• L’exercice du mandat de délégué du personnel

    L’exercice du mandat de délégué du personnel 

      Le délégué du personnel est une institution créée par le Front populaire en 1936. Un délégué du personnel est le représentant des salariés auprès de leur employeur ou de leur dirigeant. Le  délégué du personnel fait le lien entre la direction et l’ensemble des salariés de la société. Il doit être élu à l’occasion d’élection organisées selon une procédure bien définie et c’est à l’employeur de procéder à l’élection des délégués du personnel, et ce, tous les quatre ans. Les délégués du personnel sont donc élus pour 4 ans Ce mandat est renouvelable et sans limite de renouvellement.

     

    Section 1 : Le crédit d’heure 

               1) Définition

     Le crédit d’heure est une période ou un nombre d’heures qui est accordé au salarié, délégué du personnel, pendant ses heures de travail pour lui permettre d’exercer ses fonctions de délégué du personnel. Durant cette période, le salarié est dispensé de fournir un travail, mais doit en contrepartie consacrer ce temps dans l’exercice du mandat de représentant du personnel.

    Durant cette période, le salarié ne doit subir aucune perte de revenu.

     

                2) Le nombre d’heures attribuées au salarié

     Par application des dispositions de l’article L424-1 du code du travail, le délégué du personnel titulaire, bénéficie pour l’exercice de ses fonctions d’un crédit de :

    • 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus
    • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés

     

    3) Le régime juridique des heures de délégation

     Le temps passé pour l’exercice du mandat de délégué du personnel s’appelle les heures de délégation.

    Ce crédit d’heure est une limite mensuelle maximum du temps que le salarié peut consacrer à l’exercice de son mandat.

    Toutefois, dans le cas de certaines circonstances exceptionnelles, ce crédit d’heure pourra exceptionnellement être dépassé selon des modalités particulières.

    Les délégués du personnel suppléants ne bénéficient pas de crédit d’heure, car ils n’ont pour vocation que de remplacer le titulaire si celui-ci est empêché. Donc ils ne pourront bénéficier des heures de délégation qu’à la condition de remplacer le délégué titulaire.

    Ainsi ils bénéficieront des heures de délégation du titulaire qu’ils remplacent.

    Les heures de délégation constituent un temps de travail effectif et doivent en conséquence être payées à son échéance normale.

    Le crédit d’heure est mensuel, ce qui veut dire que les heures de délégation auxquelles a droit le salarié doivent être prises dans le mois considéré. Si ces heures ne sont pas utilisées, elles seront définitivement perdues. Dès lors, les heures de délégation ne peuvent pas être reportées d’un mois à un autre.

    De la même manière, le crédit d’heure est strictement individuel.

     

                4) L’utilisation du crédit d’heure

     Les heures de délégation doivent être obligatoirement prises par le délégué du personnel conformément à l’objet de son mandat.

    Ce sujet a susciter de nombreux litiges et encore maintenant car certains représentants ont tendance à avoir une interprétation excessivement large de la notion d’heure de délégation et ont tendance à abuser et à utiliser ces heures à des fins personnelles. La jurisprudence considère que ces heures ne peuvent pas être utilisées pour des vacances, pour l’exercice d’activité syndicale, ainsi que pour toute activité quelle qu’elle soit étrangère à la mission de délégué du personnel.

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    Section 2 : Les réunions des délégués du personnel 

     A. Les infrastructures 

     Les délégués du personnel pour pouvoir exercer leur mandat doivent disposer des moyens matériels nécessaires. Ces moyens sont mis à leur disposition par l’employeur qui est tenu de leur permettre d’avoir accès à un local ainsi qu’aux moyens de communication usuels.

    L’employeur décide seul par application de l’article L424-2 du code du travail du choix du local attribué aux délégués du personnel. Ce local doit bien évidemment être décent (surface suffisante, éclairé, aéré, chauffé, et propre et dont l’accès est un accès normal).

    Par voie de conséquence il faut (critère essentiel retenu par la jurisprudence) que le local attribué permette aux délégués du personnel d’assumer pleinement le mandat qui leur a été confié.

    Les dispositions de l’article L424-2 ne précisent pas si le local doit ou non être aménagé ; la loi est muette ; le législateur a omis involontairement d’apporter une quelconque précision.

    Le local doit être aménagé par l’employeur (sans pour autant répondre à tous les critères de luxe), on entend par aménagement une table, des chaises, une armoire et une ligne téléphonique (aujourd’hui voire une ligne Internet). Ce sont des aménagements minimums.

    Mais rien n’interdit aux parties de prévoir des aménagements supplémentaires du local. Le local doit être un local fonctionnel et n’est pas un lieux de vie.

    La jurisprudence, le 17 novembre 1966, a considéré que la loi (l’article 424-2) n’imposait pas à l’employeur d’attribuer un local distinct à chaque institution représentative. En revanche il faut que ce partage se fasse en toute équité et se fasse de manière respectueuse. Les différentes institutions devront mettre en place un système de fonctionnement du local.

    L’article L412-9 dit qu’en principe, le local ou un seul local ne peut pas être attribué aux institutions élues et aux délégués syndicaux. Mais les délégués syndicaux peuvent passer des accords avec le CE ou les délégués du personnel.

    La cour de cassation le 6 octobre 2004 a considéré que les représentants du personnel devaient avoir une ligne téléphonique propre et non pas une sous ligne dépendante de l’entreprise, car la ligne téléphonique attribué aux délégués du personnel doit permettre à des personnes extérieures à l’entreprise de joindre les délégués sans passer par un standard (cause de confidentialité).

    Enfin, l’employeur ne peut pas pratiquer des écoutes de la ligne téléphonique des délégués du personnel et ne peut pas pirater cette ligne.

    Le local attribué aux délégués du personnel doit être librement accessible à tous les salariés et délégués du personnel bien évidemment, à tout moment pendant les heures d’ouverture de l’entreprise. L’employeur ne peut pas restreindre l’accès à ce local pendant les heures d’ouverture de l’entreprise. Mais en dehors des heures d’ouverture, les délégués du personnel ne pourront pas exiger l’accès à ce local parce que en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, l’employeur doit interdire l’accès à l’entreprise pour assurer les règles primaires de sécurité.

     

     B. Les réunions mensuelles 

     Les dispositions de l’article L424-4 du code du travail stipulent que les relations entre l’employeur et les délégués du personnel s’effectuent par le biais de réunions qui doivent être organisées soit à l’initiative de l’employeur soit à la demande des délégués du personnel.

    Par ailleurs, cette disposition légale stipule également que les délégués du personnel doivent être reçus collectivement au moins une fois par mois par l’employeur. Cette périodicité doit être obligatoirement respecté par l’employeur. Il en résulte que l’employeur à l’obligation d’organiser la réunion mensuelle des délégués du personnel. S’il ne le fait pas il commet un délit d’entrave. En tout état de cause c’est à l’employeur de prendre l’initiative de l’organisation de cette réunion.

    La cour de cassation considère que le non-respect de cette obligation ne peut être justifiée que par un cas de force majeure.

    Souvent l’employeur justifie l’absence de réunion mensuelle donc le non-respect par lui des obligations légales quant à la périodicité de la réunion par l’existence de multiples réunions informelles avec les délégués du personnel. La question ne se pose pas dans les grandes entreprises mais plutôt dans les petites entreprises et notamment dans les entreprises qui comptent une trentaine de salariés dans lesquelles l’employeur à généralement un contact direct avec chaque salarié et notamment avec chaque délégué du personnel. Dans ce type d’entreprise, les questions soulevées par les délégués du personnel sont fréquemment réglées non pas lors des réunions mensuelles mais au jour le jour au cours de réunion informelle qui se tiennent avec l’employeur. Donc la rigidité de la loi n’est souvent pas adapté au caractère spécifique des petites entreprises. Toutefois pour limiter au maximum le risque des délits d’entrave, le législateur a volontairement fixé des règles strictes et rigides en matière de périodicité des réunions.

    La réunion mensuelle doit être exclusivement réservé aux délégués du personnel. Autrement dit l’employeur ne peut pas organiser une sorte de grande messe au cours de laquelle il réunirait tout le monde. Chaque institution doit bénéficier d’une réunion qui lui soit propre.

    De la même manière, l’employeur ne peut pas imposer aux délégués du personnel la présence d’une personne étrangère à l’entreprise ou d’un tiers-membre du personnel de l’entreprise. En effet, cette réunion ne doit concerner que l’employeur et les délégués du personnel en dehors de toute autre personne.

    La date de la réunion doit être fixée par l’employeur suffisamment à l’avance afin que les délégués du personnel puissent s’organiser pour assister à la réunion et pour avoir le temps d’établir la note contenant leurs réclamations et devant être remise à l’employeur pour la réunion.

    Le problème peut se poser lorsqu’une entreprise possède des horaires fixes et des horaires variables. De la même manière, un soucis peut se poser lorsqu’une entreprise travaille en 3 fois 8 ; quand la réunion doit-elle être fixée ?

    En principe, la réunion est fixée pendant la plage des horaires fixes (entre 8heure et 18heure). Cela étant, si la totalité des délégués du personnel font partie de l’équipe de nuit, rien n’interdit à l’employeur de fixer cette réunion pendant les heures de travail de nuit, pour éviter de faire revenir le salarié ce qui aurait pour conséquence de ne pas respecter le temps de repos journalier du salarié.

    Tous les délégués du personnel doivent être convoqués à la réunion mensuelle. Par délégué, on entend évidemment que les délégués titulaires. La convocation doit être faite par l’employeur sous la forme écrite.

     

    C. Les réunions organisées à la demande des délégués du personnel

     Les dispositions de l’article L424-4 stipulent que les délégués du personnel peuvent être reçus par l’employeur en cas d’urgence en dehors de la réunion mensuelle.

    Ces réunions distinctes de la réunion mensuelle peuvent être organisées collectivement ou alors peuvent être demandé individuellement soit par catégorie, par service… selon l’urgence et la question à traiter. L’urgence ou la question a traiter peuvent ne concerner qu’une partie infime des salariés.

     

    D. Les participants à la réunion des délégués du personnel

                 1) L’employeur

     L’employeur est tenu d’assister et préside la réunion des délégués du personnel. Mais il dispose également de la faculté de se faire représenter par une personne appartenant à l’entreprise à qui il donnera mandat. Cette personne est généralement le responsable des ressources humaines, directeur général ou un cadre.

    L’employeur dispose également de la faculté de se faire assister par des collaborateurs qui doit être membre soit de l’entreprise soit du groupe auquel appartient l’entreprise. Cette assistance n’a d’intérêt que lorsqu’une réponse technique doit être apporté à une question technique apportée par les délégués du personnel.

     

                2) Les délégués du personnel

     Au terme des dispositions de l’article L424-4 du code du travail, les délégués du personnel titulaires doivent obligatoirement assister à toutes les réunions avec l’employeur.

    Les délégués suppléants disposent toujours de la faculté d’assister aux réunions. Ainsi l’employeur ne peut pas interdire l’accès aux réunions aux délégués suppléants. Mais la cour de cassation a été amenée à se prononcer sur l’intervention des délégués suppléants lors des réunions. En réalité la cour de cassation considère que les délégués suppléants bien qu’ayant le droit d’assister aux réunions n’ont pas le droit d’y participer activement. Autrement dit les suppléants ne disposent d’aucun droit de parole lors des réunions. Ceci est d’autant plus justifié qu’ils ne peuvent assumer la charge des titulaires qu’à la condition qu’ils soient amenés à les remplacer.

    Les dispositions de l’article L424-4 permettent également aux délégués du personnel de se faire assister à leur demande par une organisation syndicale. Cette organisation syndicale est alors représentée lors de la réunion soit par un salarié de l’entreprise soit par un membre de l’organisation syndicale n’appartenant pas à l’entreprise.

    Le délégués du personnel n’a pas à prévenir à l’avance l’employeur de la présence du délégué syndical. Ce représentant syndical doit assister les délégués du personnel et dispose de prendre la parole lors de la réunion.

     

    E. La consignation de la réunion

     A l’issue de la réunion un procès-verbal retraçant les interventions doit être rédigé et remis à l’employeur.

    La remise de ce procès-verbal à l’employeur doit être approuvé par les délégués du personnel lors de la réunion suivante.

    Une fois approuvé ce procès-verbal est affiché sur le tableau d’affichage afin d’ê consulté par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

    Mais les délégués du personnel disposent également de la faculté de poser les questions à l’employeur préalablement à la réunion. Dans cette hypothèse, ils doivent remettre leur questionnaire au minimum deux jours avant la réunion afin que l’employeur puisse préparer les réponses à apporter aux questions. Si un questionnaire écrit est remis par les délégués du personnel l’employeur à l’obligation de répondre à ces questions au plus tard dans les 6 jours qui suivent la réunion, la réponse doit être non seulement écrite mais aussi motivée.

     

    Les délégués du personnel comme tout représentant élu du personnel a une liberté totale de circulation dans l’entreprise.

    « Le comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT)Le droit d’alerte des délégués du personnel »