• La cessation du cdd (à l'échéance ou rupture anticipée)

    La cessation du CDD 

     Elle obéit conformément aux dispositions de l’article 122-3-3 du code du travail. Ainsi la réglementation du licenciement ne s’applique pas à ces contrats sauf dans l’hypothèse d’une requalification en CDI.

     

    A. Cessation du CDD à l’échéance du terme 

                 1) La cessation de plein droit

     Par application des dispositions des arts travail 122-3-6. Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette règle s’applique au contrat à terme précis. Dés lors l’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations contractuelles au delà du terme n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance.

     

                2) Indemnité de fin de contrat

     Disposition de l’art travail 122-3-4 le salarié bénéficiant d’un CDD a droit, à l’échéance du terme à une indemnité de fin de contrat sauf dans les hypothèses suivantes :

    ·       Emploi saisonnier ou d’usage

    ·       Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation

    ·       Contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaire

    ·       Refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération  au moins équivalente

    ·       Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issu d’un CDD

     

    Le montant de l’indemnité de fin de contrat est actuellement de 10% de la rémunération totale brut due au salarié pendant la durée intégrale du contrat. Les éléments de la rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité sont : le salaire, les primes et accessoire divers compris à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité est payé à l’issu du contrat en même temps que le dernier salaire et doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.

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     B. La rupture anticipée du contrat 

                 1) Les cas de rupture anticipé

     Au terme des dispositions de l’art. travail 122-3-8 du code du travail, le CDD ne peut sauf accord des parties être rompu avant l’arrivé du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

    Dans l’hypothèse d’un contrat de date à date une rupture anticipée est qualifiée comme telle lorsqu’elle intervient avant la date prévue et ce même si l’objet du contrat est réalisé avant cette date. Il en va de même pour un contrat à terme incertain en cas de rupture pendant la durée minimum. Au delà de cette durée le caractère anticipé ou non de la rupture s’apprécie par rapport à la réalisation de l’objet. La maladie même prolongée suspend le contrat de travail mais ne constitue pas une cause de rupture anticipée du contrat. La force majeure est appréciée de la même façon qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.

    Une force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable. Cet événement rendant impossible l’exécution du contrat de travail et entraînant la suspension ou la rupture de celui-ci selon que le fait le caractérisant est ou non temporaire. Ainsi il a été jugé que ne constitue pas un cas de force majeur le fait pour un salarié d’avoir trouvé un nouvel emploi ailleurs à titre définitif.

    La rupture par accord des parties doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et résulte d’une volonté claire et non équivoque.

    Le salarié ne peut pas par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour une cause non prévu par la loi (accord des parties)

    La faute grave peut être définit comme un fait ou un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elles rendent impossible le maintient de la relation contractuelle.

    Ainsi seul un manquement grave de l’une des parties à ses obligations permet à l’autre partie de mettre fin au contrat de sa propre initiative.

    L’insuffisance professionnelle, de rendement ou l’inaptitude à l’emploi ne constitue pas en principe une faute grave.

    Mais il en est autrement lorsque les erreurs reproché au salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise ou sont à l’origine de conséquence préjudicielle rendant impossible la poursuite du contrat de travail jusqu'à son terme.

    Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve, l’existence d’une faute grave imputable au salarié

    La rupture anticipée du CDD pour faute grave du salarié nécessite pour l’employeur de respecter la procédure disciplinaire de l’art travail 122-41 dans ses dispositions applicables aux sanctions autres que le licenciement.

    Cette procédure implique la convocation du salarié a un entretient préalable puis la notification de la rupture par écrit. Le non respect de cette procédure peut donner lieu au versement de dommage et intérêt évalué par le juge ayant caractérisé la réalité et l’étendu du préjudice subit par le salarié.

     

                2) La résiliation judiciaire du CDD

     Bien que la loi ne le prévoie expressément, les parties ont la possibilité de demander au juge prud’homal la résiliation judiciaire du contrat en cas d’inexécution par l’une des parties de ces obligations en application des dispositions de l’art 1184 du code civil. Cependant l’action en résiliation judiciaire n’est recevable qu’en cas de faute grave ou de force majeur.

    Ce type de procédure est essentiellement utilisé lorsqu’un salarié invoque une faute grave à l’encontre de son employeur.

     

                 3) Les conséquences financières

     Au terme des dispositions de l’art. travail 122-3-8 al. 2 et 3 du code du travail.

    La rupture anticipée prononcé par l’une des parties sans l’accord de l’autre et en dehors du cas de la faute grave ou de la force majeur, ouvre droit pour l’autre partie à des dommages et intérêt.

    La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié a des dommages et intérêt d’un montant au moins égale aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat. Ce montant constitue un minimum qui ne peut subir aucune réduction.

    Le salarié a en outre droit à l’indemnité de fin de contrat et a celle compensatrice de congés payés

    Si la rupture anticipée du contrat est imputable au salarié, celui-ci peut-être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêt correspondant au préjudice subit

    Le montant de ceux-ci est fixé par les juges du fond. Dans cette hypothèse de rupture imputable au salarié l’indemnité de fin de contrat n’est pas due de la même manière en cas de faute grave du salarié.

    L’indemnité compensatrice de congé payé reste en revanche du au salarié sauf en cas de faute lourde de sa part. La rupture anticipé pour force majeure n’ouvre droit pour le salarié ni à des dommages intérêt ni a des indemnités de fin de contrat. Toute fois, l’indemnité compensatrice de congé payé reste due au salarié dans tous les cas de force majeur.

     

     

    C. La poursuite des relations a l’échéance du terme 

     L’analyse des dispositions de l’art. travail 122-3-10 du code du travail fait apparaître que si les relations de travail se poursuivent à l’échéance du terme, le contrat devient un CDI. Mais, dans certaines hypothèses, le prolongement des relations contractuelles au-delà du terme est autorisé :

    ·       En cas de renouvellement d’un contrat à terme précis ou de report du terme.

    ·       En cas de conclusion de contrat successifs dans les cas autorisés

    ·       En cas de conclusion de contrat soi disant prévu dans le cadre de la politique de l’emploi si politique de l’emploi il y a.

     

    En tout état de cause il est toujours possible de conclure un CDI à l’issu d’un CDD.

    Lorsque la relation contractuelle se poursuit le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du CDD. La durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévu dans ce nouveau contrat.

    Ex : un CDD d’une durée d’un moi est conclu entre les parties, à l’issu de ce contrat les parties signent un CDI qui stipule que les parties sont liées par une période d’essai d’une durée de trois mois ; or le CDI prend effet à l’issu du CDD mais comme les parties se connaisse déjà ce mois sera déduit de la période d’essai car la durée du CDD sera considéré comme faisant partie intégrante de la période d’essai de trois mois.

     

     

    D. Les sanctions 

     

                1) La requalification du contrat

     Tout contrat conclu en violation des dispositions légales est réputé CDI. Cette requalification constitue une sanction d’ordre public, c'est-à-dire qu’elle est automatique et qu’elle lie le juge.

    Elle peut être consécutive à :

    ·       La conclusion d’un CDD en dehors des cas de recours autorisé par la loi (en remplacement d’un salarié gréviste ou en cas de recours à un CDD pour effectuer des travaux dangereux)

    ·       En cas d’absence d’écrit ou de signature du contrat ou en cas d’omission d’une mention essentielle du contrat.

    ·       En cas d’inobservation des règles relative au terme à la durée et au renouvellement du contrat ainsi que le non respect du délais de carence devant s’écouler entre 2 contrats précaire et la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme sans conclusion d’un nouveau contrat.

     

    Au terme des dispositions de l’art. L122-3-13, la demande de requalification doit être portée directement devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes. Celui-ci a l’obligation de statuer au fond dans un strict délai d’un mois. La décision est exécutoire à titre provisoire.

    Dans l’hypothèse de la requalification, les juges prud’homaux doivent accorder au salarié, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieur à un mois de salaire. Des dispositions similaires sont applicables au contrat de travail temporaire.

     

                2) Les sanctions pénales

     Au terme des dispositions de l’art travail 152-1-4 est passible d’une amende de 4000€ au plus et en cas de récidive, d’une amende de 8000€ et/ou d’un emprisonnement de 6 mois au plus.

    La violation des dispositions relatives :

     

    ·       Au cas de recours

    ·       A l’interdiction de recours après licenciement économique

    ·       Pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux.

    ·       Au terme à la durée et au renouvellement des contrats

    ·       Au délai de carence entre deux contrats précaires sur un même poste

     

    Le non-respect du principe d’égalité de salaire entre les salariés sous CDD et les autres salariés, ainsi que les dispositions sur l’indemnité de fin de contrat sont passibles de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit une amende de 800€ au plus si l’infraction est commise par une personne physique et une amende de 4000€ ou plus si l’infraction est commise par une personne morale.

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