• La modification du contrat de travail

    La modification du contrat de travail 

                La problématique ici c'est que les entreprises et sociétés sont soumises à de forts aléas, et question est de savoir si les contrats de travail peuvent être impactés par ces aléas. Autrement dit, le contrat de travail doit-il pouvoir s'adapter aux évolutions de l'entreprise, tout autant aux évolutions du salariés. 

                La modification du contrat peut intervenir à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Mais le salarié ne peut pas imposer à l'employeur une modification essentielle de son contrat de son contrat de travail (hormis quand l'état de santé du salarié l'impose cf ci-dessus). 

                Dans la majorité des cas, la remise en cause des dispositions contractuelles est le fait de l'employeur. 

                Section 1: l'étendue de la modification 

    1)   Notion de modification du contrat et de changement des conditions de travail. 

                                       1134: le contrat tient lieu de loi à ceux qui l'ont passé. Principe: la modification peut se passer par un consentement mutuel. Le problème ce principe est à nuance en droit du travail car le salarié s'est placé sous la subordination de son employeur qui peut donc lui imposer certaines mesures. L'employeur est investi du pouvoir de direction et peut prendre des décisions individuelles qui peuvent s'imposer au salarié. Pendant longtemps la jurisprudence a distinguer les modifications substantielles du contrat et les modifications accessoires ou non substantielles. Cass soc du 8 Octobre 1987: arrêt Raquin. 

                                       Pour l'appréciation; les juges résonnait in concreto et se referaient principalement à l'importance de la modification, et tenait compte des conséquences que ça engendrerait sur les conditions de vie du salarié et donc du préjudice que ça pourrait engendré et qui entrainerait une forte dispersion du contentieux. 

                                       Cette distinction a été abandonnée, au profit de celle qui oppose la modification du contrat et changement des conditions de travail, c'est au sens strict que la Cour de cassation ne se base plus sur les préjudices mais elle s'intéresse à la nature des modifications. Il y a modification essentielles des conditions de travail quand on touche aux conditions du contrat en lui même. La Cour de cassation s'attache à vérifier si cela relève de la sphère contractuelle pour décider s'il s'agit un élément essentiel ou d'une condition du contrat de travail. 

                                       Il faut donc distinguer ce qui relève de l'accord expresse des parties et qui supposera pour toute modification, l'accord des parties, d'un côté va falloir s'attacher à al sphère contractuelle et opposer cette notion avec distinguer la sphère du pouvoir de direction du chef d'entreprise. 

    La Cour de cassation oppose ce qui relève sphère contractuelle (accord des parties) que l'on oppose à la sphère du pouvoir de direction de l'employeur qui peut imposer unilatéralement les changements des conditions de travail. 

    Théorie: la Cour de cassation définie de façon catégorielle ce qui relève du contrat (soumis à accord des parties) et non contrat. 

    Élément essentiel: ce qui relève du contrat => 1134, donc faut proposer modification, droit de refuser cette proposition. 

    Si salarié refuse: fait marche arrière (statut quo) mais sinon licenciement personnel ou économique. 

    Ex: horaire Jour/nuit; changement des répartitions sur la semaine. La on revient sur idée in concreto (changement vie du salarié) 

    Changement des taches: si reste pas dans même secteur. 

    Élément relevant du pouvoir de l'employeur (des conditions de travail): 

                => Impose 

                => Si refus: licenciement pour faute grave. 

    Ex: si clauses de mobilité; si sans clause de mobilité mais dans un périmètre de 30 Km. 

    Horaires en principe ici 

    2)          Le socle contractuel 

                            A- La rémunération 

                                       Arrêt du principe du 24 Janvier 1998 (chambre sociale) SYSTIA Informatique. Le mode de rémunération d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peut important que l'employeur prétende que le nouveau mode sera plus avantageux. Modifier le système de rémunération même si plus avantageux, il faut accord expresse. C'est un élément du socle contractuel. 

                            B- La qualification 

                                       Contrat de travail suppose embauche du salarié pour effectuer telle tache selon telle qualification. L'affirmation entraine 2 conséquences: 

                                                   => Le salarié peut exiger de s'en tenir au travail qui était contractuellement défini ce qui veut dire que salarié n'exécute pas de faute en refusant d'exécuter une tache qui n'a pas été contractuellement défini. 

                                                   => Le travail implique une qualification qui est un élément essentiel du contrat. 

                                       Néanmoins, il faut une certaine mobilité fonctionnelle pour réaliser ses missions, depuis arrêt Cass Soc 24/04/2001: il est possible de modifier tache du salarié si correspond à la qualification du salarié. 

                            C- Le lieu de travail 

                                        2 arrêts de principes: 2 le même jour: 3 Juin 2003 => la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. 

                                       4 Mai 2009: la Cour de cassation estime que peut importe les incidences personnelles dès lors que le transfert du lieu de travail s'effectue à l'intérieur d'un même lieu juridique. L'accord préalable du salarié n'est pas requis. 

    => Appréciation souveraine des juges du fond. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail. La Cour de cassation a précisé que l'occupation à la demande de l'employeur du domicile du salarié à des fins professionnels constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et si le salarié accepte, il a droit à compensation. 

                            D- Durée et horaire de travail 

                                       Durée du travail: élément du contrat qui ne peut être modifié sans accord du salarié. 

                                       Horaire du travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Cass. Soc 22 Février 2000; 

                                       2 atténuations: quand l'horaire a été contractualisé (cas des heures partielles). 2Ème: si le changement d'horaire entraine des changements importants pour le salarié. Changement horaire de jour à nuit... 

    Section 2: régime juridique de la modification du contrat et du changement des conditions de travail. 

                1- Régime de la modification du contrat 

                            Formalités préalables à respecter varient en fonction de l'existence de raisons économiques ou des raisons non économiques (personnel) 

                            Pour des raisons économiques, on a un formalisme prévu par L1222-6 du Code du travail qui prévoit le formalisme. L'employeur doit proposer modification par LRAR; délai d'un mois au salarié pour se prononcer. Le silence vaut acceptation. Il a un mois pour exprimer son refus. Si employeur ne respecte pas délai, le licenciement serait dépourvu pour cause réelle et sérieuse fixée par une décision de la cour de Cassation chambre Sociale 10/12/2003. 

                            Pour des raisons personnelles (cf discipline), l'employeur n'a pas à respecter L1222-6 du code du travail. Le silence ne vaut pas acceptation, il faut acceptation expresse du salarié. 

    Que se passe-t-il en cas de refus? 

                En cas de refus, l'employeur peut laisser le contrat en l'état ou prendre l'initiative de la rupture. Ce n'est pas le refus du salarié qui est la cause du licenciement, mais c'est la raison qui motivait la proposition. Si ce qui a prévalu c'est l'aspect "disciplinaire" alors logiquement le motif est "disciplinaire". Si c'est un  motif économique: licenciement pour motif économique. 

                On doit indiquer dans courrier que droit au refus mais qu'il peut y avoir sanction plus lourde en cas de refus. 

    2- Le régime du changement des conditions de travail. 

                L'accord du salarié n'est pas nécessaire, c'est le pouvoir de direction et d'instruction de l'employeur. L'obstination du salarié à refuser l'instruction l'expose au pouvoir de sanction de l'employeur pouvant aller jusqu'au licenciement. Sachant que ça peut aller jusqu'à faute grave.

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