• La négociation collective

    LA NEGOCIATION COLLECTIVE

      La négociation collective est l'ensemble des discussions entre des représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des salariés dans le but de conclure une convention ou un Accord Collectif. La négociation collective est l'une des formes du dialogue social.

     

    Section 1 - La conclusion des Conventions Collectives et Accord Collectifcords Collectifs

     

    L132-2 : l'Accord Collectif ou Convention Collective est un Accord Collectif écrit conclu entre d'une part un employeur ou un groupement d'employeurs et d'autre part une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés.

    (Accord Collectif : porte sur un point précis. Conventions Collectives : générale)

     

    § 1 - Les Accord Collectif au niveau salarié

     

    == La loi prévoit un monopole syndical de la négociation: organisations syndicales représentatives. Aucune difficulté quand la Négociation Collective a lieu au niveau interprofessionnel. Au sein de l'entreprise ou de l'établissement, l'Accord Collectif est conclu en principe par le Délégué Syndical : L132-20.

     

    S'il y a une négociation avec les Délégué du personnel ou le CE, l'accord ne sera pas un Accord Collectif. Comité d'Entreprise sera un Accord Collectifcord atypique : valeur juridique d'un engagement unilatéral de l'employeur (ne peuvent prévoir que des avantages, dénonciation unilatérale). Si l'entreprise a un ou plusieurs Délégué Syndical et que l'Accord Collectif porte sur la NAO (organisation, durée du travail, rémunérations), l'employeur commet en négociant avec les élus un délit d'entrave au droit syndical (crim 18 nov. 1997).

     

    == Volonté de développement de la Négociation Collective dans l'entreprise or pas toujours implantation syndicale : entreprise de moins de 50 salarié ou même de plus de 50. Or l'employeur peut y trouver un réel intérêt. Flexibilité : on peut écarter des dispositions d'AC de branche ou des dispositions légales

    => Dispositif pour négocier dans les entreprises n'ayant pas de Délégué Syndical : Loi 4 mai 2004 : L132-26. Un Accord Collectif de branche doit prévoir la possibilité de mettre en place un tel dispositif. Loi précise que cet Accord Collectif précise les thèmes ouverts à la NC.

    2 hyp :

    -         L'entreprise a des élus : l'employeur a la possibilité de négocier l'Accord Collectif avec le Comité d'Entreprise ou à défaut avec le Délégué du personnel. La loi prévoit un garde-fou : l'Accord Collectif n'acquerra la qualité d'Accord Collectif et n'entrera en vigueur qu'après approbation par une commission paritaire de branche. Absence d'approbation => Accord Collectif considéré comme non écrit.

    -         L'entreprise n'a d'élu : lorsqu'un PV de carence a été établi, l'employeur peut négocier avec des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan national. L'employeur doit informer chaque organisation syndicale représentative au plan national (les 5) et leur demander de mandater un salarié. Garde-fou : l'accord conclu avec un salarié mandaté n'entrera en vigueur qu'après approbation par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. Absence d'approbation => Accord Collectif réputé non écrit.

     

    § 2 - Le déroulement de la négociation

     

    La Négociation Collective requiert que tous les syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord soient présents : soc 17 sept. 2003 : un Accord Collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation.

    Dans les entreprises : toutes les organisations syndicales ayant un Délégué Syndical : soc 26 mars 2002.

    L'employeur qui ne le fait pas ou mène des négociations séparées => l'Accord Collectif sera nul. De plus, il exclut certaines organisations syndicales donc il s'expose à des sanctions pénales (L412-2).

     

    Ce n'est qu'une invitation : si des organisations syndicales représentatives refusent ou viennent et quittent la table des négociations, l'Accord Collectif conclut avec celles qui sont restées sera valable.

     

    § 3 - Les règles de majorité posées par L132-2-2

     

    Depuis loi 4 mai 2004, validité soumise à un principe majoritaire (vs unicité de signature, quelque soit l'audience du syndicat signataire). L132-2-2 : pour tous les niveaux : national interprofessionnel, branche professionnelle. Lire ces règles. On étudiera entreprise et établissement.

     

    2 hyp :

     

    1) Une Convention Collective de branche a été conclu au sein du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise et qui prévoit les règles de négociation des Accord Collectif d'entreprise ou d'établissement

    l'Accord Collectif de branche peut alors prévoir 2 modalités de conclusion des Accord Collectif :

     

    -         Majorité d'adhésion : prévoir que l'Accord Collectif d'entreprise doit être signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires, càd qui ont obtenu plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections du Comité d'Entreprise ou à défaut aux dernières élections des Délégué du personnel. Si les syndicats signataires représentent moins de la moitié des voix, l'accord peut être validé par référendum. Aujourd'hui, aucun Accord Collectif n'a recouru à Comité d'Entreprise système.

     

    -         Majorité d'opposition : prévoir que l'Accord Collectif d'entreprise sera valable dès qu'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives quelque soit leur audience à condition qu'il n'y ait pas d'opposition des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimées aux dernières élections du Comité d'Entreprise ou des Délégué du personnel dans les 8 jours de la notification de l'accord. Cet Accord Collectifcord va être notifié aux non-signataires. A compter de cette notification, ils ont 8 jours pour faire opposition. => si on laisse passer Comité d'Entreprise délai, l'accord entre en vigueur.

    Opposition : il faut que les syndicats aient recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections Comité d'Entreprise ou Délégué du personnel. Si c'est le cas, l'accord sera réputé non écrit. La loi précise que l'opposition doit être écrite et motivée (pas besoin que Comité d'Entreprise soit très motivé).

    Vérifier délai de 8 jours et représentativité.

     

    2) A défaut d'accord de branche

     

    La loi prévoit qu'on applique la règle de la majorité d'opposition.

     

    3) Hypothèse où il y a un Délégué Syndical dans l'entreprise mais pas d'élu

     

    Dans cette hyp, l'Accord Collectif d'entreprise sera valable s'il a été signé par le Délégué Syndical et approuvé ensuite par référendum.

     

    Section 2 - Le régime des Conventions Collectives et Accord Collectif

     

    § 1 - Les effets de la Convention Collective sur le contrat de travail

     

    L135-2 : lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une Convention Collective, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf disposition plus favorable.

    Principe : dès lors qu'un employeur est assujetti à une Convention Collective ou un Accord Collectif, il s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

     

    La Convention Collective s'applique à tous les salariés de l'entreprise :

    -         de manière immédiate : CC s'applique dès son entrée en vigueur à tous les contrats de travail. Les dispositions de la Convention Collective se substituent automatiquement à celles moins favorables du contrat de travail.

    -         de manière impérative : le salarié ne peut pas renoncer tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tient d'une Convention Collective ou d'un Accord Collectif. Ex : Hypothèse de l'entreprise ayant de graves difficultés et dont les salaires minima sont trop élevés. Le recours à la volonté individuelle est impossible pour écarter ces dispositions. 

     

    == Concerne seulement les dispositions plus favorables. Dans tous les autres cas, la Convention Collective ne se substitue pas. Le salarié a droit au maintien des dispositions de son contrat de travail (notamment soc 13 nov. 2002 : Accord Collectifcord de RTT entrainant une perte de rémunération. Cass : on ne peut pas modifier la rémunération contractuelle du salarié sans son Accord Collectifcord).

     

    == La Convention Collective peut-elle imposer des obligations au salarié alors que son contrat de travail ne prévoit rien ? Ex : contrat de travail sans clause de non-concurrence. CC peut-elle l'imposer dans le silence du contrat de travail ou considère-t-on que le silence du contrat est plus favorable ? Autres ex : clause de mobilité, période d'essai. Cass : c'est possible. Jurisprudence constante, notamment 27 juin 2002 : même en l'absence de clause dans le contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir d'une clause de mobilité (non-concurrence, période d'essai) instituée de manière obligatoire par la CC : cass prévoit 3 conditions :

    -         lorsque la disposition se suffit à elle-même

    -         à condition que le salarié ait été informé de l'existence de la Convention Collective au moment de son engagement

    -         et qu'il ait été mis en mesure d'en prendre connaissance.

     

    En réalité, il faut distinguer :

    -         le salarié a été embauché après l'entrée en vigueur de la CC : on peut imposer au salarié la disposition si elle se suffit à elle-même (càd clause prévue de manière obligatoire par la Convention Collective vs impose la reprise de l'obligation dans le contrat de travail) et si on l'a informé de l'existence de la CCÂ… Aujourd'hui, L135-7 : il faut remettre un doc au salarié dans lequel on mentionne les Conventions Collectives applicables : notice d'information.

     

    -         Le salarié a été embauché antérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord : le salarié n'a donc pas pu être informé de l'existence de la Convention Collective lors de son embauche => cass : on ne peut pas lui imposer d'obligation sans son Accord Collectifcord (soc 27 juin 2002).

     

    Exception : les astreinte : soc 13 fév. 2002 : l'astreinte mise en place par Accord Collectif s'impose à tous les salariés.

     

    == Les avantages prévus par la Convention Collective ne s'incorporent pas au contrat de travail. Dès que la Convention Collective cesse, les salariés ne peuvent pas se prévaloir des avantages qu'elle prévoyait.

     

    § 2 - La détermination de la Convention Collective applicable

     

    A - La détermination de la Convention Collective de branche applicable à l'entreprise

     

    La Convention Collective de branche a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur d'activité défini par l'accord. En réalité, les entreprises n'y sont assujetties qu'à deux conditions :

    -         si l'employeur est membre du groupement d'employeurs qui a signé la convention

    -         arrêté d'extension du ministre du travail => applicable à toutes les entreprises du secteur d'activité.

     

    La Convention Collective applicable dépend de l'activité de l'entreprise : L132-5-1 : la Convention Collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur.

     

    => Difficulté : entreprise ayant plusieurs Accord Collectiftivités : comment déterminer l'activité principale : celle qui regroupe le plus grand nb de salariés ou celle qui génère le chiffre d'affaire le plus important ? Cass : pas de position ferme.

    Soc 23 avril 2003 : juges du fond avaient déterminé l'activité principale au regard de l'effectif affecté à chaque Accord Collectiftivité. Cass approuve la CA. Mais c'est un arrêt d'espèce, pas certain que dans d'autres Hypothèse cass n'approuve pas l'arrêt fondé sur le chiffre d'affaire.

     

    Exception : il se peut qu'au sein de l'entreprise, on puisse appliquer à certains salariés une autre Convention Collective lorsqu'ils travaillent au sein d'un centre d'activité autonome ayant une Accord Collectiftivité nettement différenciée de celle de l'entreprise : soc 26 janv. 2000.

     

    Il se peut que dans la relation individuelle de travail, on puisse appliquer en plus de cette Convention Collective une autre Convention Collective de branche. Dans cette hyp, l'application de la Convention Collective n'obéira pas au régime des Conventions Collectives et Accord Collectif.

    -         1ère hyp : un employeur s'engage par engagement unilatéral à faire bénéficier certains salariés d'avantages prévus par une autre Convention Collective => elle s'applique en tant qu'engagement unilatéral.

    -         2ème hyp : les parties contractualisent certaines dispositions d'une Convention Collective : elles prévoient dans le contrat de travail l'application de tout ou partie d'une Convention Collective. L'application obéit au régime du contrat de travail : pour les modifier, il faudra l'accord du salarié

    -         3ème hyp : lorsque la Convention Collective est mentionnée dans le bulletin de paie : R143-2 prévoit que la Convention Collective applicable figure dans le bulletin de paie. Si l'employeur mentionne une mauvaise Convention Collective : soc 18 juil. 2000 : si, dans les relations collectives, la Convention Collective applicable est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, le salarié qui ne se prévaut pas de cette Convention Collective peut demander l'application de la Convention Collective mentionnée dans le bulletin de paie. Cass : la mention de la Convention Collective dans le bulletin de paie vaut reconnaissance de son application à l'égard du salarié.

     

    B - L'articulation des Conventions Collectives de niveaux différents

     

    L'employeur est souvent assujetti à la Convention Collective de branche et à des Conventions Collectives et Accord Collectif d'entrepriseÂ… Toutes les Conventions Collectives s'appliquent, le salarié peut demander l'application de chacune d'entres elles. Problème : lorsque les Conventions Collectives prévoient des avantages similaires :

     

    Pendant très longtemps, la règle applicable était l'application de la règle la plus favorable au salarié : notamment AP 18 mars 1988 : en cas de concours de Convention Collective, les avantages ayant le même objet et la même cause ne peuvent, sauf stipulation contraire, se cumuler. Seul le plus favorable d'entre eux sera Accord Collectifcordé = pas de comparaison globale entre les différentes Conventions Collectives (avantages différents => tous applicables) mais si même objet et même cause (dispositions réglant les mêmes points de droit), on ne cumule pas, on applique la disposition la plus favorable = comparaison analytique : avantage par avantage.

     

    Difficulté quand les avantages ont le même objet et même cause de déterminer quel est le plus favorable ? Ex : période d'essai : salarié lambda a intérêt à Comité d'Entreprise qu'elle soit la plus courte possible. Mais pour certains, ultra-compétent qui veulent pouvoir s'en aller quand ils veulent, ils préfèrent une période d'essai plus longue. => l'employeur doit-il déterminer pour chaque salarié quelle est la plus favorable ? Soc 18 janv. 2000 : l'appréciation du caractère plus avantageux doit être appréciée globalement pour l'ensemble du personnel.

     

    La loi du 4 mai 2004 revient sur cette articulation : L132-13 et L132-23 :

    -         L132-13 : articulation Accord Collectifcord de branche et Accord Collectifcords de niveau supérieur (interprofessionnel)

    -         L132-23 : articulation Accord Collectifcord d'entreprise ou d'établissement et Accord Collectifcord de niveaux supérieurs (branche et interprofessionnel)

    Ces articles prévoient qu'en principe, l'accord de niveau inférieur peut déroger en tout ou partie à l'accord de niveau supérieur, sauf si celui-ci en dispose autrement. La disposition de la Convention Collective branche devient supplétive par rapport à la disposition de l'Accord Collectif d'entreprise. On applique la disposition négociée au niveau le plus proche de la relation de travail (« principe de proximité »).

     

    Exceptions :

    -         La Convention Collective de niveau supérieur peut interdire expressément la dérogation : prévoir qu'une disposition est impérative

    -         L132-23 prévoit que dans certaines matières, les dispositions prévues par l'Accord Collectif de branche ne peuvent subir aucune dérogation : dispositions relatives aux salaires minima, classifications professionnelles, Accord Collectifcord de protection sociale impliquant une mutualisation, Accord Collectifcord relatif à la formation professionnelle.

     

    Du fait de la loi de 2004, que se passe-t-il pour toutes les dispositions de branche négociées avant : article 45 de la loi du 4 mai 2004 (sous L132-13) : la valeur hiérarchique Accord Collectifcordée par leur signataire aux CC et Accord Collectif conclus avant l'entrée en vigueur de la loi demeure opposable aux Accord Collectifcords de niveau inférieur. Cela signifie qu'en réalité, toutes les disposiitons des Conventions Collectives de branche et interprofessionnelle, négociées avant 2004 gardent un caractère impératif.

     

    § 3 - Accord Collectifcords ayant un objet particulier

     

    A - Les Accord Collectifcords dérogatoires

     

    Concernent l'articulation entre les dispositions légales ou réglementaires et la CC. Disposition de base : L132-4 : les Accord Collectif et CC ne peuvent prévoir que des dispositions plus favorables que les lois et règlements en vigueur. La loi prévoit un plancher.

     

    Depuis 1982, le code du travail prévoit des exceptions et permet dans des Hypothèse précises des dérogations aux lois et règlements en vigueur dans un sens pas forcément plus favorable au salarié par voie de Convention Collective. Ex : indemnité de précarité : 10% au terme du CDD mais on peut prévoir qu'elle sera de 6% par Accord Collectif.

     

    Ex-type : l'accord de modulation, d'annualisation du temps de travail : règle de principe : L212-5 : le calcul de la durée du travail s'effectue sur la semaine civile (L 0h-D minuit). Toute heure en dehors de cette période est une heure supplémentaire. Manque de souplesse pour l'employeur.

    L212-8 permet par Accord Collectif de déroger à cette règle et prévoit la possibilité pour l'employeur de faire varier la durée hebdomadaire du travail en deçà et au-delà de 35h sans avoir à payer des heures supplémentaires dès lors que la durée annuelle n'excède pas 1600 heures.

     

    Mise en place de la dérogation : 2 conditions :

    -         la loi doit prévoir la possibilité de déroger

    -         mise en place seulement par Accord Collectif (soc 11 oct. 2005 : l'annualisation ne peut résulter que d'un Accord Collectif)

     

    B - Les Accord Collectifcords sur l'emploi

     

    Aujourd'hui, la Négociation Collective permet à l'employeur d'obtenir de la souplesse (vs offrir avantages aux salariés). Il faut quand même que les salariés aient une contrepartie => engagement de maintien de l'emploi.

    Valeur juridique de ces engagements en matière d'emploi pris par Accord Collectif ? Les salariés peuvent-ils agir en justice en cas de manquement de l'employeur à ses engagements  et que peuvent-ils obtenir ? Soc 22 janv. 1998 : salariés avaient consentis à une baisse de rémunération en échange du maintien d'un site de production pendant 4 ans. Au bout de 2 ans, fermeture du site et mutation. Accord Collectiftion des salarié en Dommages et intérêts. Cass admet cette Accord Collectiftion au visa 1147 cciv : quand l'employeur a manqué à un engagement en matière d'emploi, les salarié peuvent demander réparation du préjudice qui en est résulté.

    De même : Soc 25 nov. 2003 : engagement en matière d'emploi puis mise en Âœuvre d'un plan social. Syndicats demandent l'annulation des PSE et des licenciements corrélatifs pris en violation de l'engagement. Cass : déboute les syndicats : la violation d'un engagement en matière d'emploi n'entraîne la nullité ni des PSE ni des licenciements économiques. Elle donne seulement lieu à des dommages et întérets en réparation du préjudice subi.

     

    Section 3 - La fin des Conventions Collectives et Accord Collectif : révision, dénonciation, mise en cause

     

    L132-6 : CC à DD ou à DI. Si on ne nous dit rien, on considère que la Convention Collective est à DI. DD : intérêt : elle ne peut pas être dénoncée par les signataires pendant la durée prévue. DD : max 5 ans.

    Quand la Convention Collective à DD arrive à son terme, la loi prévoit que, sauf disposition contraire, l'accord qui arrive à expiration devient une Convention Collective à DI. Il faut prévoir expressément que la Convention Collective ne s'appliquera plus à son terme.

     

    § 1 - La révision de la Convention Collective

     

    C'est un mécanisme qui n'a pas pour objet de mettre fin à l'application de la Convention Colletive. Objet : modifier la Convention Collective. C'est une négociation en vue de la signature d'un ou plusieurs avenants à un Accord Collectif initial. Dans quelles conditions l'avenant peut-il se substituer aux anciennes dispositions de la Convention Collective ?

     

    L132-7 : seules les organisations syndicales représentatives signataires de l'accord initial ou qui y ont adhéré sont habilitées à signer dans les conditions fixées à L132-2-2 des avenants portant révision de cet Accord Collectifcord. Compléter.

    Respect L132-2-2 : respect des conditions de majorité : donc ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition dans l'Hypothèse d'une majorité d'opposition.

     

    L'avenant remplace les stipulations de l'accord initial. Seules les parties à l'accord initial ont vocation à signer mais toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la négociation collective de l'avenant, à peine de nullité (soc 26 mars 2002).

     

    § 2 - La dénonciation

     

    L132-8 : les Conventions Collectives à DD peuvent être dénoncées à tout moment par leurs signataires.

    Manifestation de volonté par laquelle une des parties déclare vouloir mettre fin à son application. Elle a pour but de mettre fin à l'application de la Convention Collective donc s'applique à toute la CC. Pas de dénonciation partielle.

     

    Elle ne produit pas toujours des effets quant à l'application de l'apport : elle ne produit des effets quant à l'application aux salariés envers que si elle émane de la totalité des signataires soit du coté patronal soit du coté syndical.

     

    Loi a mis en place des mécanismes destinés à éviter le vide conventionnel : tend à favoriser la négociation d'une nouvelle Convention Collective.

    La dénonciation fait courir un délai de préavis de 3 mois. Pendant Comité d'Entreprise délai, la Convention Collective continue à s'appliquer. Comité d'Entreprise délai a pour but d'ouvrir une négociation. Négociation d'un Accord Collectif de substitution. A l'issu de Comité d'Entreprise délai de 3 mois s'ouvre une période d'une durée max d'un an. Pendant cette période, la Convention Collective dénoncée continue à s'appliquer (période de survie). Pendant une durée max d'un an => 2 hypothèses :

    -         un Accord Collectif de substitution est négocié et entre en vigueur au cours de cette période. La Convention Collective dénoncée disparait => application de l'Accord Collectif de substitution.

    -         Délai de 15 mois arrive à expiration sans qu'un Accord Collectif soit entré en vigueur => la Convention Collective dénoncée n'est plus applicable. Mais les salariés conservent les Avantages Individuels Acquis : ces AIA s'incorporent à leur contrat de travail. Il faudra donc l'accord individuel du salarié pour supprimer l'avantage (soc 6 nov. 1991).

     

    § 3 - La mise en cause

     

    L132-8 al 7. Elle résulte d'un évènement qui fait qu'une des conditions qui commandaient l'application de la Convention Collective à une collectivité de salariés disparaît. La Convention Collective ne devrait plus être applicable.

    Hypothèse la plus fréquente : celle qui résulte d'un changement d'employeur. En cas de mise en cause, on applique le même régime que la dénonciation : délai de préavis de 3 mois pendant lequel la Convention Collective continue de s'appliquer (employeur B applique la Convention Collective pendant 3 mois), puis période de max 12 mois au cours de la quelle :

    -         conclusion d'un Accord Collectifcord d'adaptation ou de substitution

    -         pas d'accord => la Convention Collective mise en cause ne s'applique plus mais les salariés bénéficient des AIA.

     

    La mise en cause pose des problèmes :

    == en cas de changement d'employeur : le nouvel employeur a lui-même conclu des Conventions Collectives avec ses propres salariés => en vertu de L135-2, cette Convention Collective s'applique aux salariés transférés. Tant que pas d'accord d'adaptation ou de substitution, les salariés bénéficient de 2 CC : elles s'appliquent et en cas de conflit, on applique la plus favorable.

    ==  avec qui va-t-on négocier ? Avec les salariés de l'entreprise absorbée ou avec les syndicats des deux entreprises ?

    Réflexe à avoir : quand a eu lieu la dénonciation et quand a lieu l'examen de la question.

     

    § 4 - Les Avantages individuel Acquis

     

    Défini par Jurisprudence constante (soc 13 mars 2001) : l'avantage qui au jour de la dénonciation ou de la mise en cause procurait au salarié un droit ou une rémunération dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non éventuel.

     

    Par quatre arrêts du 13 mars 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation synthétise par un attendu de principe, repris à l'identique dans un arrêt du 15 mai dernier, les éléments constitutifs du concept légal d'avantage individuel acquis (AIA) : « Un AIA au sens de l'article L 132-8 du Code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel », a déclaré la Haute Cour. La loi n'ayant pas défini la notion d'AIA, ces arrêts étaient d'autant plus attendus que les enjeux attachés tant à la détermination des avantages conventionnels susceptibles d'être constitutifs d'AIA qu'à celle des salariés bénéficiaires sont importants, en particulier lors des restructurations d'entreprises.
    Source : http://www.lesechos.fr/12/07/2001/LesEchos/18443-134-ECH_la-cour-de-cassation-precise-le-concept-legal-d-avantages-individuels-acquis.htm#ejeZVLJlLMBvgzPu.99

    A -  Un avantage individuel

     

    Avantage dont le salarié bénéficiait à titre personnel. Ca exclut :

    -         tous les avantages relatifs à la représentation du personnel et au droit syndical.

    -         tous les avantages qui sont insusceptibles d'application individuelle : ne peuvent être Accord Collectif à un seul salarié sans être Accord Collectifcordés à d'autres.

     

    B - Un avantage Aquis

     

    Correspond à un droit ouvert au jour de la dénonciation ou de la mise en cause et non éventuel.

    Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l'avantage au jour de la dénonciation ou de la mise en cause.

    Ex : versement d'une prime d'ancienneté aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté : les avait-il au jour de la dénonciation ?

    Ex : indemnités liées à la rupture du contrat : forcément des droits éventuels.

    Droits cycliques et continus sont Accord Collectif.

    Ex : indemnités en cas de grossesse : salarié ayant eu un enfant avant la dénonciation : elle a bénéficié de ces droits mais ils ne sont plus ouverts. Le fait d'en avoir bénéficié ne fait pas du droit un droit ouvert.

     

    Attention : on apprécie au jour de la dénonciation donc s'il en bénéficie pendant la période de survie ça ne change rien : soc 15 mai 2001.

     

    Inégalité qui résulte de l'incorporation des AIA entraine-t-elle l'application du principe « à travail égal, salaire égal » ? Soc 11 janv. 2005 : non, pas d'application de Comité d'Entreprise principe en cas d'incorporation des Avantage Individuels Acquis au contrat de certains salarié. L'inégalité de traitement est due à l'application de la loi.

     

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