L’obligation de sécurité du salarié : responsabilité et sanctions

Les obligations du salarié concernant sa propre sécurité

Le pouvoir appartient à l’employeur et les profits vont à l’employeur le risque doit aller à l’employeur c’est la théorie du risque/profit. Ce principe existe mais il est assorti d’exceptions.

• 1 – Obligations générales

1. A) Le pouvoir de direction

La source première des obligations de sécurité du salarié est dans le pouvoir de direction de l’employeur.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés il y a une obligation d’édicter un règlement intérieur (L1311-2).

Le contenu du règlement intérieur édicté par l’employeur doit prévoir notamment toutes les règles qui s’imposent pour assurer l’hygiène ou la sécurité (L1321-1).

Il existe une obligation de l’employeur de forger des règles de sécurité et de les imposer au salarié. Il y’a des obligations de sécurité qui pèsent sur le salarié et l’employeur à l’obligation d’user de son pouvoir pour gérer l’obligation.

1. B) Le droit légiféré

Art L4222-1 : Obligation générale du salarié : conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur dans les conditions prévues au règlement. Il incombe à chaque salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités. C’est une obligation de moyens pour prendre soin.

L’employeur lui a une obligation de moyens renforcée.

Soc 28 Février 2002 Dechler : Le salarié se défend en expliquant qu’il n’était pas le chef responsable des tuyaux cependant il avait la formation pour voir qu’il pouvait y avoir un problème et il avait la possibilité du fait de ses fonctions d’intervenir il ne s’agit pas de responsabilité civile mais de voir si il a commis une faute grave susceptible d’entrainer un licenciement pour faute disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a été jugé comme justifié par la cour de cassation.

L4111-1 quatrième partie du code du travail qui concerne tous les textes en matière de sécurité. Elles sont obligatoires pour les employeurs mais aussi pour les salariés.

• 2 – Responsabilité des salariés et sanctions

1. A) Sanctions disciplinaires

D’abord il existe d’éventuelles sanctions disciplinaires Soc 28 Fév 2002

Soc 4 Oct 2011 : Le pouvoir disciplinaire ne s’étend pas au delà du pouvoir de direction c’est la faculté pour l’employeur de sanctionner les manquements.

En matière sécuritaire on entend le pouvoir de l’employeur de façon extensive on aura une sanction elle aussi extensive.

En l’espèce il s’agissait d’un salarié qui a laissé son chien dans sa voiture sur le parking de l’entreprise, le chien s’est enfui à sa libération et a mordu un autre salarié. Le salarié a été sanctionné par un licenciement disciplinaire approuvé par la cour de cassation.

1. B) Responsabilité civile

Art 1135 al 5 code civil

AP 25 Fév 2000 Costedoat :»N’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant » Protection des fautes dans l’exécution normale des taches.

AP 14 Déc 2001 Cousin : Cet arrêt ajoute quelque chose de plus important ce n’est plus la circonscription de la mission, c’est un certain niveau de gravité dont le salarié ne doit pas sortir. Les choses les plus terribles méritent de faire réapparaitre la responsabilité délictuelle vis à vis des tiers.

En l’espèce c’était une faute pénale intentionnelle qui avait été pénalement sanctionné.

Soc 21 Juin 2006, Ass Propara : Il s’agissait d’un harcèlement moral du fait du chef de service, les salariés en voulaient au harceleur et l’avaient attaqué en responsabilité délictuelle, il n’y a pas eu de procès pénal. Le harcèlement moral est un délit pénal. Le juge retient la faute civile de harcèlement moral qui suffisait à engager la responsabilité délictuelle du harceleur. Certaines fautes civiles d’une particulière gravité vont engager la responsabilité civile.

On pourrait en déduire de ces arrêts qu’il arrive que le salarié soit responsable civilement du fait de ses actes vis à vis des tiers.

L’arrêt du 21 Juin 2006 Ass Propara condamne in solidum l’employeur et le salarié à payer les salariés harcelés. Si l’employeur paie il bénéficiera d’une action récursoire contre son salarié, selon les règles de la responsabilité civile qu’en cas de faute lourde.

1. C) La responsabilité pénale

Lorsque le salarié est dans l’exercice de ses fonctions peut il commettre des infractions pénales ? Oui.

Il y’a toute une série de petites infractions qui sont liées au fait de ne pas mettre l’entreprise en règle.

Il y’a tout un droit pénal de la sécurité au travail. Un salarié meurt par accident il y a homicide involontaire de la part de l’employeur personne morale qui va payer une amende mais n’ira pas en prison. En pratique on cherche à engager la responsabilité pénale de la personne physique qui est le chef d’entreprise. Seulement la responsabilité pénale ce n’est pas comme la responsabilité civile. Il n’y a pas de responsabilité pénale du fait d’autrui. On ne met pas en prison quelqu’un parce qu’il est garant des faits commis par quelqu’un d’autre. La responsabilité pénale est une responsabilité personnelle pour faute personnelle. Si le chef d’entreprise n’est pas l’auteur il ne doit pas non plus être responsable.

On va chercher si il y a eu une délégation du pouvoir au sein de l’entreprise si le chef a délégué son pouvoir alors c’est le délégataire qui sera pénalement responsable. En droit pénal la délégation du pouvoir est une transmission du pouvoir mais aussi de la délégation pénale.

Pour qu’une délégation de pouvoir marche il faut qu’il soit une vraie délégation de pouvoir.

Crim 29 Juin 1950 pose trois conditions :

Compétence : Il faut que le délégataire ait le pouvoir

Autorité : Le délégataire doit être propriétaire d’une autorité réelle on va vérifier qu’il condamne réellement.

Moyens : Il faut qu’il ait les moyens correspondants pour faire assurer la sécurité sur le lieu de travail. Il faut qu’il puisse commander les éléments de sécurité.

Une délégation de pouvoir c’est un élément contractuel analogue au mandat à certains égards lorsque vous l’accordez ça doit être expressément accepté par le salarié si vous l’ôtez ça doit être accepté expressément par le salarié.

Crim 20 Juillet 2011 : En cas de changement d’employeur les contrats de travail sont maintenus mais pas forcément les délégations de pouvoir. La délégation de pouvoir est un élément du contrat mais il n’est pas maintenu peut être. La délégation de pouvoir est un élément de contrat qui est transmis mais pas que ça il faut un lien juridique indispensable mais aussi un transfert réel du pouvoir attesté par la compétence, l’autorité et les moyens il faut transmettre le pouvoir de droit mais aussi le pouvoir de fait. En cas de transfert d’entreprise la délégation de pouvoir est transmise juridiquement mais in concreto on ne sait pas si il y a transfert de délégation en fait et donc transfert de responsabilité pénale entre les mains du délégataire.