• Heures supplémentaires : régime, preuve, sanctions des heures non payées

    Les heures supplémentaires

      Conseil des Prud’homme, Guingamp 6 déc 2011 – Salarié qui avait la direction d’un Mc Donalds. Elle avait des horaires de 8h à minuit 7 jours sur 7. Elle a intenté un procès à Mc Do et à obtenu 250 000 euros uniquement en rappel de salaire.

    Il existe un droit français qui fait que lorsqu’on dépasser certaines limites, des heures supplémentaires sont dues.

    SECTION 1 – Régime juridique

    Article L3131-10 est une heure supplémentaire une heure travaillé au delà de la durée légale du travail soit 35h/ semaine. En même temps, les heures supplémentaires ont été déréglementées pour que l’on puisse en faire plus et que l’on en paye moins.

    Les heures supplémentaires sont limités. Il existe un contingent annuel, prévu comme un contingent maximum Ce contingent est fixé par décret on ne peut pas faire plus de 220h/an.

    Article (D3121-12-1)

    Sauf en cas de convention collective dans ce cas il n’y a plus de limite. Il a été prévu qu’il était possible de travailler au dela du contingent annuel et dans ce cas elle doivent faire l’objet de contrepartie en repris sauf convention collective

    Les heures supplémentaires bénéficient de majorations elles sont payés plus cher.

    L 3121-21 du code du travail qui prévoit les majorations :

    - De la 36e à la 43e : 25 %

    - 44ème et s : 50 %

    Sauf CC en minimum intangible : 10% (L 3121-22§2)

    Supplément en repos pour des heures prise hors contingent  (repos compensateur):

    Il faut savoir que le législateur avait décide de rien prévoir, le CC est intervenu qu’il est prévu dans l’article 34 de la constitution que la loi fixe les principes généraux relative au droit du travail. Entreprise de 20 salariés au plus : 50 % (Si on a travaillé 1 heure au delà du contingent, droit à 30 min de repos payés).

    Entreprise de plus de 20 salariés : 100%

    Sauf convention collective dans ce cas pas de limite en nombre d’heure supplémentaire

    SECTION 2 – La modulation du temps de travail

    Les heures supplémentaires sont des heures au déla de la durée légale du travail qui est de 35h par semaine.

    L’idée est qu’il ne faudrait pas compter les heures supplémentaires par semaine mais par année. Pour faire varier la durée de travail sur l’année en calculant la moyenne.

    Pour être précis quand il n’y a pas de modulation du temps de travail, on a une semaine ou on travail 39 h au lieu de 35 ou encore 31 au lieu de 35.

    Avec modulation Total 70h, 35h en moyenne, pas de chômage partiel

    Sans modulation, 4 d’heure supplémentaire et 4 heure de chômage partiel

    Repos compensateur

    Heures supplémentaires hors contingent + 20 salariés (100% de R.C) pas de modulation

    1ere semaine de 39 h au lieu de 35h : Heure supplémentaire (4 heure)

    2ème semaine de 31h ; repos compensateur payé (4h)

    Paye due (4h supplémentaires + 25%) + 70h au taux normal

    Donc 70h payés 75h

    A) Sans convention collective

    Depuis la loi de 2008 il existe une possibilité de faire des modulations sans convention collective.

    D 3122-7 et s :

    - 4 semaines au plus 

    - Les heures au dela de 39h restent des heures supplémentaires

    - Modification unilatérale de la répartition et de la durée dans un délai de (7 jours / ouvrés)

    B) Avec une convention collective de branche ou d’entreprise

    L 3122-2 et suivant

    Jusqu'à un an c’est la modulation sur l’année

    Heure supplémentaire, il en reste :

    - Si + de 35 heure en moyenne sur l’année (1607/an)

    - Si au déla d’une limite hebdo fixée dans l’accord

    L’article L 3122-5 remplace l’article qui parlait de lissage de salaire.

    L’article L 3122-5 dit que la convention collective peut organiser le paiement du salaire sur des bases différentes.

    Ce que dit le texte que la convention collective peut déroger aux règles habituelle de versement du salaire.

    Sur la modification des horaires. Les horaires peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours.

    Un programme indicatif ?

    La convention collective peut faire varier la durée de travail dans de grande proportion.

    Mais doit-elle prévoir qu’un programme indicatif sera fourni aux salariés ? Pour avoir une idée de ce qui allait se passer tout au long de l’année.

    L 3122-2§5, la convention collective doit prévoir un programme indicatif, si dans l’entreprise il y a des salariés à temps partiel.

    Les salariés à temps partiel sont plus facilement victime de la flexibilité que les autres.

    Le salarié a tiers temps (payer un tiers du smic) et s’il y a une grande flexibilité on va lui demander de se rendre disponible n’importe quand.

    Le salarié à temps partiel doit se rendre à disponible de l’employeur pleinement pour un demi salaire.

    C’est pour cela qu’il existe des dispositions qui limite la flexibilité des travailleurs à temps partiel. Les salariés à temps partiel bénéficie de protection supplémentaire en cas de flexibilité (ex : programme indicatif).

    A contrario, s’il n’y a pas d’employé à temps partiel le texte L 3122-2§5 signifie l’employeur ne serait même pas tenu de donner un programme indicatif.

    Cette solution est elle contrecarré par un autre texte ?

    L’article L 3171-1 du code du travail : « Dans les hypothèses de modulation lorsque les conditions de travail sont organisés comme avec

    L’affichage comprend la répartition de la durée dans le cadre de cette organisation organisation.

    On doit afficher quelque chose dans tout les cas ? On doit afficher la répartition de la durée du travail dans tout les cas.

    Le deuxième texte n’impose pas l’affichage d’un programme indicatif.

    Le programme indicatif ne donne que des indicatifs, il se modifie donc même en présence d’un programme indicatif aucune obligation de le suivre.

    Modification de la durée et de la répartition ? L 3122-2 1° (spécifications c.c)

    Ces conditions de modification doivent être prévu par la convention collectif. En l’absence de disposition présente dans la convention collective, il y aura quand même une protection prévu à L 3122-2§6, 7 jours de prévénence.

    En droit français, la flexibilité du temps de travail fait sens. Notamment grâce aux accords de modulation du temps de travail.

    Modulation sans CC : Modulation possible sur un mois. Max : 39h. Tout le reste sera des heures supplémentaires.

    SECTION 3 – Les forfaits

    Ce sont des méthodes de simplification de calcul qui dans certains cas vont permettre de faire des choses brutales.

    Mais l’idée de base n’est pas brutale mais douce.

    A) Les forfaits / heures mensuels

    Exemple : Etre payé 2000 euros pour 40 heures

    B) Les forfaits / heures annuels

    Au lieu de prévoir que l’on doit 150h sur 1 mois, on va dire que sur un an on doit 1800 heures.

    Ce type de clause est plus dangereux que le type de clause précédent, le type de clause précédent est un forfait sur un mois. C’était facile à comptabiliser, ici la comptabilité est plus dur.

    Prévu à l’article L3121-39 du code du travail qui nécessite une convention collective de branche et d’entreprise et surtout on ne peut pas l’imposer à n’importe quel salarié.

    Seul certains salariés peuvent être concerné par le forfait / heure annuel.

    Cad « Cadres non soumis à l’h. coll » ou « Salarié qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

    C) Le forfait jour

    Invention de Martine Aubry.

    Loi du 19 janvier 2000. Pour certains salariés compter les heures ça n’a plus aucun sens. (Il travaille chez eux, ils viennent que le soir etc… Ils font ce qu’ils veulent).

    1) Régime

    L 3121-44 et s : On ne compte plus les heures. Ce qui a un certain nombre d’effet, quand on ne compte pas les heures, la législation sur les heures supplémentaire ne s’appliquent plus.

    La seule chose qui reste, il a décidé de ne pas faire sauter les durées de repos minimum (20 min de repos toutes les 6 heures de travail demeure applicable).

    218  jours de travail par an  seulement. Au déla de 218, les jours seront payés comme jours supplémentaires.

    52 semaines, 5 semaine de congés payés + 47 dimanche, 7 jours fériés chomés.

    Ce régime légal inventé par Martine Aubry a permis à la France d’être au sommet de possibilité de travail hebdomadaire dans toute l’UE.

     

    Cette situation a été considéré comme intolérable par tout les textes de droit international.

    La question qui s’est très vite posé ? Quand la France sera-t-elle condamné ?

    CEDS 23 juin 2010 :

    A partir de quand la jurisprudence va considérer que les forfaits jours sont illégaux ? La cour de cassation a rendu une décision du 29 juin 2011 – Moulin : La cour de cassation a bricolé pour essayer de sauver le forfait jour, elle s’est dit qu’elle allait maintenir le texte mais l’amender.

    L’article 3121-48 qui dit que pour le forfait jour les horaires maximum par jour et par semaine ne s’appliquent pas on compte en heure. La Cour de cassation dit que cet texte est valide au sens du droit international mais à la condition que la convention collective impose le respect des durées maximum sur la semaine.

    Le forfait jour est valide. L’ensemble de la législation sur le forfait jour s’applique. Aucun des textes n’est contraire au droit international mais il instaure une condition supplémentaire pour que le forfait jour soit valide il doit respecter les durées max du travail. 

    « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

    Ces conditions supplémentaires présente un intérêt collectif, les conventions collectives qui ne remplissaient pas ces conditions ont été considéré comme invalide.

    Le respect de ces textes rend le forfait jour beaucoup plus présentable. Si on respecte les 44 heures en moyenne par semaines, le forfait jour ne permettra pas de dépasser les 44 h par semaine en moyenne par semaine.

    2) Domaine

    On ne peut pas faire de forfait jour pour n’importe quel salarié, il faut une convention collective et il faut que les salariés répondent à des caractéristiques prévu à l’article L 3121 – 43.

    a) Cadres

    Tous les cadres ne peuvent pas bénéficier du forfait jour. Pour être un « cadres non soumis à l’h. coll » et  « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

    Comment être soumis à un horaire collectif et disposer d’une grande autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ?

    Pourquoi avoir mis 2 conditions ? car

     

    b) Non cadres

     

    « Ce sont des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

     Les cadres qui dispose d’une réelle autonomie dans leur organisation de l’emploi du temps et les non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation de l’emploi du temps avec responsabilité.

     La jurisprudence s’est servi de ce textes pour invalidé les forfaits jours pour les cadres qui n’avaient pas de réelle autonomie dans leur organisation de leur emploi du temps.

    Section IV - Preuve et sanctions

    Les heures supplémentaires non payés

    Le débat s’organise sur le salarié qui prétend avoir travaillé à tel ou tel moment et l’employeur prétend que ce n’est pas vrai. 

    Question de la preuve ? L’article central est l’article L 3171-4 du code du travail qui est assez atypique en matière de preuve. Le législateur essaie de répartir la charge de la preuve sans vraiment dire qui apportera la charge de la preuve. Selon cet article, l’employeur apporte ses éléments de preuve, le salarié apporte ses éléments et c’est au juge de trancher.

    Les éléments qui sont demandés aux uns ne sont pas les mêmes demandés aux autres.

    A) Les éléments fournis par l’employeur

    L’article L 3171-1 et suiv sont des articles sur les formalités relatives aux horaires.

    L’article 3171-3 énonce que l’employeur doit tenir des documents qui comptabilise le temps de travail. De ces textes on peut déduire qu’il y a une preuve préconstitué qui doit impérativement exister chez l’employeur. On dit à l’employeur de fournir des éléments et ces éléments sont autant de preuve préconstituée.

    Il y a une particulière habilité de l’employeur d’apporter des documents sur le temps de travail. Le fait pour l’employeur de ne rien apporter et déjà un peu fautif.

    Dans certains cas les employeurs sont allé lois dans les éléments de contrôle pour connaitre les activités des salariés (ex : géo localisation, logiciel permettant de savoir si l’ordinateur est allumé).

    Arrêt, Soc 3 novembre 2011 : En matière de géolocalisation, problème de preuve sur le temps de travail. Le salarié s’est estimé espionné. La cour de cassation énonce que la géo localisation de l’employeur était attentatoire aux libertés individuels et ne pouvait pas être utilisé comme élément de preuve.

    1ère remarque : Il y a une restriction aux libertés.

    2ème remarque : La cour de cassation dit que le salarié bénéficiait d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail, ce qui laisse à penser que l’utilité du contrôle était faible. La cour de cassation a considéré que la liberté dont bénéficiait le salarié dans l’organisation du temps de travail, la géolocalisation ne saurait pas limiter cette liberté qui serait une liberté contractuelle.

    B) Les éléments du salarié

    La jurisprudence a mis en place un système intéressant. La décision du 8 juin 2011 était la suivante : Le salarié donne un agenda dans lequel il a noté ses horaires. Il se constitue une preuve à lui-même. De l’autre coté l’employeur se constitue une preuve à lui-même qui est une attestation du supérieur hiérarchique, la cour de cassation dit qu’il s’agit d’un pouvoir souverain des juges du fond.

    L’arrêt du 24 nov 2010 – Le salarié même chose apporte un décompte fait par lui-même. L’employeur n’apporte que des réponses vagues, ce qui amène une victoire du salarié.

     Interprétation de la jurisprudence ? En principe lorsque le salarié arrive avec son décompte, il a apporté tout les éléments qu’il pouvait apporter. Lorsqu’il arrive avec sa parole précise, en principe il gagne. Sauf si en face, l’employeur peut démonter que l’employé à menti.

     §2 – Les sanctions

    a) Les sanctions pénales L 82221-5 et L 8224-1 : Les sanctions pénales : le fait de ne pas payer des heures supplémentaires est réprimé avec vigueur. Peut être considéré comme travail dissimulé qui peut aller jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

     b) Les sanctions civiles L 8223- 1 : Si les heures supplémentaires ne sont pas payés le salarié à droit au rappel de salarie et indemnité supplémentaire de 6 mois de salaire après une rupture.

     

     

    « Le temps de travail effectif et le temps de reposLa durée du travail (cadence, durée maximale, repos, pouvoir de l'employeur...) »