• Hiérarchie des normes en droit du travail

    L’ARTICULATION DES NORMES DANS LE DROIT DU TRAVAIL.

     Image classique empruntée à Kelsen, avec sa pyramide: Article 54 et 55 de la Constitution. Cette image est un peu brouillée, du fait de certaines sources de normes dans le droit du travail, même si le principe de hiérarchique est celui de l’ordre public absolu ne sont pas mis à l’ écart, domine en droit public l’ordre public social, et parallèlement est apparu l’ordre public dit dérogatoire.

    PARAGRAPHE 1 : LE PRINCIPE HIERARCHIQUE.

     Le principe hiérarchique trouve essentiellement a s’appliquer en 2 hypothèses en droit du travail : la première est liée a l’existence des lois à inderogabilité absolue, qui relèvent d’un droit public absolu. Et la seconde, qui concerne les normes professionnelles, les normes spécifiques du droit du travail. Combinent principe hiérarchique et principe chronologique.

     

     

    I.                   L’ORDRE PUBLIC ABSOLU.

    Met en conflit une norme, et un contrat professionnel. « L’autonomie collective trouve une première limite sous la forme de loi d’ordre public, auquel il est interdit de déroger », même si la disposition contractuelle est plus favorable. On ne peut transgresser la norme ni dans un sens favorable, ou défavorable au salarié : c’est l’ordre public absolu. C’est l’article 6  du Code civil : avec arrêt du 10 juillet 2001, selon lequel on ne peut déroger par des conventions particulières aux lois qui intéressent l’ordre public et les bonnes mœurs. Art. 132-4 du Code du Travail : ils ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements.

    La difficulté sera de dessiner le cercle de noyau dur de l’ordre public absolu. On ne peut pas déroger aux règles de compétence de l’inspecteur du travail… de même sont prohibés par les ordonnances de décembre 1958 et janvier 1959 les clauses d’indexation des salaire sur le coût de la vie ; l’impérativité est ici absolue. Dans d’autres cas la solution est plus délicate : au demeurant le mouvement de la jurisprudence n’est pas linéaire et on a pu observer les flux et reflux de l’ordre public absolu. Par exemple, la jurisprudence refuse aux délégués du personnel dans une entreprise de se prêter entre eux des heures de délégation De même, toujours en matière de représentation des salariés , la loi du 20 décembre 1993 dite Giraud a offert a la jurisprudence l’occasion d’apporter des précisions : les délégués du personnel de l’entreprise seront élus tous les 2 ans. Par ailleurs, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 personnes, le chef d’entreprise a la faculté de décider qu’il y aura une délégation unique de personnel.

    Arrêt du 8 novembre 1994 de la Chambre Sociale, qui lisant l’article L423-16, casse le jugement d’un tribunal qui décidait élections de salariés annuelles, même si elles étaient plus favorables, parce que c’est une loi d’ordre public absolu. Elle utilise ce terme pour la première fois ; avant, purement doctrinal.

    Arrêt du 14 décembre 1995 : dans lequel la Cour de Cassation a propos de la délégation unique de personnels prévu par la loi de 1993, s’efforce de combiner ordre public social, et ordre public absolu.

     

    II.                LA COMBINAISON DU PRINCIPE HIERARCHIQUE ET D’UN PRINCIPE CHRONOLOGIQUE.

    Au sens du professeur, il n’existe pas de hiérarchie entre les conventions et accords collectifs de niveau différents Même si cette idée de principe hiérarchique continue être présente chez les négociateurs. Historiquement, perdure dans la mentalité des négociateurs du niveau professionnel ou interprofessionnel. Comme écrit un auteur, les relations de conventions entre elles sont dominées par un principe, les conventions contractées à différents niveau sont juridiquement égales. En revanche, ce qui est sur, c’est qu’il existe des rapports hiérarchiques entre le statut négocié et le statut collectif non négocié Or, en cas de conflit entre un accord collectif et un usage, ou un règlement intérieur, il faut associer hiérarchie et chronologie pour résoudre le concours de normes, le conflit de sources. S’il n’est pas douteux qu’un usage postérieur a un accord collectif antérieur peut être défavorable que l’accord antérieur (et inversement) ; en revanche, la question se pose de savoir si un accord d’entreprise moins favorable qu’un usage ou un engagement unilatéral ultérieur, l’emporte sur l’usage. La solution a été donnée par 2 arrêts du 25 janvier 1995, et du 9 juillet 1996 : un véritable accord collectif entraîne en principe la disparition de l’usage d’entreprise antérieur ayant le même objet, sans qu’il soit besoin de respecter les règles de la dénonciation

                                                                                                               

     PARAGRAPHE 2 : LE PRINCIPE DE FAVEUR ET L’ORDRE PUBLIC SOCIAL.

     L’ordre public en droit du travail est très généralement un ordre public dit social, c'est à dire un ordre public minimum, planché. Qui fixe une norme plancher, et c’est « l’image de la maison conventionnelle, parfois a plusieurs étages, que les partenaires sociaux peuvent construire au dessus du plancher légal en accordant des avantages supérieurs au salariés ». Si toute norme inférieure doit respecter le minimum fixé par la norme supérieure, en revanche, elle peut y déroger en apportant des améliorations. C’est le principe de la derogabilité « in meius » (en mieux). C’est le principe fondamental selon lequel doit être appliqué aux salariés la règle la plus favorable. C’est le principe de faveur. Lorsqu’il y a concours entre deux normes, c’est la norme la plus favorable qui doit s’appliquer (régime de faveur).

    On peut également contester que l’ordre public social constitue un véritable ordre public.

    Sinon coexistent avec l’ordre public social en droit du travail, un droit du travail dérogatoire (ou supplétif), la dérogation traditionnellement in meius, peut parfois, si la loi l’autorise, être parfois une dérogation in peius (en moins bien). Pourraient en résulter un certain nombre de conséquence.

     

    I.                   L’EXPOSÉ DE LA REGLE DE FAVEUR.

     

    A.    L’AFFIRMATION D’UN PRINCIPE GENERALISÉ.

    Doit l’empoter la norme qui apparaît comme la plus favorable au salarié. Article L132-4, selon lequel la convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. On peut citer aussi l’article L135-2 du Code du Travail, qui dispose que lorsque l’employeur est lié par les clauses d’une convention ou accord collectif, celles-ci s’appliquent au contrat du travail sauf dispositions plus favorable dans le contrat de travail.

    Non cumul des avantages concurrents : Assemblée plénière 18 mars 1988. Attendu qu’en cas de concours de convention collective, les avantages ayant le même objet ou la même cause, ne peuvent se cumuler les plus favorables d’entre pouvant seuls être cumulés.

    Décision du 5 juillet 1989 : constitue un principe fondamental du droit du travail le principe de la règle de faveur.

    Erigé en règle générale, qui fixe le concours de la convention ou de l’accord collectif, avec toutes les autres sources du droit de travail. Sa mise en œuvre peut être plus délicate.

     

    B.     LA MISE EN ŒUVRE DE LA REGLE DE FAVEUR.

    Arrêt 17 juillet 1996 Cour de Cassation : le principe est que la détermination du régime le plus favorable doit résulter d’une appréciation globale, avantage par avantage. Deux directives :

    1.      La comparaison doit être globale.

    Posé en 1962 : Pour l’ensemble des salariés, l’intérêt à prendre en compte est celui de la collectivité, et non celui du salarié pris en compte isolement.

    La règle a parfois été discutée, notamment lorsqu’une des normes en concours est une loi. (Arrêt du 19 juin 2001 : pour la comparaison, il est fait référence a la situation particulière de la salariée ; ce doit être du aux circonstances de fait).

    2.      La comparaison doit être analytique.

    Il faut comparer les avantages qui ont les mêmes objets et les mêmes causes. La mise a l’écart des autres comparaisons ne doit pas procéder à un découpage analytique fin ; ce sont des ensembles d’avantages qu’il faut comparer, qui doivent être mis en balance. L’exemple le plus simple est celui des congés payés.

    Comme on l’a observé, le développement de la négociation donnant-donnant implique un mode de comparaison entre les avantages plus globalisant que la comparaison analytique. Arrêt du 19 février 1997.

     

    II.                L’EXCEPTION A L’ORDRE PUBLIC SOCAL : L’ORDRE PUBLIC DEROGATOIRE.

    Ce n’est pas la seule exception à ce principe. Il y a d’autres exceptions, l’ordre public absolu.

    Les deux textes de 1982 (16 janvier, et 13 novembre) ont ouvert le chemin d’accords dérogatoires non plus in meius, mais d’accords dérogatoires in peius. Les partenaires sociaux ne sont plus forcés de construire au-dessus du plancher légal, peuvent construire de véritables galeries en dessous ou à coté. Pour l’instant, seulement par rapport à la durée et l’aménagement du temps de travail.

    Un accord peut prévoir, déroger à la loi, une clause moins favorable, ou en tout cas différente. On devrait parler d’ordre public supplétif. C’est aussi l’idée de subsidiarité sociale.

    Une loi peut prévoir la possibilité d’accords dérogatoires

    CE 27 juillet 2001 : Le Conseil d’Etat érige le principe de faveur en principe de droit. Au-dessous des lois, mais au-dessus des décrets : valeur supra-décrétale.

    Jugement de Tribunal de Grande Instance du 14 mai 2002 : attendu que l’accord d’entreprise ne peut, en application de L132-4 lequel est d’ordre public,  contenir de dispositions moins favorables aux salaries que l’accord de branche, il a seulement la faculté de compléter par des dispositions nouvelles et améliorer.

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