• La suspension du contrat de travail

    La suspension du contrat de travail.

    > Il n'y a pas rupture du contrat de travail. Il existe mais ne va plus produire d'effet.

    > A l'issu de la suspension, il reprend son cours normal.

    Paragraphe 1 – Régime de droit commun de la suspension. 

    A – Le sort des obligations respectives.

    > Contrat synallagmatique. Donc si l'un cesse de travailler, la rémunération n'est plus obligatoire. Sauf pour les congés payés, et d'autres hypothèses spéciales.

    → A titre de principe, il y a quand même suspension des obligations principales respectives contractuelles.

    → Cour de cassation, 15 juin 1999, précise que le salarié pendant un arrêt maladie n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur.

    → Cour de cassation 16 juin 1998, en période de suspension du contrat de travail, l'obligation de loyauté survit. Cour de cassation 4 juin 2002, le simple fait d'exercer une activité professionnelle, même non rémunérée, pendant un Arrêt maladie ne constitue pas un manquement à l'obligation de loyauté. Cour de cassation, 6 février 2001, un salarié malade refusait de restituer des documents de travail nécessaires à l'activité de l'entreprise, Cour de cassation considère qu'il y a eu manquement à l'obligation de loyauté.

    → Cour de cassation 25 juin 2003, un salarié n'est pas tenu de poursuivre la collaboration avec l'employeur, et avant de considérer qu'il y a manquement à l'obligation de loyauté, va vérifier que la restitution des documents de travail n'emporte pas de la part du salarié l'accomplissement d'une prestation de travail.

    B – Le concours des causes de suspension.

    > Des causes de suspension qui se chevauchent dans le temps. Ex grève et maladie.

    > Rien dans la loi. Cour de cassation se réfère à un principe simple de chronologie.

    → C'est la première cause de suspension dans le temps qui détermine le régime applicable.

    → Le régime propre à la 2eme cause de suspension ne s'appliquera que si la 2eme cause de suspension se poursuit après extinction de la première.

    → Cour de cassation octobre 2003, mise à pied notifiée à un salarié qui tombe malade le jour de cette mise à pied. Le report de la sanction n'était pas possible car la mise à pied avait déjà été modifiée.

    > Réserve en cas de maladie et congés payés. Voir au dessus.

    Paragraphe 2 – Quelques causes particulières de suspension du contrat de travail.

    A – Le congé maternité.

    > L'employeur ne peut licencier, muter. Par contre il peut se voir imposer d'affecter la femme enceinte à un autre emploi.

    > Quand une salariée enceinte démissionne, elle n'a pas de préavis à respecter.

    > Protection de la salariée contre le licenciement, pendant la période de grossesse et durant les 4 semaines qui suivent la fin de son congé maternité.

    → Protection relative, c à dire qu'elle ne peut être licenciée que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

    → Protection absolue de la licencier quand la salariée est en congé maternité.

    > Article 1225-17 et suiv, ce congé est en principe de 16 semaines. 6 semaines avant la date présumée et l'accouchement, et 10 semaine après cette date.

    → Ce congé n'est pas une obligation, sauf pour une période d'au moins 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

    > Depuis loi 5 mars 2007, la femme est autorisée, sous réserve d'un médecin, à réduire la période de suspension du contrat de travail avant la naissance, et ce pour une durée de 3 semaines. Mais alors la période post natale est prolongée d'autant.

    > Il y a des causes de prolongation de ce congé, notamment lors du 3eme enfant, le congé passe à 26 semaines. 34 semaines en cas de naissances multiples.

    > Congé paternité de 11 jours consécutifs. 18J en cas de naissance multiple. Ces jours sont cumulables en cas du congé de 3j pour naissance d'un enfant.

    → Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

    > Obligation de réintégration à l'issu du congé maternité. La salariée doit retrouver son emploi, et à défaut un emploi similaire. Elle à droit à un entretient avec son employeur en vu de son orientation professionnelle.

    → Depuis loi 2006, droit à un rattrapage salarial. L'employeur doit vérifier, au retour du congé, si il y a eu des augmentation générales et/ou individuelles pour des salariés de la mm catégorie professionnelle. dans ce cas, la salariée doit en bénéficier rétroactivement.

    B – Maladies et accidents.

    > Distinction selon que cette maladie/accident est ou n'est pas d'origine professionnelle.

    > Le salarié doit informer l'employeur dans les 48h. L'employeur a le droit de procéder à une contre visite. Cela doit être prévu par la conv. Collective. En cas de refus de s'y soumettre, ou abs du salarié ou diagnostique contraire, l'employeur ne peut pas licencier pour ce motif là, mais il est autorisé à suspendre le versement des indemnités complémentaires.

    → L'assurance maladie peut décider également, au regard de cette contre visite, de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

    > A l'issu de cette suspension, l'employeur doit procéder à une visite médicale de reprise, en cas d'arrêt de travail d'au moins 21 jours. Idem si l'arrêt était de 8j, en cas d'accident ou maladie d'origine professionnelle.

    →Lors de cette visite, le médecin va apprécier l'aptitude ou pas du salarié à reprendre son travail. S'il y a inaptitude physique à reprendre l'emploi, il peut y avoir licenciement pour inaptitude.

    > En cas d'arrêt maladie d'origine professionnelle, même régime de protection relative contre le licenciement que la salarié enceinte.

    > En cas d'arrêt de travail pour une maladie non professionnelle, il n'y a pas de protection contre le licenciement. Le cas échéant, on ne peut pas le licencier A RAISON de sa maladie.

    « La détermination du salaire et son versementModification du contrat de travail et des conditions de travail »
    Blogmarks