• La détermination du salaire et son versement

    Le versement d'un salaire, une des principales obligations de l'employeur.

      Le salaire est la somme que perçoit le salarié pour le travail qu'il effectue dans l'entreprise.le salaire est la contrepartie d'un travail .
    Le montant du salaire est fixé librement au cours d'une négociation entre l'employeur et le salarié.

    > Ecart de rémunération homme-femme à poste et qualifications égaux = 9 à 25%

     

    1 – La détermination du salaire.

     

    Notion de salaire.

     

    > Salaire de base est l'exacte contre-partie contractuellement convenue de l'accomplissement de la prestation de travail, pour la durée légale, forfaitaire, ou équivalente. Peut être constitué d'une partie fixe et d'une partie variable.

     

    → Peuvent s'ajouter des primes et gratifications. Aléatoires / variables. Ex prime d'ancienneté, d'assiduité, 13ème mois etc.

     

    → Ces primes sont soumises à conditions. Ces conditions doivent être licites.

     

    → Il y a les avantages en nature, c à dire la fourniture ou mise à disposition d'un bien ou service permettant au salarié de faire des économies sur les frais correspondants. Ex véhicule de fonction, outil informatique. Ce n'est pas la mm chose que le remboursement des frais professionnels.

     

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    Montant du salaire.

     

    > Relève de la libre négociation entre les parties.

     

    > Il est possible de prévoir une variation de rémunération, prévue au contrat.

     

    > Loi impose le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). 17% des salariés sont au SMIC.

     

    → Montant brut en 2010 : 8,86€ /h soit 1343,77€ (1056 euros net) par mois.

     

    → Depuis loi 2008, montant du SMIC est révisé au moins une fois par an au premier janvier.

     

    > Si il y a un minimum prévu conventionnellement, c'est celui la qui s'appliquera et non le SMIC.

     

    > Cour de cassation 2007, le droit au SMIC est applicable pour absolument tous les salariés.

     

    > Le SMIC s'apprécie mois par mois. Il faut donc vérifier à la fin de chaque mois si le salarié a bien perçu le minimum légal ou conventionnel.

     

    → De même il n'est pas possible d'indexer les autres salaires sur l'évolution du SMIC.

     

    > Tout pratique discriminatoire en la matière est prohibée. Article 3221-1 sur l'égalité homme femme.

     

    > « A travail égal, Salaire égal »? Principe fondamental mis en évidence par Cour de cassation, Arrêt Ponsolle, 29 octobre 1996.

     

    → Ce principe ne prohibe pas l'individualisation des salaires. Des différences peuvent exister mais la charge de la preuve va désormais porter sur l'employeur qui devrai prouver via un motif objectif et pertinent sur cette différence de traitement.

     

    → Cour de cassation 21 juin 2005, face à une situation de pénurie de main d'oeuvre, il y a un motif objectif et pertinent justifiant l'augmentation du salaire.

     

    → Cour de cassation 20 février 2008, l'employeur réservait des chèques resto pour la salariés non cadres. Cour de cassation considère que ce n'était pas un motif objectif et pertinent au motif de l'avantage considéré.

     

    → Cour de cassation 10 juillet 2009, à propos de jours de congés supplémentaires réservés, dans la conv collectives, au cadres. Cours admet qu'il n'y avait aucun motif objectif et pertinent à cette différence de traitement. Confirmé en 2010. Fin du droit de la négociation collective?

     

    > La rémunération est un des thèmes de négociation annuelle dans l'entreprise, imposée par la loi.

     

    2 – Le paiement du salaire. Article 3241-1 et suiv.

     

    Les modalités de paiement.

     

    > Depuis loi de 1978 de mensualisation : ts les salariés sont payés au mois pour un horaire donnée.

     

    → Il n'y a pas d'indication sur le moment du mois où le salaire sera versé.

     

    → Peut être espèce, virement ou espèce. Au delà de 1500euros, les espèces sont proscrites.

     

    → Des acomptes peuvent être versés.

     

    > Délivrance simultanée d'un bulletin de paye obligatoire. Il est interdit de mentionner la retenue sur salaire pour droit de grève.

     

    > Cour de cassation, 1999, la délivrance d'un bulletin de paye ne prouve plus le paiement effectif de la somme mentionnée.

     

    Les garanties de paiement.

     

    > Caractère alimentaire du salaire.

     

    > Si l'employeur est débiteur du salaire, mais créancier d'une somme due par le salarié, il ne peut pas retenir le salaire par compensation. Elle n'est possible que dans certaines hypothèses restreintes :

     

    → Tout ce qui à trait à des fournitures de travail. Il peut faire cette compensation au titre des instruments de travail, matières et matériaux fournis au salarié.

     

    → Cour de cassation, 20 avril 2005, prive de toute effectivité ces hypothèses de compensation, et considère que cela engage la responsabilité civile du salarié alors que de principe il n'y a de responsabilité civile du salarié qu'en cas de faute lourde de sa part.

     

    > A titre de principe, le salaire est incessible et insaisissable par les créanciers et pour les créanciers, en raison de son caractère alimentaire.

     

    → Il y a une fraction totalement incessible et insaisissable, dont le montant correspond à celui du RSA, soit 460,09€.

     

    → Au delà, seul est cessible ou saisissable une fraction de 1/20eme du salaire si ce salaire est inférieur ou égal à 3460euros. Entre 3460 et 6790 euros, on pourra saisir 1/10. Si salaire supérieur à 20k euro, totalement saisissable et cessible.

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