• La clause de non concurrence et autres clauses du contrat de travail

      Les différentes clauses du contrat de travail : la clause de non concurrence et autres clauses 

    Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, car c’est lui qui va déterminer les droits et obligations de chacune des parties à l’acte. Mais la formation du contrat de travail doit aussi répondre à plusieurs conditions de fond clairement définies par la loi . A ces conditions de fond, encore faut-il ajouter des conditions de forme. le contrat de travail peut aussi prévoir des clauses. Ainsi, lors de l’embauche d’un  salarié, l’employeur peut insérer dans le contrat de travail une clause de non‑concurrence. Celle-ci doit néanmoins, pour être licite, revêtir des conditions de forme et de fond bien précises.

     

     

    I ) L'organisation contractuelle du contrat de travail: 

     

    1) Clause de non concurrence: 

     

                                                   Le salarié s'engage à ne pas rentré au service d'une société concurrente de son employeur après la rupture de son contrat de travail. Peut jouer à la fois dans le cas d'une démission ou licenciement. S'applique quelque soit le mode de rupture. On peut avoir un CDD, et avoir une clause de non concurrence. 

     

                                                   Les conditions: clause doit être contractuelle (accepté expressément), on peut la mettre le dernier jour du contrat. Elle doit être limitée dans le temps: Jurisprudence => maximum 2 ans ou plus court si la convention collective le prévoit (principe de faveur). Limité dans l'espace: l'air géographique doit être celle de l'aire de travail du salarié pour le compte de l'entreprise (symétrie). Ex: si je travail sur le 59 et 62, et que clause: 59, 62, 93, 80 => alors que sur 93, 80. Si on en met trop, la clause n'est pas nulle mais réduite par les juges, pareil avec le temps (trop de durée). 

     

                +> Clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise. Car c'est un frein à la liberté de travail. 

     

                => La clause de non concurrence ne peut pas empêcher le salarié d'exercer son métier. Ex: ingénieur chimiste dans cosmétique mais on peut pas nous obliger de ne plus être ingénieur chimiste mais dans cosmétique (donc peut travailler dans d'autres secteurs: peinture...). 

     

                => Doit faire l'objet d'une indemnisation du salarié (jurisprudence), absence d'indemnité frappe de nullité + jurisprudence rétroactive en faveur du salarié. 

     

                Fixation d'indemnité se fait de gré à gré dès l'origine, ou est prévue par la Convention Collective (on ne peut pas donner moins que ce que prévoit la Convention Collective). Si fixation de gré à gré, on doit être sur un montant d'un tiers de la rémunération antérieur (jurisprudence). A content du moment où le salarié est sorti des effectifs de l'entreprise, chaque mois, et pendant la durée totale prévue, l'ancien employeur doit verser à son ancien salarié une indemnité qui au vu de la jurisprudence doit correspondre au moins au tiers du dernier salaire perçu. 

     

                => Le pré-paiement des indemnités est impossible. Cour de Cassation interdit ça, elle se verse au fur et à mesure de la période de non concurrence. 

     

                L'indemnité est cumulable avec les allocations chômages ou avec une autre rémunération. Attention, indemnité = salaire et donc paiement de charges patronales et salariales (cotise pour la retraite). 

     

    •             Hypothèse: la clause de non concurrence ne comporte pas d'indemnité de non concurrence: la clause est nulle donc est libre d'aller travailler chez concurrent. (soulever nullité de la clause pour retrouver sa liberté) 
    •             Hypothèse 2: Clause sans indemnité, on peut demander paiement des indemnités; respect de la clause et au terme de la période de non concurrence: forcer l'indemnité. 

     

                Si indemnité prévue mais non versée: 

     

    •                         => Exception d'inexécution 
    •                         => Ou obligation forcée. 

     

                Que faire en cas de violation d'une clause de non concurrence. Posture de l'employeur: clause bien ficelée (hypothèse): ex employeur peut agir contre ex employé devant conseil de prud'hommes en violation de la clause, ici demandera des dommages et intérêts. 

     

                Autre possibilité cumulable avec ci-dessus: ex employeur assigne en référé le nouvel employeur au tribunal de commerce. Faire un constat d'huissier. Rendre une ordonnance qui va enjoindre (= donner une injonction) le nouvel employeur de rompre le contrat de travail de l'employé sous restreinte de pénalités par jour de retard (indemnité par jour). 

     

                Clause de dédit formation: on peut la mettre en place après chaque formation. Le salarié s'engage en cas de démission avant l'expiration d'un labs de temps déterminé à rembourser à son employeur les frais liés à une formation dont ce dernier lui a fait bénéficier. 

     

                Condition: il ne doit pas s'agir d'une formation obligatoire de l'employeur (ex: formation à la sécurité), ce doit être du plus. En outre, cette clause doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail et doit être contractualisé (signée par le salarié) avant le début de la formation. Cette clause doit comporter le labse de temps au cour duquel la démission du salarié générerait l'indemnisation de l'employeur. Durée: généralement 3 ans jusqu'à 5 ans. Pas au-delà. Le salarié garde sa liberté de démissionner mais s'il le fait doit rembourser. 

     

                            La clause doit comporter à l'euro prêt, le montant que le salarié est amené à rembourser (coût de la formation, frais de logement, de nourriture...). On ne peut pas en mettre une dès le début du contrat, c'est au fur et à mesure. 

     

    => On peut toujours créer des clauses favorables au salarié. 

     

                            Il existe des clauses interdites: une clause qui exprimerait une discrimination quelle quelle soit sera frappée de nullité, les clauses qui génèreraient une sanction pécuniaire sont également interdites.

     

    2)  Typologie des autres clauses du contrat de travail: 

     

                            Clause de fonction: traditionnellement, les clauses de fonction sont peu détaillées. dans ce cas l'inconvénient majeur de cette pratique est de rendre difficile le licenciement pour insuffisance professionnelle. Absence d'un descriptif de taches confiées au salarié ne permet pas à l'employeur d'établir facilement des carences du salariés dans l'exécution de ses taches. 

     

                            La sécurité juridique précommande de détailler la liste des missions et taches du salariés ou que le contrat renvoie à une fiche de poste annexée au contrat de travail. Pour que valeur: doit être annexée au contrat de travail et paraphée. 

     

                            Liste de tache très détaillé ey on a oublié nettoyage des vitres. Parfois la liste des taches est extrêmement détaillé, et salarié peut invoquer absence de tache pour ne pas faire mais si trop de tache et que tache nouvelle non dans la liste alors pourra refuser nouvelle tache. 

     

                            Clause d'objectif: principe, l'objectif doit être contractualisé, l'objectif qui ne fait pas objet d'une contractualisation n'existe pas. Si objectif non atteint et non contractualisé (et donc licenciement pour insuffisance de résultat) alors le licenciement sur ce motif serait abusif. 

     

    => les juges vérifient la dernière contractualisation réelle de l'objectif. 

     

                            Un salarié ayant contractualisé un objectif mais performance moindre que celle attendue peut contester son licenciement (légitimité) en se justifiant par exemple à un objectif disproportionné irréaliste, irréalisable ou encore un contexte économique dégradé, une absence de moyen mis à sa disposition pour atteindre l'objectif. 

     

                            Chaque année, l'accord du salarié doit être recueilli par l'employeur expressément, à l'occasion le plus souvent aux entretiens annuels d'évaluation. 

     

                            Clause de mobilité: le salarié accepte le principe même d'une mutation imposée par l'employeur. Conditions: 

     

    •                                    Clause doit être contractualisée. 
    •                                    Dans l'intérêt légitime de l'entreprise. 
    •                                    Zone géographique (lieux d'affectation possible). 
    •                              Époque: dans tous les établissements nées ou à naitre maintenant pas possible, le consentement doit être éclairée. 
    •                                    Légitime? 

     

                                                   => Si le salarié n'accepte pas la clause (alors que avait donné son consentement), face au refus du salarié; dans cette hypothèse, l'employeur peut le licencier pour faute grave. Le salarié va pouvoir contester son licenciement devant conseil de prud'hommes, les conseillés prud'hommaux vont apprécier le contexte de mise en œuvre de la clause de mobilité. Si clause actionnée au terme d'une période tendue, employé mauvais... => pas d’intérêt légitime d'avoir activer clause, contexte relationnel. Légitimité du refus apprécié, et légitimité licenciement. 

     

    Si jeu de la clause non justifié par intérêt entreprise ou tendue alors licenciement abusif. Ie que l'insubordination du salarié est légitime. Il faut expliquer au juge: pourquoi localement on n'a pas recruté? L'intérêt légitime s'apprécie en fonction du poste.

     

    II - Conditions de formes et de fonds du contrat de travail

               Conditions de formes

     

    • Droit des contrats = principe de consensualisme. Simple échange des consentements = naissance des contrats. Le CDI  a temps plein pas besoin d'écrit. 
    •                                    Pour certains types de contrat, le législateur impose la rédaction d'un écrit (CDD, intérim; contrats temporaires, les contrats aidés: retour à l'emploi... mis en place par l'Etat). 
    •                                    Obligation d'un écrit avec le contrat d'apprentissage: pour rompre un contrat d'apprentissage il faut saisir le conseil de prud'hommes et leur présenter le projet de licenciement, le conseil donne ou non son accord. Si ne fait pas ça: rupture abusive. 
    •                                     Aparté : procédure rapide pour le CDD (ex: requalification). On va directement en bureau de jugement (avec les 4 conseillés), procédure de fond. 
    • Si référé (pas les 4 conseillés): procédure d'urgence 
    •                                    Par rapport à cette obligation d'écrit: directive euro 14 octobre 1991: prévoit que tt relation de travail doit être formalisé par un écrit. Directive non transcrite par régime Fra. 

     

    Conditions de fond: 

     

    •             => Consentement 
    •             => Capacité 
    •             => Cause 
    •             => Objet 

     

    (contrat de travail est comme les autres contrats). 

     

    Contrat de travail CDI => si non écrit => Pas de clauses qui jouent contre salarié (ex: pas de période d'essaie, de clause de non concurrence...). 

     

                        La sanction en cas d'absence de  conditions de fond: la nullité du contrat de travail. Attention que conditions de fond pas de forme (sinon ce serait trop facile). 1 nullité d'une clause dans contrat de travail n'entraine pas nullité du contrat de travail.

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