• La durée du travail (cadence, durée maximale, repos, pouvoir de l'employeur...)

    La durée du travail 

    •                         35h légale. Loi Aubry 1er Janvier 2000 
    •                         Législation a évolué au niveau du traitement des heures supplémentaires. 
    •                         Différentes lois, et dernière en date: 20 Août 2008: qui porte sur la durée du travail et la démocratie dans l'entreprise (représentativité syndicale en entreprise). 

     

    Cette loi rappel que durée du travail est de 35h. Néanmoins, elle contient des dispositions supplétives (elle laisse le soin aux entreprises la mise en place d'accord en entreprise portant sur la durée du temps de travail) et ce n'est qu'en absence d'un tel accord ou de certaines dispositions de l'accord que la loi a la vocation de s'appliquer. On renvoie l'organisation du temps de travail à l'entreprise et à son organisation. 

     

                            Entreprise est l'échelon d'organisation du temps de travail. 

     

                            Accord en entreprise: signé entre employeurs et délégués syndicaux. 

     

    Cette loi ne modifie en rien les taux de majoration des heures supplémentaires. Ni le seuil de déclenchement (36h à la 41h on a une majoration de 25%), au delà: majoration à 50% (rien n'est modifié). 

     

    La loi pose également en principe le paiement des heures sup et de leurs majoration en argent et non plus de la récupération en temps (différent de Martine Aubry). Mais on peut tt prévoir (heure en argent et repos...). Ce n'est qu'un accord d'entreprise qui peut déroger à ce principe. 

     

    Si on n'en parle pas dans accord d'entreprise (qui donnerait récup en temps par ex): principe = récup en argent. 

     

    Loi qui met un terme au repos compensateur légal. Désormais appelé contre-partie obligatoire en recours. 

     

    Cette loi modifie également le contingent d'heures supplémentaires. 

     

    Contingent: chaque salarié par an avait un stock possible de 110h sup (avant loi de 2008) dans ce stock, l'employeur devait payé en temps... Temps très vite atteint. Impact: une fois arrivée à 111h, demander autorisation Inspecteur du travail. Au delà en plus, il fallait accorder un repos compensateur légal. C a d que au delà de 110h, il fallait payer heures sup en repos mais il fallait donner 100% du temps de repos en plus (payer en temps + récupération) ex à 111h: 2h15 de repos (1h15 + 1h). 

     

    Le Contingent passe avec cette loi à 220h 

     

    Au delà du contingent annuel, il ne faut plus demander accord inspecteur du travail et le RCL n'existe plus mais Contrepartie obligatoire au Repos (toujours à 100% au delà de 220h): donc on a de l'argent (sauf si accord en entreprise = récup en temps) + heures de repos. 

     

    La loi nous dit aussi qu'il est possible de mettre en place des forfaits jours pour les non cadres. 

     

    Cadre: durée du temps de travail suivant 3 types de cadres: 

     

    •    Cadre dirigeant: exclus de la durée légale du temps de travail 
    •    Cadres intégrés à la vie d'un service: le chef comptable, responsable formation... Ces cadres sont soumis aux 35 heures et donc éligibles aux heures supplémentaires 
    •    Cadres itinérants: par principe, n'ont pas un temps de travail mesurable comme les autres mais pour eux, bénéficient en contre partie de jours RTT. Doivent travailler 218 jours sur l'année (c'est un forfait jours), c'est 365 – vacances, - RTT, - Week-end, après ponction des vacances, des week end et de 2 jours de RTT par mois. 2 jours par mois on donne 2 RTT (jours de repos). 

     

    Conséquence loi: possible forfait jour pour des non-cadres autonomes. Que veut-dire un non cadre autonome? Néanmoins, possible à 2 conditions: l'accord d'entreprise vise expressément les métiers concernés, alors le délégué syndical doit reconnaître autonomie du non cadre + non cadre doit signer avenant au contrat de travail le passant au forfait jour. 

     

                Loi dit également qu'il est possible pour un salarié de travailler les jours de RTT (cadres forfait jours et non cadres ayant accepté forfait). C'est la vente de RTT, une journée de RTT travaillée doit être majorée d'au moins 10%. 

     

                Les salariés qui sont au forfait jour doivent passer un entretien annuel avec leur employeur pour faire le point sur notamment leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle. 

     

            Apport majeur loi 2008: met un terme aux notions de cycle de travail ou d’annualisation de temps de travail, on parle maintenant de période de travail. 

     

    Cycle de travail: permet de faire travailler le salarié au même prix que ce soit 20h ou 45h (du fait de baisse activité ou augmentation activité) et donc ça compense les fortes hausse d'activités avec baisses d'activité. 

     

    Attention: délai légal de temps de travail 

     

                => annualisation éviter: si semaine 1 on travail 30H alors payé 35; si 40h; payé 35 + heures supplémentaires (pas de compensation d'une semaine à l'autre sauf pour annualisation). 

     

    Loi 2008: c'est au terme de la période de travail que se mesure le décompte des heures supplémentaires. 

     

    Par principe: la loi indique que l'employeur peut imposer les périodes de travail de 4 semaines (pas d'accord d'entreprise) et l'accord d'entreprise peut porter la période de travail à un an maximum (impossible de la part des délégués syndicaux) ie il faut attendre un an pour savoir heures supplémentaires. On arrive dans les accords à 1 trimestre. 

     

    Si période de travail de 4 semaines: 

     

    S1: 35; S2: 40; S3: 30: S4: 35 => moyenne 35 heures semaines. Si plus: on paye les heures supplémentaires. 

     

    Avance = sur la rémunération (temps de travail non encore fait) 

    acompte: une partie déjà réalisée. 

    Chapitre 1 - La limitation du temps du travail

    SECTION 1 – Durées maximales

    A) Par jour

    Par jour : Max 10 heures (L 3121-34) sauf convention collectives ou la durée monte à 12 heures maximum si CC (D. 3121-19)

    Il a été prévu à l’article (D 3121-16 et suiv) de travailler plus et de ne pas fixer de maximum.

    Mais possible dans des cas très limité ou il faut une autorisation de l’inspecteur du travail, il faut rentrer dans les motifs : En cas de surcroit temporaire d’activité notamment pour l’un des motifs suivant :

    - Travaux devant être exécuté dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci.

    - En cas de travaux saisonnier

    - En cas de travaux impliquant pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année une activité accrue.

    B) Par semaine

    Durée maximale : 48 heures par semaine (L 3121-35 alinéa 1)

    Il peut y avoir des dérogations pour ceci il faut un accord de la DIRECCTE. En cas d’accord de la DIRECCTE et ceci en cas de :

    « Circonstance exceptionnelle (al 2) »

    « Circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroit extraordinaire de travail » (R 3121-23).

    Ces dérogations peuvent conduire jusqu'à un maximum de 60 heures.

    Il existe en outre des règles en moyenne sur 12 semaines : 44 heures en moyenne sur 12 semaines (L 3121-36 alinéa 1).

    Exception : On peut passer à 46 heures sur 12 semaines mais il faut une convention de branche et un décret.

    Sauf « à titre exceptionnel » : Pas de limite (L 3121- 36§3) à condition d’obtenir soit une décision de la DIRECCTE ou un arrêté ministériel (R 3124 et s).

    SECTION 2 – Les repos minimaux

    Ces règles sont issues de l’UE. C’est une directive de 1993 qui a lancé l’affaire, elle est devenue la directive du 4 novembre 2003.

    Cette directive du 4 novembre 2003 prévoit un certain nombre de chose :

    A) Toutes les 6 h : 20 min

    20 minutes de repos  toutes les 6 heures de travail consécutives (L 3121-33)

    Existe de la jurisprudence sur le décompte des minutes (Ex : jurisprudence Carrefour sur les pointeuses).

    B) Par jour

    Droit à 11 heures consécutives de repos par jours (L 3131-1)

    Sauf en cas de convention collective étendue ou d’entreprise : 9 heures par jours (L 3131-2/D 3131-3).

    Interprétation de la CC un peu osé dans l’arrêt SOC APEI, 23 septembre 2009 :

    «  Le seuil fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l’interdiction de dépasser l’amplitude journalière de 13 h, celle-ci étant définies comme le temps séparant la prise de pose de sa fin ».

    La cour de cassation a interprété la règle en disant qu’elle interdit l’amplitude de travail supérieur à 13 heures, la journée ne doit pas dépasser 13 h pose incluse.

    Si on est dans le cas de la convention collective (exception) l’amplitude de la journée de travail de 15 heures est possible.

    Pour les travailleurs à temps partiels :

    Article L 3123-16 : Une seule interruption de 2h maximum

    C) Par semaine

    La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures (L 3132-1 et suiv).

    Exception : (L3132-4 et suiv) Il est possible de voir son repos hebdomadaire disparaitre en cas de travaux urgent ou saisonniers (Dans ce cas 2 jours de repos par mois).

    Il existe des cas ou la règle du repos hebdomadaire peut être supprimée.

    Jour de prise du congé ? En principe le dimanche (L 3132-2), les exceptions (présente sur une dizaine de page).

     SECTION 3 – Le travail de nuit

    Pendant très longtemps, le travail de nuit était autorisé pour les personnes qui en avait la capacité physique c'est-à-dire les hommes il était interdit pour les femmes et les enfants.

    Cela était interdit par la convention de l’OIT.

    CJCE, 25 juillet 1991 – Stoeckel : Condamnation pour discrimination d’une loi qui interdissait le travail de nuit des femmes, difficulté juridique le droit euro prévoyait l’égalité homme femme. Le problème est que le droit international de niveau mondial était sexiste. Conflit entre l’ordre juridique mondial et de l’UE.

    La CJ a finit par rendre une décision de compromis en disant que l’on peut appliquer le droit international a condition de la dénoncer. Cette supériorité du droit international n’est valable que pour les conventions signés avant le traité  de Rome. La CJ affirme pour l’essentiel sa supériorité.

    Tout ceci à terminé par une loi du 9 mai 2001 sur le travail de nuit, loi qui n’est plus sexiste et qui dit que l’on doit protéger également les hommes et femmes soumis à un travail de nuit.

    1) Notion de travail de nuit.

    Article L 3122-29, le travail de nuit est entre 21h et 6 heures du matin

    21 heures – 6 heures

    ou 9 heures entre 21h et 7h (22h – 7h) en cas de convention collective étendue ou d’entreprise ou en cas d’inspection du travail

    La restriction est importance car pour bénéficier de la protection il ne suffit pas de travailler de nuit, il faut être un travailleur de nuit.

    2) La notion de travailleur de nuit (L 3122-31)

    Pour être considéré travailleur de nuit, il faut travailler :

    - 3h de nuit / deux fois par semaine (au moins)

    - 270 heures de nuit par an (R 3122 – 8)

    3) Mise en place du travail nuit (L 3122-32 et suiv)

    Il faut pour travailler de nuit soit :

    - Une convention collective étendue ou d’entreprise

    Ou

    - L’accord de l’inspecteur du travail

    4) Régime juridique

    8 heures par jour sauf (L 3122-34)

    En moyenne max 40 heures en moyenne sur 12 semaines sauf 44h en cas de convention collective ou décret (L 3122-35)

    Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale (L 3122-42 suiv)

    Cette limitation du travail suppose que votre temps soit qualifié de temps de travail.

    Chapitre 2 - Le pouvoir de l'employeur sur la répartition du temps de travail

    2 questions :

    - celle des horaires qui vont être modifiés, on parle aussi du temps chronologiques

    - L’autre question est sur la durée, la quantité, ici on ne modifie pas la durée de travail, est ce que l’employeur peut faire varier la question du tps de travail unilatéralement ?

    Soc, 3 novembre 2011, Société GSF Orion : Une femme de ménage qui travaillait de 5h30 à 10h du matin puis de 15h à 17h. Et de 7h à 10h du matin le samedi.

    On lui change ses horaires et elle va travailler désormais de 15h à 21H et le samedi de 17h à 20h.

    Selon la cour d’appel il s’agit d’un bouleversement de ses horaires, modification du contrat elle a le droit de refuser.

    Réponse de la cour de cassation : Elle n’avait pas le droit de refuser « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur ».

    La cour de cassation n’hésite pas à rendre le même jour un arrêt qui dit le contraire.

    L’arrêt du 3 novembre 2011, l’arrêt Berkman qui dit « le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ».

    Sachant que les deux arrêts sont du même jour, sachant que la cour de cassation se contredit le même jour, il doit y avoir quelque chose qui cloche donc il appartient à la doctrine de rétablir la cohérence.

    Comment interpréter les deux arrêts ?

    En principe la répartition du contrat de travail appartient au pouvoir de l’employeur. Cependant certaines répartitions sont considérées comme contractuel.

    Quel sont les éléments contractuelle de la répartition ?

    En 2011, le 2 mars. La suppression du repos dominicale avait été considérée comme une modification du contrat.

    Des arrêts de 2003 et de 2000, avait estimé que le passage de 2 jours de repos à 1 jours était une modification du contrat.

    Idem pour le passage d’horaire de jour à horaire de nuit…

    Passage d’une répartition hebdomadaire à une annualisation du temps de travail

    Dans l’arrêt GSF Orion, il n’y avait pas de changement de catégorie donc elle n’a pas plus invoquer la modification du travail. La jurisprudence a ce sujet n’est pas très convaincante à ce sujet.

    Que penser de cette règle ? Selon le prof il s’agit d’une des règles les plus scandaleuses du droit du travail car l’employeur possède un pouvoir de principe sur les horaires de travail.

    Le temps libre est un temps qui est toujours susceptible d’être préempté par l’employeur. En principe tout votre temps peut être saisi par l’employeur.

    La sécurité juridique du salarié sur son temps n’est pas quelque chose qui existe en principe jurisprudentiellement. De cette gravité la, découle une deuxième connaissance.

    Quel est l’objet du contrat de travail ?

    Selon les institutionnalistes, l’objet du contrat de travail est la personne qui se soumet, il sera une personne subordonné.

    2ème théorie, il s’agit d’un travail terminé pendant un temps déterminé sous une subordination déterminé.

    Chapitre 3 – La durée du travail est contractuel sauf exception

    En principe la durée du travail est contractuelle. Cependant il existe des exceptions.

    §1 – Allongement de la durée du travail et heures supplémentaires

    En cas d’allongement de la durée du travail, l’allongement de la durée de travail est une modification du ct de travail mais imposer des heures supplémentaire n’est pas une modification du contrat de travail selon la JSP, il s’agit d’un pouvoir de l’employeur (cf Soc, 16 mai 1991).

    Cette solution a des limites, il faut que ce soit des heures supplémentaires imposé et conforme à la règlementation en vigueur.

    La règlementation en vigueur limite les heures supplémentaires avec un plafond annuel.

    La jurisprudence nous dit que lorsque les heures supplémentaires deviennent systématique au bout d’un moment il s’agit plus d’heure supplémentaire mais une modification de la durée de travail.

    §2 – La réduction définitive du temps de travail 

    Ex : Travailler 40 heures et passer au 35 heures.

    Article L 1222-7, la seule réduction collective ou définitive du temps de travail n’est pas une modification du contrat de travail.

    Mais la baisse de salaire est une modification du contrat de travail.

    Article L 1222-8 qui vise réduction du temps de travail avec baisse de salaire et convention collective. Pour ceux qui refuse, ils seront licencié et le licenciement sera pour cause personnelle et sera réputé justifié.

    §3 – La réduction temporaire (le chômage partiel)

    L’idée est qu’il faut réduire la durée de travail pour éviter le licenciement économique. Pendant le reste du temps les salariés pourront bénéficier d’une indemnisation. Pour mettre des salariés au chômage partiel, il y a des conditions restrictives qui sont posé par le législateur.

    La conjoncture, la modernisation, les restructurations et autre circonstance exceptionnel.

    Une allocation spécifique de l’état sera versée aux salariés.

    Il y a une durée maximale, pas possible de rester au chômage partiel pour toujours. Cette limitation dans le temps a fait que la jurisprudence a pu adopter une position nuancé cf arrêt Soc, 18 juin 1996, Dury : La mise au chômage partiel n’est pas une modification du contrat de travail. Lorsque l’on dépasse la durée du chômage partiel indemnisé, il est possible d’invoquer une modification du contrat de travail. Une modification qui peut être refusée.

    Chapitre 4 – Les cadences  

    Les cadences de travail sont elle contractuelle ? L’employeur peut il accélérer la cadence librement ?

    Ex : Femme de ménage, on lui compte 1 h par cage d’escalier. L’employeur va compter 45 min par cage d’escalier. Une salarié refuse. Cela revêt t’il du pouvoir de l’employeur ? Ou est ce un élément contractuel ?

    Rep : Chambre sociale du 20 octobre 2010. C’est du pouvoir et non du contrat. Cela relève du pouvoir de l’employeur.

     En matière de temps de travail, il reste du contrat qui globalement est faible.

     

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