• La suspension est « une technique de protection de l'emploi consistant à maintenir le rapport contractuel malgré un événement qui entraine provisoirement l'inexécution des obligations nées du contrat ».

    A) Définition et causes

                                       On a des causes de suspension:

    Du fait de l'employeur:

                        Mise à pied conservatoire

                        l'absence illégitime du salarié

                        Chômage partiel ou chômage technique (qd une situation économique ou un événement particulier contraint l'employeur a réduire tout ou parti des horraires de tout ou parti de ses salariés). On peut avoir fermeture temporaire de l'entreprise. Pour se faire, l'employeur doit préalablement consulter les représentants du personnels (IRP) et présenter un dossier officiel à l'inspection du travail pour justifier de la suspension/chômage technique et prétendre à l'obtention pour ces salariés d'une allocation spécifique versée par l'État. Passe par accord de l'inspection du travail. C inspecteur du travail qui dispense maintenir travail et salaire.

                        Le lock-out: autre suspension du fait de l'employeur, la décision prise par l'employeur de fermer l'entreprise à la suite d'un mouvement de grève. Le lock-out est une faute contractuelle engageant sa responsabilité car les salariés seront des salariés non grévistes qui se verraient privé de leur travail et rémunération. Mais en pratique, la jurisprudence est plutôt souple, car l'employeur peut recourir au lock-out à condition qu'il parvient à démontrer qu'une « situation contraignante » lui a imposé cette mesure. Aussi appréciation in concreto.

                           

    Du fait du salarié:

                        les cas de suspensions sont nombreux.

                        Les temps de repos (hebdomadaire, congés payés, spéciaux, jours fériers, maternité, sabatique).

                        Le temps passé à des activités publiques: député, conseillé prud'hommal

                        Maternité: il y a grossesse et congé. Le congé de maternité est en principe de 16 semaines. 6 semaines avant accouchement et 10 semaines après. Le congé peut être allongé en cas de grossesse pathologique (c'est le médecin traitant qui dit ou pas: 2 semaines de plus avant). Egalement allongé à la naissance du 3ème enfant (8 semaines avant et 18 semaines après). En cas de grossesse multiple congé jusqu'à 28 semaines. Pdt la durée du congé, la salarié perçoit ses IJSC (indemnité journalière de sécurité sociale) qui correspond à peu près à 85% du salaire brute versé par sécu, complément versé par employeur. Salariée n'a pas d'obligation de révéler qu'elle est enceinte. Il n'y a pas de date imposé pour révéler l'état de grossesse à son employeur. A partir du moment où salarié a révélé à son employeur état de grossesse, elle n'est licenciable que pour faute grave ou lourde ou pour motif empêchant le maintient de la relation contractuelle. En fait l'employeur ne peut plus avoir recours réelle et sérieuse pour par ex retard répétés durant enceinte (peut pas licencier) mais en cause empêchant maintient de la relation contractuelle marche un peu comme CRS (mais réduit qualité de CRS). La salriée part pdt congé maternité. A partir du moment où elle est partie il y a une interdiction absolue de la licencier quelle qu'en soit le motif et les 4 semaines après son retour en entreprise. On peut la convoquer à un entretien préalable avant quelle ne parte mais pas de notification avant 4semaines après son retour mais danger, prescription des effets fautifs. Il faut bloquer la prescription en lui adressant entretien préalable qui aura lieu après le congé. AUTRE CAS: on a eu entretien préalable, part en congé, notification du licenciement que après retour en entreprise et 4 semaines après. On est ici sur une inaptitude (Motif empêchant...)

                        Congés paternité: 11 jours calendaires (on compte samedi et dimanche) consécutif à prendre dans les 4 mois de la naissance.

     

                B) Les effets de la suspension du contrat de travail

     

                            Certaines causes de suspension ont ou pas un impact sur l'ancienneté du salarié. Ex: le congé maternité, constitue bien l'ancienneté du salarié. Mais le congé sabatique ne constitue pas une période d'ancienneté supplémentaire pour le salarié. Pdt cette période de suspension, le salarié n'exécutant pas son contrat de travail, il n'est pas en principe rémunéré par l'employeur. Pdt cette période, sa rémunération est assurée parfois pour partie par des organismes sociaux. Cas de la personne qui est en congé maternité: ne perçoit pas rémunération employeur, mais la sécurité sociale lui maintient presque totalement son salaire. Ex: congé sabatique, aucun salmaire versé par l'employeur mais pas d'organismes sociaux.

     

                            Cas particulier: le cas de la maladie du salarié. Par principe: le contrat est suspendu et l'employeur ne verse pas de rémunération au salarié.

     

                            Ex: salaire de 100, on est en arrêt maladie. 50% de la rémunération versé par sécu (IJSS: indemnité journalière de sécu sociale) en contrepartie des cotisations sociales. Question sur le reste de la rémunération? Indemnités souvent à 50% de ses rémunérations habituelles.

     

                            => Question du sort du reste. Le Code du travail n'impose pas à l'employeur de le verser. Néanmoins: la Convention Collective, le contrat de travail ou  un usage, ou un accord d'entreprise, peuvent prévoir le versement de ce différentiel. Souvent les Conventions Collectives prévoient l'obligation pour l'employeur de verser une somme au salarié pendant son arrêt maladie. Le %  dec cette somme par rapport au salaire ainsi que la durée de versement est fixée dans la Convention Collective.

     

                            => Début du versement des IJSS; 3 jours après début arrêt = délai de carence.

                           

    Le taux fixé est toujours en dessous de l'IJSS: ex taux de maintient rémunération et durée à 100% et 90 J. donc l'employeur paye 50% du salaire (car 50% payés par IJSS). Après 90j; tombe à 80% donc employeur paye 30% (50% + 30%).

     

                Si salarié dépasse durée des CC, l'employeur n'a pas à maintenir le complément de rémunération. dans ce cas là, pour le différentiel, pour allé au-delà des modalités, les relais peuvent être pris par la caisse de prévoyance mise en place dans l'entreprise (contrat de prévoyance) mais non obligatoire sauf cadre (elle est pour les cadres).

     

                Le code du travail ne prévoit pas que la maladie constitue du temps de travail effectif pour l'ouverture des droits à congés payés.

    => Si absence 6 mois sur 12; pendant ces 6 mois on n'a pas droit aux 2,5jours de congés payés pour année prochaine. A moins que Convention Collective peut prévoir que la durée, la période de maladie constitue du temps de travail effectif.

     

    Le contrôle de la fausse maladie:

                => Pdt cette arrêt maladie, l'employeur doit être informé régulièrement par le salarié de la poursuite de son absence par la communication de son arrêt maladie. Le salarié doit informer l'employeur par tout moyen dès le début de son arrêt maladie ou par le renouvèlement de son arrêt maladie et doit en justifier dans les 48 heures de cet arrêt.

     

                => L'employeur peut considérer que la cause de l'arrêt est fausse. Et dans ce cas faire diligenter un contrôle médical à ses frais. Il ne s'agit pas ici d'un contrôle déligenter de la sécurité sociale mais à l'initiative de l'employeur.

                Le médecin contrôleur est un médecin généraliste (pas de la sécu) choisi par l'employeur. Sur tout arrêt maladie, il apparaît des heures de sortie autorisées. En dehors, le médecin contrôleur peut se rendre au domicile du salarié. Si salarié n'est pas présent ou si le médecin contrôleur considère que le salarié n'est pas véritablement souffrant, un rapport est adressé à l'employeur. Le salarié peut demander une contre expertise à ses frais. L'employeur reçoit l'avis: il ne peut néanmoins pas licencier le salarié, ce n'est pas une cause de licenciement, la seule possibilité est de supprimer le maintient de salaire par l'employeur, c'est à dire que si aucun complément, ça n'a aucun intérêt. Le rappel n'est que pour l'avenir (si pas malade, peut pas être rétroactif).

     

    => Pas d'obligation de suspendre les IJSS si médecin contrôleur dit pas malade.

     

    Peut-on rompre le contrat de travail pour cause de maladie:

                => non car licenciement discriminatoire. Ne peut pas être cause de licenciement.

     

    Mais on peut prononcer licenciement pour maladie prolongée ou absence répétée. Ici le motif n'est pas la maladie en elle même mais les conséquences de la maladie sur le fonctionnement de la maladie.

     

    Code du travail ne fixe pas une durée au delà de laquelle le licenciement serait justifié (ni jurisprudence). La légitimité du licenciement repose sur la preuve par l'employeur d'une absence qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. L'employeur va devoir insister sur 2 points majeurs:

                => La taille de la structure: plus la boite petite et moins on peut se faire remplacer (car pas facile).

                => La technicité du poste occupé par le salarié absent: + poste est technique, moins la polyvalence interne sera possible.

     

    L'employeur va devoir dire: structure petite et poste technique. Doit cumuler ces 2 points; alors employeur montrera nécessité de remplacer définitivement un salarié absent (embauche d'un autre en CDI).

     

    Pas de durée mais la seconde limite à ce licenciement: provient de la garantie d'emploi qui peut être prévue dans la convention collective applicable. Cette garantie d'emploi quand elle existe, s'exprime en mois. Même en l'absence du salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur ne pourra pas procéder au licenciement du salarié lors de cette période garantie. Ex: garantie d'emploi pdt 8 mois: on peut pas licencier pdt cette durée.

     

    => + appréciation souveraine des juges. donc c chaud.

     

    Que se passe-t-il au niveau de la déclaration d'inaptitude?

                => a partir de 3 semaines d'absences, le salarié ne peut reprendre son poste qu'après une visite médicale de reprise. Doit être organisée par l'employeur et donc fait par un médecin du travail. 3 possibilités:

                => Apte

                => Inaptitude définitive à tout poste avec la mention de danger si reprise.

                => Inaptitude temporaire. Le médecin doit alors le revoir dans 2 semaines (visite médicale de reprise 2).

     

    Issue: pdt la période d'inaptitude temporaire

                => il n'est pas payé pdt cette période (de 2 semaines), inaptitude temporaire. Il n'est plus en arrêt maladie. Si se remet en maladie on arrête cette procédure de reprise.

     

    Pdt la 2ème visite:

                => Aptitude à la reprise.

                => Inaptitude à tout poste dans l'entreprise. (si un grand groupe: tentative de reclassement peut se faire dans une autre boite du groupe).

                => Inaptitude définitive à son poste.

     

    => A partir de cette 2ème visite: cas 2 et 3 => il s'enclenche un délai d'un mois. Il doit rechercher des reclassements éventuels. Obligation de moyen (tenter de retrouver poste de reclassement). C'est dans le groupe de société, la société, les établissements de la société. Il faut un poste libéré.

     

    Les postes proposés peuvent être moins qualifiés, moins rémunérés et de durée inférieur.

     

    => Le médecin du travail est toujours en faveur du salarié.

     

    Pdt la période d'un mois, le salarié n'a pas de rémunération. Que se passe-t-il si on n'a pas fait les visites ou pas proposé de poste ou n'a pas licencié?

     

    => Au bout d'un mois, l'employeur doit payer le salaire. Tant que pas licencié, doit payer le salaire.

     

    Pdt période d'un mois: l'employeur doit tenter retrouver reclassement (faut pas le faire trop tôt), ce qu'on fait: après 15 jours, procédure de licenciement; licenciement pour incapacité de reclassement. dans la lettre: on parle de la procédure de maladie avec les 2 visites... Malgré les tentatives de reclassement pas possible ou « poste proposé qui a été refusé »: licenciement pour cause réelle et sérieuse  => indemnités de licenciement, congés payés et préavis. Il peut pas obtenir de préavis.

     

    Si il y a un contentieux: l(avocat du salarié va dire que l'employeur n'a pas tenté de le reclasser de manière valable. L'avocat va demander le registre du personnel avec les embauches qui vont avoir lieu avant et après cette procédure (ex: vous avez embauché 2 semaines après une standardiste).

    Blogmarks




    Suivre le flux RSS des articles de cette rubrique