La modification du contrat de travail et des conditions de travail

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MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Parce que le contrat de travail a pour objet de définir les modalités de la relation de travail, une fois déterminés, ses éléments essentiels ne peuvent être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié.

Avant, le régime de la modification du contrat de travail reposait sur la distinction entre modification substantielle, qui nécessitait l’accord du salarié, et modification non substantielle, qui pouvait unilatéralement être imposée par l’employeur. Aujourd’hui cette distinction n’a plus lieu d’être, puisque la Cour de cassation distingue, depuis des arrêts du 16 juillet 1996 :

  • la modification des conditions de travail décidée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et qui ne peut être refusée par le salarié
  • la modification d’un élément du contrat de travail, qui ne peut être imposée par l’employeur, l’accord du salarié étant nécessaire.

Attention : Depuis la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle, qui n’a pas la nature d’une transaction, est une convention signée à l’issue d’une procédure spécifique et ne fait pas obstacle à l’engagement de contentieux.

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La rupture conventionnelle, mode de rupture du CDI issu d’un accord entre le salarié et l’employeur, est de plus en plus répandue. Plus de quatre ans après son entrée en vigueur, plusieurs décisions viennent préciser les obligations juridiques à respecter et les sanctions encourues.

Le contrat de travail est un contrat successif en ce sens qu’il ne peut être exécuté de manière instantané.

Il se déroule dans le temps et donc, il a besoin d’ajustements nécessaires, en fonction des besoins, de l’entreprise et de ses propres besoins.

Les modifications des conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur alors que les modifications du contrat doivent se faire bilatéralement.

Avant on parlait de modifications substantielles ou non substantielles. Depuis 1992, on utilise plus cette terminologie. Désormais on fait la distinction entre la modification du contrat et la modification des conditions de travail.

SECTION I – LA DISTINCTION ESSENTIELLE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

§1er: Des éléments relevant de l’essence même du contrat

I/ Le socle contractuel

Cette expression montre que le contrat repose sur certains points. On doit cette expression au doyen Vaquet.

Qu’est ce qui ne peut pas être changé dans le contrat sans l’accord du salarié?

A) Le salaire

On ne peut pas toucher au salaire sans l’accord du salarié et ceci, même lorsqu’il est relevé à la hausse (Cass. 19 mai 1998).

Mais n’est concerné ici que la rémunération contractuelle.

Les primes par exemple, notamment si elles résultent d’un usage, peuvent être modifiées.

De même que pour les avantages collectifs non compris dans le contrat.

Mais il y a une exception lorsque la rémunération ne résulte uniquement que de l’usage.

On ne peut pas changer non plus le type de rémunération.

B) La qualification

C’est une notion objective constituée à partir de qualifications hiérarchiques et qui détermine en même temps les fonctions exercées.

On ne la confond pas avec les tâches ou l’affectation à telle ou telle tâche, qui ne sont pas des éléments essentiels du contrat.

Cass. 10 mai 1999 « Citrons bananes »: L’affectation relève du pouvoir de direction.

Une salariée agricole était affectée de la cueillette des citrons à l’engrainage des bananes. Elle a dénoncé une modification du contrat.

C) La durée du contrat

Il ne faut pas confondre la durée des horaires de travail.

Le temps du travail est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.

Par ailleurs, on distingue encore le temps de travail du temps de trajet et du temps de pause.

Concernant les heures supplémentaires: Le fait d’en obliger au salarié, à condition qu’on ne lui en demande pas toujours, n’est pas une modification du contrat sauf:

– si elles sont prévues dans le contrat.

– elles sont imposées habituellement.

D) Le lieu du travail

Ce n’est pas un élément essentiel du contrat. La Cour de cassation (Cass. 03 juin 2003) a même dit que « la mention du lieu de travail a simplement valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. »

Dans le cas où il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat, l’employeur peut changer le lieu de travail à condition que l’on reste dans le même secteur géographique.

II/ La contractualisation de certaines conditions de travail

Les parties peuvent contractualiser certains éléments et en faire des éléments essentiels.

L’horaire par exemple et dans ce cas, il faudra l’accord du salarié pour les changer.

Le lieu également, avec la clause de sédentarité.

§2nd: Les conditions de travail

Ce sont les éléments qui ne sont pas dans le contrat et donc, c’est ce qui est fixé unilatéralement par le pouvoir de direction: l’affectation sans porter atteinte à la qualification…

Le pouvoir de direction fait quand même l’objet d’un contrôle de l’abus.

SECTION II – LES RÉPONSES DU SALARIE AUX PROPOSITIONS OU INJONCTIONS DE MODIFICATIONS

§1er: L’acceptation de la modification

La difficulté ici réside notamment dans la preuve. Elle ne résulte pas en principe de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées.

Il y a une distinction à faire quand même selon l’origine de la modification:

La modification disciplinaire: Le salarié est soumis au droit commun selon lequel « qui ne dit mot ne consent pas ». Le silence du salarié n’emporte pas son consentement et donc, le refus de la modification disciplinaire permet le licenciement.

La modification économique: obéit à un régime différent. L’article L 321-1-2 dit que « lorsque l’employeur envisage une modification des éléments du contrat de travail, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du fait qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Le silence vaudra ici consentement.

§2nd: La modification refusée

A) Le refus de changement des conditions de travail

Le refus est gravement fautif car c’est une indiscipline caractérisée. Pour la Cour de cassation, c’était constitutif d’une faute grave.

Mais depuis un arrêt du 04 juin 1998, la Cour de cassation dit « le refus par un salarié d’accepter un changement de conditions de travail ne constitue pas une faute grave. »

On réintroduit désormais l’examen de la subjectivité.

B) Le refus de changement du contrat

Si les modifications tiennent à des raisons disciplinaires,

– soit la modification est justifiée et le salarié qui refuse est licencié pour une raison valable,

– soit la modification est injustifiée, et le licenciement sera prononcé, mais avec indemnités et dommages et intérêts.

Pour les modifications pour cause économiques, le licenciement est valable si la modification est nécessaire économiquement à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise par exemple.

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