• La procédure devant le Conseil des Prud'hommes

    LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

      Les règles de procédure civile s’appliquent devant le Conseil des Prud’hommes, comme par exemple l’article 6 de la CEDH qui exige que le juge statue dans un « délai raisonnable ». Néanmoins, il existe dans le code du travail, des règles particulières.

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    Attention, le 5 mai 2016 a été pris en Conseil des ministres, un décret d’application concernant la mise en œuvre de la réforme des prud’hommes. Voici un extrait des nouveautés issues de cette réforme

    -          Une rénovation de la procédure destinée à favoriser la conciliation et accélérer les délais de jugements : Pris en application de la loi du 6 août 2015, et après un important dialogue avec les partenaires sociaux, un décret relatif à la procédure prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail est publié ce jour. Il procède à une réforme d’ampleur des différentes étapes de la procédure prud’homale, afin d’en améliorer les délais de traitement.

    -          Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation, se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends, et la mission d’orientation des affaires devant la formation de jugement appropriée en cas d’échec de la conciliation. Il a également un rôle accru dans la mise en état du dossier grâce à la possibilité de sanctionner les défauts de diligence des parties afin d’accélérer le traitement des procédures.

    Ce texte entérine la création de nouvelles formations de jugement adaptées aux différentes situations afin d’améliorer les délais de traitement. Les bureaux de jugement seront ainsi être composé :

    ·         soit de quatre conseillers prud’homaux,

    ·         soit d’une formation restreinte de deux conseillers qui devra statuer dans un délai de trois mois,

    ·         soit enfin de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

    -          Un renforcement du statut des conseillers prud'hommes : Les obligations statutaires et déontologiques des conseillers prud’hommes sont renforcées. Une formation des conseillers prud’hommes (initiale, obligatoire sous peine de radiation, et continue) sera assurée par l’Ecole nationale de la magistrature à hauteur de 5 jours en formation initiale, complétés par 6 jours de formation continue durant les 4 années de mandat. Infographie 3 : renforcement conseillers

     

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     ATTENTION TOUT CE QUI A SUIVRE NE TIENT PAS COMPTE DE LA REFORME DE 2016

    §1 - L’action devant le Conseil de prud’hommes

    1°) Le titulaire du droit d’agir

    C’est ici le salarié ou l’employeur, mais il arrive rarement que l’employeur agisse directement contre le salarié. Cette action est soumise au principe classique de l’intérêt à agir. Il se peut néanmoins que plusieurs salariés agissent en même temps contre le même employeur. Le Conseil des Prud’hommes pourra ordonner que ces affaires soient jugées en même temps, dans un souci de bonne administration de la justice.  Néanmoins, chaque demande sera traitée séparément.   

    Il se peut aussi qu’un syndicat agisse devant le Conseil des Prud’hommes ; il peut le faire à deux titres : en se substituant aux salariés = ACTION DE SUBSTITUTION, qui est prévue dans certains cas par la loi. S’agissant des travailleurs à domicile, de l’égalité hommes/femmes, de l’interdiction des discriminations, du harcèlement moral, s’agissant également des travailleurs étrangers, de ceux qui sont employés par des groupements d’employeurs et encore en matière de licenciements économiques. Dans ce type d’action, le syndicat exerce une action individuelle au profit du salarié. Le syndicat peut de faire à condition d’avoir prévenu le salarié et que celui-ci ne s’y soit pas opposé passé un délai de quinze jours.  

     

    Le syndicat peut aussi agir pour défendre l’intérêt collectif de la profession. L’article L.2132-3 du code du travail prévoir ce droit d’agir (règle assez ancienne). Le syndicat n’intervient pas au nom d’un salarié en particulier.   

     

    Le code du travail protège parfois spécialement le droit d’agir du salarié. Par exemple, le salarié (la salariée) qui agit pour faire respecter l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, bénéficie d’un régime de protection qui fait que si un licenciement est prononcé en raison de cette action, il sera frappé de nullité. La même solution existe pour un salarié qui a agit pour faire cesser une discrimination. La particularité est que le licenciement est nul (pas seulement dépourvu de CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE). Le législateur ne réclame pas que le salarié ait obtenu gain de cause. Le problème est que si un salarié a été licencié pour avoir agi contre son employeur, s’il parvient à apporter le lien de causalité entre son licenciement et l’instance qui l’a engagé précédemment, le licenciement en question devrait naturellement être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il ne faut pas oublier qu’agir en justice est un droit fonda. Or, la protection d’un droit fonda réclame souvent une protection particulière. S’agissant du licenciement, cette protection particulière prend généralement la forme de la nullité sous forme de sanction, ça pose un problème parce que si on considère que le droit fondamental d’agir en justice devrait entrainer la nullité du licenciement, quelle est l’utilité des textes qui prévoient la nullité du licenciement en matière de discrimination. La seule explication est que la protection du droit d’agir en justice ne devrait donner lieu qu’à un licenciement sans CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE, même si c’est un droit fondamental et que seul un texte spécial puisse prévoir la sanction de la nullité.  

     

    Le salarié ou l’employeur peuvent saisir le Conseil des Prud’hommes par une simple demande écrite ou verbale, au greffe qui convoque le défendeur par lettre recommandée. Il n’y a donc pas d’assignation, il y a une simple convocation par le greffe, qui vaut citation en justice.

     

    2°) La représentation et l’assistance des parties 

    Le principe veut que les parties comparaissent personnellement à l’audience. Les parties peuvent néanmoins en cas de motifs légitimes, se faire représenter. En pratique, les salariés sont très souvent présents aux audiences et les employeurs sont souvent absents. Les parties peuvent se raire assister par un avocat. L’assistance par un avocat n’est pas obligatoire mais est très fréquente dans la pratique (99% des avocats sont plaidées par des avocats). Le salarié, comme l’employeur peuvent se faire assister par des représentants syndicaux. Côté employeur c’est extrêmement rare, côté salarié c’est plus fréquent. Du côté des salariés on parle de « défenseurs syndicaux ». Ce sont des syndicalistes qui assurent l’assistance des salariés devant les Conseil des Prud’hommes. En effet, certains syndicats ont développés des permanences d’information juridique au profit des travailleurs. Certains permanents syndicaux acceptent d’aller jusqu’à soutenir la cause de leurs adhérents devant les Conseil des Prud’hommes.

     

    Cette pratique a posé quelques difficultés au regard du droit de toute personne à être entendue par un juge indépendant et impartial (article 6 CEDH). Un conseiller prud’homme qui est également défenseur syndical, ne soit pas, selon la Cour de cassation, exercer cette deuxième mission devant le conseil de prud’hommes dont il est membre. Les parties peuvent aussi se faire assister par un salarié ou un employeur de la même branche, mais pas nécessairement de la même entreprise. Le but est de reconnaître une certaine valeur à la solidarité au sein d’une même profession. S’agissant des employeurs ils peuvent se faire assister par un membre de leur entreprise. Enfin, les parties peuvent se faire assister par leur conjoint.  

    §2 - L’instance devant le Conseil de prud’hommes

    1°) La phase préliminaire de conciliation

    Devant le Conseil des Prud’hommes, la conciliation est obligatoire et préalable, elle se déroule devant le bureau de conciliation composé de deux juges. Le bilan de ces conciliation est assez faible (6%), elles sont souvent préparées à l’avance, ce qui fait que le rôle du juge est assez limité. Le bureau de conciliation doit s’efforcer de respecter la procédure sous peine de nullité. Si les parties se concilient, un procès-verbal de conciliation est établi, signé par les parties, le président du bureau de conciliation et le greffier. Le bureau de conciliation doit rechercher l’accord des parties en préservant les droits de chacune d’elles. L’accord peut avoir une valeur transactionnelle qui rend irrecevable les demandes ultérieures, mais une transaction revêtue de la force exécutoire (on peut directement demander à un huissier de procéder à la saisie). Le bureau de conciliation peut également prendre des mesures provisoires, par exemple, pour obliger l’employeur à délivrer certains documents ou à verser certaines sommes. Ici, le bureau de conciliation dispose des mêmes pouvoirs que le juge des référés, il peut rendre des ordonnances, qui sont immédiatement exécutoires et ne sont pas susceptibles de recours.

     

    Dans certains cas, il n’y a pas de conciliation. Lorsque le salarié demande la requalification du CDD en CDI, ou lorsque l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Dans ce cas, l’affaire est portée directement devant le bureau du jugement.  

            2°) La preuve en matière prud’homale

    La charge de la preuve pèse en principe sur le demandeur, le salarié. Le problème est que, c’est dans l’entreprise que se situe la plupart des éléments de preuve (les documents).  

        Le juge peut ordonner la production d’une preuve ; Ce faisant, il ne fait qu’appliquer les principes de droit commun. Par exemple, un litige portant sur une rémunération complémentaire dont le montant dépendrait du chiffre d’affaires. Le salarié peut également s’adresser au TGI par la voie d’une requête pour que le président du tribunal ordonne la production de cette preuve, c’est ce que l’on appelle une ordonnance sur requête : cette procédure n’est pas contradictoire, elle présente donc un   avantage pour le salarié. Là encore, il s’agit de procédures qui ne sont pas propres au droit du travail. 

        Le salarié peut aussi produire lui-même les documents qui appartiennent à l’employeur mais dont le salarié a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Il y a eu une évolution jurisprudentielle et une divergence entre chambres sociale et criminelle. Pendant longtemps la chambre criminelle a jugé que le salarié pouvait être condamné pour vol de documents. Évidemment, ça limitait les possibilités de défense du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 décembre 1998 a admis la possibilité pour le salarié, de produire des documents appartenant à l’entreprise. Elle admettait la recevabilité de ces éléments de preuve. La chambre criminelle, dans un arrêt du 11 mai 2004, s’est rapprochée de la chambre sociale en écartant désormais la qualification de vol. Cette position plus harmonieuse de la Cour de cassation rétablit l’équilibre, puisqu’auparavant les salariés qui connaissaient l’existence des éléments mais ne pouvaient pas les produire devant le juge ; il ne pouvait que demander au juge qu’il ordonne à l’employeur de les produire, au risque que ce dernier invoque la disparition ou la perte de ces éléments. Il ne s’agit que des éléments dont le salarié a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Tout dépend de ce critère.

        Le bureau de conciliation peut faciliter la recherche des preuves en ordonnant des expertises ou la production de pièces. Il peut décider que cette production sera assortie d’une astreinte (on ordonne à l’employeur de produire le registre du personnel : en cas de licenciement économique suivi   d’un recrutement). 

        Une enquête ou une audition de témoins peut également être prescrite, de même pour une mesure d’expertise, qui est plus rare. L’enquête se fait généralement par l’intermédiaire d’un conseiller rapporteur désigné par le bureau de conciliation ou le bureau de jugement. Généralement, on nomme deux conseillers rapporteurs (employeur-salarié), mais il est possible d’un nommer qu’un seul mais c’est plus rare. Les conseillers rapporteurs peuvent procéder à des investigations, entendre les parties et d’autres personnes, avant de présenter leur rapport au Conseil des Prud’hommes. L’audition de témoins se fait devant le   bureau de jugement (procédure fastidieuse, et assez rare).

        Le code du travail aménage souvent la charge de la preuve ; l’article L.1222-4 interdit les modes de preuves qui portent atteinte aux libertés individuelles. Ensuite, certains procédés de preuve supposent le respect d’une procédure préalable, d’information et de consultation des représentants du personnel. Le conseil de prud’hommes joue aussi un rôle actif dans la recherche de la vérité ; en ne faisant peser la charge de la preuve sur aucune des parties (en matière de licenciement), le doute profite au salarié. En obligeant l’employeur qui invoque le motif disciplinaire à prouver la faute, ou encore en faisant naître de présomptions en faveur du salarié, comme en matière de discrimination, de harcèlement ou de droit à des heures supplémentaires.

    S’agissant de la protection des libertés individuelles, la Cour de cassation interdit à l’employeur de mettre en place des dispositifs de surveillance clandestins et déloyaux, par exemple l’enregistrement de conversations à l’insu de l’interlocuteur. L’employeur ne peut pas enregistrer le salarié qui avouerait sa date, afin de légitimer son licenciement devant le juge : ce n’est pas possible. En revanche, la production d’un SMS est licite car le message n’est pas clandestin. Cela relève de la correspondance privée ; or, les lettres échangées entre salarié et employeur peuvent librement être produites devant le juge. De même évidement pour les mails adressés échangés entre salarié et employeur.

    Concernant les atteintes à la vie personnelle du salarié (fouille d’un casier individuel d’un salarié de l’entreprise) ; pour la Cour de cassation, le respect de la vie personnelle n’empêche pas le juge d’ordonner des mesures destinées à produire des éléments de preuve. Ainsi, l’employeur peut lui-même, par une ordonnance sur requête, accéder aux dossiers personnels figurant sur l’ordinateur du salarié si des motifs légitimes le justifient (risque de concurrence)

     

    S’agissant des preuves qui nécessitent le respect d’une procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ; pour la Cour de cassation, il est impossible de produire des enregistrements obtenus à l’insu du personnel, mais au moins l’employeur peut faire valoir qu’il existe des motifs légitimes à mettre en place ce type de surveillance. Par exemple, les caméras qui surveillent les caisses des supermarchés. Si l’enregistrement a été obtenu à l’insu des salariés, il ne peut pas être utilisé à titre de preuve ; en revanche, si ce mode de surveillance a été institué après consultation des Institutions Représentatives du Personnel + CNIL (Comité d’Entreprise ou à défaut Délégué du Personnel), il peut être jugé licite, et les enregistrements pourront être produits comme preuve devant le juge. L’essentiel de la jurisprudence concerne les enregistrements vidéo. Mais des questions similaires se posent à propos de la surveillance des mails ou des connexions internet (il existe des logiciels qui permettent de surveiller toute l’activité de l’entreprise).

    De même à propos de la géolocalisation des véhicules voire des équipements électroniques (ordinateurs, téléphones) ; de même à propos de filatures par un enquêteur privé, si cette activité est autorisée, en revanche, produire le résultat de cette activité devant le juge, contre un salarié, n’est pas admis par la cour de cassation.

     

            3°) Le principe de l’unicité de l’instance

    Le salarié qui a engagé une procédure contre son employeur, une fois le procès terminé, le pourra pas en engager un nouveau contre le même employeur. Il faut donc une instance unique. L’article R.1452-6 du code du travail dispose que « toutes les demandes dérivant du même contrat de travail, doivent faire l’objet d’une seule instance à peine d’irrecevabilité ». Il y a des exceptions : tout d’abord, cette règle n’est pas applicable si le fondement des prétentions est né ou s’est révélé après la saisine du conseil de prud’hommes. Par exemple, le salarié est licencie, il conteste la légitimité de son licenciement et réclame des Dommages et Intérêts. Le procès se termine, le salarié ne peut plus réclamer une indemnité de licenciement par exemple (il a oublié de demander cela au juge). S’il présentait à nouveau cette demande, le juge constaterait que le fondement de la demande est le licenciement, et n’est pas postérieur à la saisine initiale

     

    En revanche, le salarié apprend ultérieurement que l’employeur a embauché en violation e sa priorité de réembauche. On peut admettre que le fondement de cette nouvelle demande soit bien postérieur à la saisine initiale du Conseil des Prud’hommes.

    Cette règle de l’unicité de l’instance est une spécificité de la procédure prud’homale ; certains contestent cette règle qui justifie un déni de justice (droit à un procès équitable, art 6). La Cour de cassation a cherché à limiter la portée de ce principe, notamment, elle décide que les demandes nouvelles restent recevables lorsque la première instance s’est terminée par un jugement de désistement, par un jugement constatant la nullité de la procédure. Si le salarié se désiste, le Conseil des Prud’hommes doit prendre un jugement qui constate le désistement. Il va saisir à nouveau le Conseil des Prud’hommes (après changement d’avocat) ; l’employeur invoquait l’unicité de l’instance sur la base du jugement. La Cour a estimé que ça n’empêche pas le salarié de saisir à nouveau le Conseil des Prud’hommes.

    Pour la Cour de cassation, il faut que le procès se soit achevé définitivement. Tant que l’instance est en cours, le salarié ou l’employeur peuvent présenter des demandes nouvelles. Par exemple, le salarié a saisi le Conseil des Prud’hommes pour licenciement sans CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE, puis en cours de procédure, il rajoute les congés payés…

    LES  DEMANDES NOUVELLES SONT RECEVABLES MÊME LORSQUE LA PHASE DE CONCILIATION A DÉJÀ EU LIEU (pour la première fois devant le bureau de jugement ; même pour la première fois devant le juge départiteur ; également en appel ; y compris sur renvoi après cassation devant une nouvelle cour d’appel : lorsque la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir statué sur un élément par exemple, le salarié va le faire valoir) 

     

    Certains estiment que cette possibilité offerte aux deux parties, mais qui va bénéficier au salarié qui est souvent demandeur, fait perdre à l’employeur le double degré de juridiction. L’employeur fait appel pour des indemnités ; il se retrouve avec un harcèlement moral invoqué contre lui…

    La règle de doit commun selon laquelle le demandeur devrait présenter ses demandes en une seule fois est mise à l’écart par la procédure prud’homale.

     

            4°) L’oralité des débats

    La procédure est dominée par l’oralité des débats, principe qui s’applique devant le Conseil des Prud’hommes comme devant la chambre sociale de la cour d’appel. Le but est de faciliter la procédure, de la rendre plus simple et plus rapide. Cet objectif n’est pas tout à fait atteint en raison du fait que certaines juridictions sont engorgées.

     

    Ce principe de l’oralité des débats entre en conflit avec un autre principe du contradictoire qui signifie que chacune des parties doit pouvoir connaitre les arguments et les éléments de preuve apportées par son adversaire, pouvoir les examiner, les critiquer, y répondre éventuellement par la production d’éléments contradictoires. Cela suppose que chacune des parties doit disposer du temps suffisant à l’élaboration de son argumentation et de la communication de ses éléments de preuve : il faut qu’il puisse répondre.

     

    §3 - Le jugement

             1°) La décision

    Le juge du travail statue en droit et en équité, bien que ce soit une juridiction proche du milieu professionnelle ; il applique donc les règles de droit du travail, les conventions collectives. En principe, c’est le bureau de jugement qui rend la décision, le jugement. Il statue à la majorité des voix après avoir délibéré à huit clos. Si aucune majorité ne se dégage, les conseillers sont en partage et l’affaire sera portée devant le juge départiteur qui est un juge du tribunal d’instance. Une nouvelle audience devant le bureau de départage. Le jugement une fois rédigé est signé par le président du Conseil des Prud’hommes et par le greffier et notifié par Lettre Recommandée aux parties. C’est cette notification qui fait courir les délais pour les voies de recours.

     

       2°) Les voies de recours

    Le conseil de prud’hommes relève de la chambre sociale de la cour d’appel qui est composée de magistrats professionnels. L’appel est formé dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement, 15 jours si c’est une ordonnance de référé. Le ministère d’avocat n’est pas obligatoire. L’appel n’est possible que si le total des demandes atteint le taux du ressort (chiffre fixé par décret qui est actuellement de 4 000 €), défaut, la décision est rendue en dernier ressort et n’est susceptible que d’un pourvoi en cassation. C’est le montant global des demandes qui est pris en compte alors que jusqu’en 2005, le taux s’appréciait demande par demande.

     

    Il faut noter que les jugements sont toujours susceptibles d’appel lorsqu’ils statuent sur des demandes de valeur indéterminée (le salarié demande sa réintégration, la demande ne correspond pas à une somme d’argent). L’appel n’est pas possible lorsque le taux de ressort n’est atteint que par une demande reconventionnelle (le salarié demande 3 999 € ; l’employeur demande 4000 € pour procédure abusive pour pouvoir faire appel, cette manœuvre n’est pas possible).

     

    C’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui examine le pourvoi ; depuis le décret du 20 août 2004, les parties ne sont plus dispensées d’avocat. Il s’agit d’un avocat à la Cour de cassation.

            3°) L’exécution des décisions

    Il faut rappeler que pour la Convention européenne des droits de l’Homme, obtenir l’exécution d’une décision de justice dans un délai raisonnable est un droit fondamental. Il existe peu de chiffres sur l’exécution des décisions des conseils de prud’homme et des cours d’appels, en pratiquent c’est bien exécuté. On peut imaginer des cas ou le salarié condamné et pas solvable n’exécute pas la décision… Il peut arriver que l’employeur se trouve insolvable, sauf que l’employé est assuré contre ce risque, c’est l’AGS qui règlera les créances des salariés (et prendra le relai en cas d’insolvabilité de l’employeur).

     

    Les juges peuvent, assortir leur condamnation d’astreinte. Ce n’est pas extrêmement répandu mais ça arrive parfois. L’astreinte consiste pour le juge à fixer une somme qui sera due par la personne condamnée, si elle n’exécute pas la condamnation dans un certain délai (le juge va fixer un montant par jour de retard), le juge va limiter la durée de l’astreinte par exemple à un mois.

     

    Le paiement de l’astreinte n’est pas une obligation qui résulte du jugement lui-même, un huissier ne peut pas saisir cette somme. Il faut donc que l’astreinte soit liquidée par un juge ; en principe, il s’agit du juge de l’exécution du TGI. À cette occasion, le juge de l’exécution peut réduire ou modérer le montant de l’astreinte. Sauf que cela suppose d’aller voir un autre juge… (Problème d’effectivité). Le conseil de prud’hommes qui a pris le jugement de condamnation contenant une astreinte peut néanmoins, par une mention expresse dans le jugement réserver sa compétence pour liquider l’astreinte (mais il faut que ce soir expressément mentionné dans le jugement). Cela facilité la liquidation de l’astreinte, car le salarié sait à qui s’adresser, il n’a pas à aller voir le juge de l’exécution.

     

    L’exécution provisoire peut être ordonnée par le conseil de prud’hommes et dans certains domaines, elle est de plein droit. Exemple : l’employeur est condamné à 30 000 €, il fait appel pour retarder le paiement à un an. L’exécution provisoire permet à la partie qui a gagné son procès, d’obtenir l’exécution du jugement sans attendre, ni que la cour d’appel ait statué en cas d’appel, ni même l’expiration du délai d’appel. En matière prud’homale, sont de plein droit exécutoires, un certain nombre de jugements, ceux qui ordonnent le paiement des salaires et de certaines indemnités dans la limite d’un plafond égal à neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois. Le jugement doit mentionner la moyenne des salaires pour faciliter le calcul. Le problème est que beaucoup de jugements n’indiquent pas cette moyenne. Lorsque le jugement ne contient pas cette mention, cette omission n’affecte pas l’exécution provisoire.

     

    Sont également exécutoires par provision, les jugements qui ordonnent la remise de documents que l’employeur est tenu de délivrer en application de la loi (bulletins de paie, certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi qui est une attestation remise au salarié qui quitte l’entreprise à la suite de la rupture de son contrats e travail et qui lui permettra de faire valoir des droits à allocation chômage). Précisions également que les ordonnances de référés, celles du bureau de conciliation, sont exécutoires par provision (immédiatement exécutoires). Cela n’interdit pas à l’employeur d’interjeter appel, mais ça en atténue l’intérêt pour certains… D’ailleurs, si la décision de première instance est réformée par la cour d’appel, les sommes versées en exécution provisoire devront être remboursées.

     

    L’exécution provisoire est aussi une faculté pour le juge soit d’office, soit à la demande de l’une des parties. Cela arrive parfois (pas souvent), par exemple pour des dommages-intérêts pour licenciement sans CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE.

     

            4°) Le référé prud’homal

    Depuis un décret de 1974 et une loi de 1979, chaque Conseil des Prud’hommes comporte une formation paritaire de référé (deux juges), pour que cette formation soit compétente, il faut que ce litige soit de la compétence du Conseil des Prud’hommes.

     

    Le bureau des référés peuvent perdre des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifient l’existence d’un différend, ou visant à prévenir un dommage imminent. Par exemple, le bureau des référés pourra ordonner la production de pièces. Le bureau des référés est également compétent même en récence d’une contestation sérieuse pour prendre des mesures conservatoires ou de remise en état pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

     

    Par exemple : un salarié protégé a été licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail.  Ce sont souvent des cas de nullité du licenciement, à ce titre, le juge des référés est juge de l’évidence.

     

    Le juge des référés peut accorder une provision au créancier si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable. Par exemple, le salarié a été licencié, l’employeur n’a jamais invoqué de faute grave, et le salarié disposait de plus d’un an d’ancienneté ; il est évident que le salarié a droit à une indemnité de licenciement. Le bureau des référés peut ordonner le paiement de cette indemnité. Les ordonnances de référé ont un caractère provisoire, elles doivent donc être exécutées même si un appel a été interjeté. Elles sont néanmoins dépourvues de l’autorité de la chose jugée au principal, ce qui permet au bureau de jugement de prendre une décision contraire.

     

    Le désistement du salarié devant le bureau des référés ne l’empêche pas de former une demande devant le bureau de jugement. Il est possible de former parallèlement le Conseil des Prud’hommes et le juge des référés, pour la même demande. La procédure de droit commun ne rend pas irrecevable le référé. Cela présente un intérêt particulier car le bureau de conciliation peut prendre des mesures provisoires et ses pouvoirs sont sensiblement les mêmes que ceux du bureau des référés. De plus, le salarié présente des demandes en référés en excluant des demandes qui relèvent du fond : indemnité de licenciement en référé ; mais pas de dommages-intérêts pour licenciement sans CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE, car il faudra examiner au fond (procédure classique devant le bureau de conciliation).

     

    En 2013, au Conseil de prud’hommes de Bordeaux, il y a 184 conseillers au total :

    -      72 jugements pour la section agriculture

    -      1164 jugements pour la section commerce

    -      923 affaires en référé

     

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