• La protection du salarié, le but du droit du travail

     La protection du salarié est le but du droit du travail

     Le but du droit du travail est de rétablir l'équilibre entre le salarié et l'employeur. Le salarié a, en effet, besoin de revenus pour vivre, la relation contractuelle entre le salarié et l'employeur est donc favorable à l'employeur. La relation contractuelle étant favorable à l’employeur, le but du droit du travail est de rétablir l’équilibre entre le salarié et l’employeur. Ce droit est le droit protecteur du salarié. Il a pour but l’amélioration de la condition salariale.

      Définition du droit du travail

    le droit du travail :  le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé.  Il regroupe l’ensemble des règles qui régissent les relations individuelles et collectives de travail entre les employeurs et salariés qui travaillent sous leur subordination juridique. 

     

     

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    Le domaine du droit du travail : le contrat de travail

    Travail salarié : contrat de travail conclu entre l’employeur et salarié.

    la définition du contrat travail

    Essentielles pour : Déterminer le régime de sécurité sociale applicable et la juridiction compétente en cas de litige.

    Définit comme une convention par laquelle 1 personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination juridique d’une autre personne moyennant rémunération.

    3 éléments :

    -          une prestation de travail pour le compte d’autrui (force de travail mis au service de l’employeur qui en récolte les profits).

    -          une rémunération  qui constitue la contrepartie de la prestation (salaire pourboire commission)

    -          un lien de subordination juridique définie par la jurisprudence comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir :

    ·         de direction (donner des ordres et directives aux salariés)

    ·         de contrôle

    ·         de sanction (manquements de son subordonné) 

    La preuve du contrat de travail est libre et peut-être rapportée par tout moyen.  Si il y a contrat de travail (subordination juridique établie), les parties ne peuvent pas s’y soustraire.

    La méthode d’identification du contrat travail par le juge consiste à additionner les indices qui permettent d’établir un lien de subordination juridique c’est-à-dire :

    -          les indices indifférents (qualification de la relation contractuelle)

    -          les indices essentiels (contrat de travail) :

    ·         autorité de l’employeur (pouvoir de direction contrôle et sanction)

    ·         modalités de rémunération (fixe et forfaitaire)

    ·         intégration au service organisé par l’employeur (horaires de travail, fourniture du matériel de travail)

    -          les indices exclus (pas de contrat de travail) :

    ·         Clientèle personnelle

    ·         remplacement possible par une autre personne

    ·         supporte seul les risques de l’exploitation 

    exceptions : salariés par détermination de la loi (avantages du droit du travail et dispositions particulières adaptées à leur activité) qui précise :

    -          que le contrat est un contrat de travail (qualification légale) c’est le cas des Voyageur, Représentant, Placier

    -          que le contrat est présumé être un contrat de travail (salariés jusqu’à ce que la preuve contraire soit rapportée en justice) (journalistes profess, mannequin et artistes du spectacle)

    -          que le droit du travail s’applique en partie ou totalement seulement à certains travailleurs mêmes s’il n’y a pas de contrat de travail (travailleurs à domicile et franchisés)

    les limites à l’application du droit du travail

    -          les travailleurs indépendants pas soumis au droit du travail (sauf emploi de salariés). Toutefois un même individu peut travailler à la fois comme indépendant et comme salariés.                                       

    -          Les fonctionnaire et les agents non titulaires (droit public)             

    -          les stagiaires, les personnes incarcérées et le travail visant à l’insertion sociale (travail n’est pas l’objet principal)                                

    -          Les bénévoles (absence de rémunération). Sauf si l’indemnisation supérieure au total des frais (risque de requalification).

     

    Le but du droit du travail : La protection du salarié 

    protection des intérêts du salarié  

    -         impératif  car il cherche d’abord à s’imposer à l’employeur à tel point qu’il en devient presque inégalitaire (règles de civil favorable au salarié elle s’applique/règles de civil défavorable au salarié elle ne s’applique pas). il multiplie les sanctions pénales contre l’employeur 

    -         applicable immédiatement (loi nouvelle qui allonge la durée des congés payés applicables même aux salariés embauchés avant) et territorialement (entreprise établie en France quelle que soit leur nationalité). 

    -         contrôlée :

    -         par l’inspecteur du travail (administratif) qui :  

    -         veille à l’application du droit du travail grâce à son pouvoir d’investigation dans la limite des secrets (fabrication), et à son pouvoir de sanction (observations verbales, PV, fermeture temporaire de l’entreprise, amendes administratives). 

    -         Prend des décisions administratives (modification retrait du règlement intérieur, autorisation de licenciement contrôle des licenciements éco) motivée susceptible de recours   

    -         Conseiller et assister l’employeur et les salariés sur leurs droits et obligations respectifs. 

    -          Par les juges : Juge Judiciaire (civile pénale), Juge Administratif (recours contre inspecteur du travail), et conseil des prud’hommes (composé de juges choisis dans le milieu du travail parmi employeurs et salariés) qui tranchent les litiges individuels nés à l’occasion du contrat travail entre employeurs et salariés (article L 1441 –1). Procédure simple et peu coûteuse à l’initiative du salarié) 

    Protection du salarié

    Le principe de non-discrimination.

    Définition : l’article 11 32 –1 stipule que aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte fondée sur 25 critères qui sont :

    -          origine sexe âge situation de famille grossesse

    -          appartenance vraie ou supposée à une nation

    -          opinions politiques, activités syndicales convictions religieuses

    -          nom de famille État de santé handicape

    -          mœurs (fumeurs non-fumeurs)

    -          orientation sexuelle (homophobie)

    -          caractéristiques génétiques (tests génétiques pour prédire l’apparition de certaines maladies)

    -          apparence physique (taille, poids, ethnie)

    -          lieu de résidence (quartier sensible)

    -          situation économique

    -          capacité à s’exprimer dans plusieurs langues (loi 2016)

    -          domiciliation bancaire (loi 2017)

    Discrimination :

    -          directe lorsqu’une personne a été traitée de manière moins favorable à une autre personne sur la base d’un critère

    exemple : différence de traitement entre un homme et une femme

    -          indirect qui résulte d’une disposition neutre en apparence mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une personne par rapport à d’autres

    Exemples : prime d’assiduité pour les employés alors que la plupart des femmes sont à temps partiels.

    Champ d’application large : toutes les stades de la relation contractuelle (embauche formation affectation sanction rupture).

    Dérogations (traitement différent) sont autorisés (article L 1133–1) sous 2 conditions :

    -          lorsqu’elle réponde à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (nature du métier) par exemple emploi de mannequins pour vêtements féminins justifie qu’il soit réservé aux femmes) discrimination directe

    -          lorsque l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée (pas possible pour l’employeur d’organiser son activité différemment) discrimination indirecte

    Moyens de lutte contre les discriminations sont :

    -          la preuve qui est facilitée par : la protection des témoins contre les représailles, et le régime aménagé de celle-ci. Toutefois ce système favorable à la victime ne vaut que devant les prud’hommes (pas applicable devant les autres juridictions)

    -          l’action justice réalisée par : la victime de la discrimination (interdit de la licencier), les associations de luttes contre les discriminations, les syndicat qui agit à la place de la victime par une action substitution ou les actions de groupe (loi J 21) devant le conseil des prud’hommes (sauf action groupe TGI) ou le défenseur des droits de l’homme dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination à la victime

    -          les sanctions qui peuvent être :

    ·         civile (article L 1132 – 4) nullité de l’acte discriminatoire et victime rétabli dans ses droits. (candidat à l’emploi n’est pas un salarié dont il ne peut pas exiger son embauche forcée il peut seulement réclamer les dommages-intérêts

    ·         pénales (art 225-2 du CP) c’est-à-dire 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement (embauche sanction licenciement)

     

    Le principe contre les agissements sexistes aux travail

    Définition : article L 1142 –2 alinéas1 du code du travail

    Conditions d’existence :

    -          l’existence d’un élément de fait subi par une personne (comportement propos acte)

    -          qui doit avoir pour objet de porter atteint à sa dignité

    -          un lien entre les agissements et le sexe de la personne

    Exemple :

    -          critique d’une femme qui n’est pas féminine

    -          commentaires humiliants sur le sexe de la personne

    -          blagues sexistes répétées 

    Indices pour caractériser ce genre d’agissements :

    -          la gravité

    -          la fréquence

    -          la situation du salarié au sein de l’entreprise

    -          l’environnement de travail

    Les sanctions :

    -          pour l’auteur des agissements une sanction disciplinaire de la part de son employeur pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement

    -          pour l’employeur une condamnation à réparer le préjudice subi (juge des prud’hommes)

     

    Le principe d’égalité de traitement

    Définition : à travail égal salaire égal. Donc interdiction de différence de traitement entre salariés effectuant même travail ou placé dans une même situation. (arret poncelle 1996)

    Exceptions : l’employeur peut faire des différences entre salariés à la seule condition de les justifier par des éléments objectifs, matériellement vérifiable et étranger à toute discrimination.

    Éléments objectifs qui justifient une différence de traitement :

    -          l’expérience professionnelle acquise dans l’entreprise ou auprès du précédent employeur (17 février 2010)

    -          la performance généralement rémunérée par des primes (18 janvier 2000).

    -          L’ancienneté à condition qu’elle soit intégrée dans le salaire de base (19 décembre 2007)

    -          la qualité du travail fourni (6 juillet 2011)

    -          les tâches plus larges dans un poste de travail identique (13 mars 2002)

    -          les diplômes de durée et de niveau différents entre salariés effectuent un même travail (arrêt du 17 mars 2010) à condition qu’ils soient utiles à l’exercice des fonctions occupées (11 janvier 2011) ou prévues par la convention collective

    -          horaires de travail (nuit/jour)

    La preuve :

    Ø  le salarié qui invoque l’atteinte aux principes doit soumettre au juge les éléments qui caractérisent inégalité

    Ø  L’employeur doit ensuite prouver l’existence d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence

    sanction : rappel de salaire

     

    Principe de protection des libertés

    définition : article L 1121 –1 qui pose ce principe de protection puisqu’il interdit la restriction de droit et libertés individuelles

    Applicable  (jurisprudence) a toutes les décisions de l’employeur pouvant affecter le contrat de travail.

    Limitée dans l’intérêt de l’entreprise à condition que les restrictions soient:

    -          justifier par la nature de la tâche à accomplir

    -          et par la proportionnalité du but recherché 

    exemple :

    la liberté vestimentaire du salarié : libertés individuelles restreint par l’employeur qui peut exiger du salarié :

    -          que sa tenue soit correcte à condition qu’elle soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (arrêt novembre 2001)

    -          qu’il porte une tenue de travail à condition que cela soit justifié par : l’intérêt commercial (salariés au contact de la clientèle), l’hygiène et la sécurité (salariés exposés des produits dangereux)

    -          que la tenue soit neutre (pas de manifestation des convictions religieuses) à condition de respecter l’article L 1121 –1 (jurisprudence baby Loup) et que cette limite soit prévue par règlement intérieur.

    La surveillance du salarié : Relève du pouvoir de contrôle de l’employeur. Vu le risque de créer des abus ou être attentatoire à la vie privée du salarié, l’employeur doit :

    -          informer le comité d’entreprise et les salariés de l’installation du dispositif

    -          ne pas mettre en place un stratagème

    Les fouilles peuvent être organisées par l’employeur pour des raisons de sécurité :

    -          des armoires et des vestiaires individuels à condition que le salarié soit présent ou qu’il ait été prévenu

    -          corporel et des effets personnels à condition qu’elle soit : nécessaire, pas systématique, proportionnée au but recherché, réalisé avec l’accord préalable du salarié (sauf circonstances exceptionnelles) et effectuée dans des conditions qui préservent l’intimité du salarié.

    Les  alcootests et tests salivaires dans l’entreprise :

    -          information et accord du salarié,

    -          poste hypersensible

    -          possibilité de contre-expertise médicale,

    -          respect du secret professionnel sur le résultat

    justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionné au but recherché 

    La correspondance plusieurs hypothèses :

    -          Les courriers identifiés comme personnelles sont soumises au secret des correspondances (arrêt Nikon)

    -          les documents identifiés comme personnelles ne sont pas soumis au secret des correspondances

    -          les documents et courriers non identifiés comme personnelles revêtent un caractère professionnel et peuvent être ouvertes sans la présence du salarié

    Les connexions Internet, l’ordinateur professionnel est présumé avoir un caractère professionnel, l’employeur peut le surveiller

    Les réseaux sociaux, si le compte est paramétré en espace privé le secret des correspondances s’applique, à l’inverse (espace public) l’employeur peut sanctionner une dérive.

    « Le principe de hiérarchie des normes en droit du travailL’embauche et la période d'essai »