale

    1)      L’étendue de la protection

    Art L. 2421-3 du Code du Travail institue la procédure. En l’espèce Mme BN en vertu de la qualité de salarié M. Simplet et Dormeur étaient protégés et qu’elle pouvait envisager la procédure.

    2)      Les modalités de la mise en œuvre

    Entretien préalable, consultation du CE, saisine de l’administration sociale (inspecteur du travail) pour autorisation. Sauf procédure particulière pour ceux qui ont demandé l’organisation des élections : L. 2324-8 du Code du Travailqui n’impose la consultation du CE.

    Mr simplet entretient préalable + demande d’autorisation.

     

     

    Blogmarks




    Suivre le flux RSS des articles de cette rubrique