LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL.
La rémunération d’un salarié se compose d’un salaire de base auquel peuvent s’ajouter des primes, des gratifications, des avantages en nature qui constituent des éléments de salaire. La rémunération est librement fixée entre l’employeur et le salarié, dans le respect de certaines règles : elle ne peut être inférieure au SMIC.
Il existe en effet un salaire minimum de croissance. En 68, on a augmenté le SMIG de 35%. En 1970, on parle du salaire minimum de croissance.
Le montant du salaire est fixé librement au cours d’une négociation entre l’employeur et le salarié. Certaines dispositions légales et conventionnelles doivent toutefois être respectées. Le salaire se compose de l’ensemble des sommes versées en argent et des avantages en nature que perçoit le salarié.
- Cours de droit du travail
- Le licenciement pour motif économique
- Les modifications du contrat de travail
- Le temps de travail (durée légale et maximale)
- La rémunération : montant, composition, paiement du salaire…
- Le contrat de travail intermittent
- Le contrat de travail à temps partiel
- Les contrats précaires
- Les clauses du contrat de travail (non concurrence, mobilité…)
- Les méthodes de recrutement
Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N474
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2301 (date : 2 décembre 2014)
- A) Montant
Le salaire est fixé librement par les parties. Sa modification est interdite sans l’accord du salarié.
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2301 (02/12/2014)
Fixation
L’employeur et le salarié fixent ensemble le montant du salaire dans le respect :
- du montant du salaire minimum de croissance (Smic) et du salaire minimum éventuellement garanti par convention collective ou accord collectif,
- de l’égalité salariale entre homme et femmes,
- de l’égalité salariale entre salariés pour un travail équivalent (principe à travail égal, salaire égal),
- et du versement des heures supplémentaires et complémentaires éventuellement dues.
Il est interdit de fixer le salaire par le biais d’enchères électroniques.
À noter :
en pratique, les négociations sur le salaires sont souvent exprimées en salaire brut, c’est-à-dire le salaire avant déduction des cotisations sociales. Le salaire net est celui que le salarié perçoit après déduction de ces sommes.
Modification
En cours de contrat, le salaire ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié.
Le refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
Cependant, il peut entraîner son licenciement si la modification du salaire proposée est motivée par une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques ou sanction disciplinaire, par exemple)
Toute clause de révision automatique de salaire par une indexation sur l’évolution du Smic est interdite.
Attention :
une retenue sur salaire peut être effectuée en l’absence de travail fourni par le salarié (en cas de grève, par exemple).
- B) Composition
Certains éléments viennent en complément du salaire de base.
Primes et gratifications
Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire.
Leur versement est obligatoire s’il est prévu par :
- le contrat de travail,
- un accord collectif,
- un usage,
- ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Ces sommes constituent un élément du salaire parmi lesquelles notamment :
- les primes et gratifications annuelles (primes de fin d’année, de 13ème mois, de vacances, de bilan, de participation…),
- les primes relatives au rattrapage du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité…),
- les primes relatives aux qualités personnelles (primes d’assiduité, de ponctualité, d’ancienneté…),
- les primes relatives à certaines conditions de travail (primes de pénibilité, primes pour travaux dangereux et insalubres, primes d’astreinte…).
Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de résultats ou d’un bonus au montant variable à la discrétion de l’employeur.
Avantages en nature
Les avantages en nature constituent un élément du salaire qui n’est pas payé en argent (c’est-à-dire en espèces, par chèque ou virement bancaire ou postal).
Il s’agit le plus souvent de la fourniture de nourriture ou de la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement de fonction.
Leur prise en compte comme élément de salaire permet de :
- contrôler le respect du Smic ou du salaire minimum conventionnel,
- déterminer l’indemnité à verser au salarié au cours de ses congés payés,
- déterminer l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement,
- déterminer le montant des cotisations sociales (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS),
- déterminer le montant des revenus à déclarer pour le calcul de l’impôt sur le revenu.
- C) Le SMIC
Le salaire minimum de croissance (Smic) correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré. Des abattements sont toutefois applicables, dans certains cas (apprentis et salariés de moins de 18 ans).
Le Smic correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré
Il s’applique à tout salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).
À noter :
le Smic ne s’applique pas au VRP car il n’est pas soumis à un horaire de travail.
La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel.
L’employeur doit verser le minimum conventionnel s’il est supérieur au montant du Smic.
Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur verse un complément de salaire permettant d’atteindre le montant du Smic.
La rémunération d’un salarié majeur ne peut pas être inférieur au montant du Smic
Montants du Smic
Smic brut | Montant | Formule de calcul |
|---|---|---|
Smic horaire | 9,61 € | |
Smic mensuel | 1 457,52 € | Smic horaire x 35 x (52/12) |
Smic annuel | 17 490,20 € | Smic horaire x 35 x 52 |
Un salarié de moins de 18 ans qui n’a pas encore 6 mois de pratique professionnelle dans sa branche d’activité, peut percevoir un Smic minoré.
Montant du Smic minoré d’un salarié mineur
Âge du salarié | Smic horaire minoré |
|---|---|
17 ans | 8,65 € |
16 ans (et moins) | 7,69 € |
Un abattement spécifique est également prévu s’il s’agit d’un jeune en contrat de professionnalisation ou en d’un contrat d’apprentissage.
Pour vérifier si le salaire versé est au moins égal au Smic, il faut inclure dans le calcul le salaire de base, les avantages en nature et les primes liées à la productivité.
À l’inverse, certains avantages et sommes sont exclus du calcul du Smic, parmi lesquels :
- les remboursements de frais (y compris la prime de transport),
- les majorations pour heures supplémentaires,
- les primes de participation et d’intéressement,
- les primes d’ancienneté, d’assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité),
- les primes de vacances, de fin d’année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels.
La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel.
L’employeur doit verser le minimum conventionnel s’il est supérieur au montant du Smic.
Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur verse un complément de salaire permettant d’atteindre le montant du Smic.
Le Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier. Il est indexé sur l’inflation mesurée pour les 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. La revalorisation du Smic est effectuée sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés.
En cours d’année, si l’indice des prix à la consommation atteint une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du dernier montant du Smic, il est augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.
En outre, à tout moment, le gouvernement peut décider d’augmenter le Smic.
- D) Le paiement du salaire
Le paiement du salaire obéit à certaines règles formelles (périodicité, mode de paiement, destinataire en cas de paiement par chèque ou espèces). L’employeur et le salarié sont tenus de respecter ces conditions.
Le paiement du salaire est versé une fois par mois, sauf si le salarié appartient à l’une des catégories suivantes : salarié saisonnier, temporaire, intermittent, travaillant à domicile ou aux pièces.
Le salarié ne bénéficiant pas de la mensualisation est payé au moins deux fois par mois. L’employeur ne peut pas dépasser 16 jours d’intervalle entre deux versements du salaire.
Le respect de ces périodicités de paiement n’est imposé que pour le salaire, et ne s’applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées au salarié.
Le paiement doit être effectué par l’un des moyens suivants :
- soit par virement bancaire ou postal,
- soit par chèque barré,
- soit en espèces, mais dans ce cas uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € et si le salarié en fait la demande (l’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié).
Un bulletin de paie est obligatoirement remis au salarié.
Le salarié peut demander un acompte sur son salaire. Son montant correspond, pour une quinzaine, à la moitié de son salaire mensuel.
Aucune date de paiement n’est imposée à l’employeur (sauf disposition prévue par accord d’entreprise ou convention collective).
En l’absence de précision sur ce point, l’employeur est en droit de payer le salarié à la fin du mois ou durant le mois qui suit. Il lui est seulement imposé de payer chaque mois à la même période (le plus souvent, soit en fin de mois, soit au début du mois suivant).
L’employeur doit respecter la périodicité du versement (le plus souvent, par mensualisation).
Le salaire doit être versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.
En cas de paiement par chèque ou en espèces, c’est au salarié que l’employeur doit remettre le salaire. Cependant, si le salarié est absent le jour de la paye, il peut donner une procuration signée à une autre personne chargée de le recevoir.
Si le salarié a moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.
Si l’employeur ne paie pas le salarié ou ne le paie qu’en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale et peut être condamné à payer une amende.
Le salarié peut adresser un courrier à son employeur, exigeant le paiement du salaire.
Le salarié peut également s’adresser au conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de la somme réclamée. Des dommages et intérêts peuvent être versés au salarié. Il bénéficie d’un délai de 3 ans pour effectuer cette demande, à compter du jour où le salarié aurait dû être payé.
En cas de rupture du contrat de travail pour non-paiement du salaire, celle-ci peut être prononcée à la charge de l’employeur par le juge. Le salarié peut percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur ayant versé par erreur un trop perçu au salarié est en droit de lui demander de le rembourser. Sauf cas exceptionnel reconnu par le juge, le salarié doit rembourser son employeur.
Les conditions du remboursement peuvent être prévues à l’amiable, mais ce n’est pas obligatoire. L’employeur peut directement récupérer les sommes indues sur le salaire, dans la limite de la fraction des sommes insaisissables autorisée en matière de saisie sur rémunération. Une action en justice visant à obtenir le remboursement est également possible.
Toute demande de remboursement est prescrite dans les 3 ans à compter du jour où l’employeur s’aperçoit de son erreur. Par exception, la prescription est fixée à 5 ans en cas d’action en justice introduite avant le 16 juin 2013.