Le CDD : cas de recours, formalisme, durée maximale

LES CONTRATS A DURÉE DÉTERMINÉE

Le contrat à durée déterminée (CDD) est couramment utilisé par les entreprises et répond à des règles spécifiques.

A l’inverse du contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD permet d’employer une personne pour une durée convenue à l’avance ou pour un autre motif précis, et qui ne pourra pas dépasser certaines limites.

I. Les cas de recours au CDD

Depuis les années 90, le législateur est revenu à une liste limitative des voies de recours.

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution de tâches précises et temporaires, quelque soit son motif ne peut prévoir durablement à un emploi lié à une activité permanente de l’entreprise.

A) Énumération des cas

Un employeur ne peut conclure un CDD avec un salarié que pour l’un des motifs suivants :

• Remplacement d’un salarié absent pour maladie ou congé ;
• Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
• Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé ;
• Dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI ;
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI (emplois d’usage) ;

Les motifs de recours au CDD doivent être étudiés avec prudence par l’employeur car, lorsque le motif n’est pas valable, le juge peut décider de requalifier le CDD en CDI.

1/ L’accroissement temporaire d’activité

L’entreprise peut conclure un CDD pour faire face à cette situation dans les cas suivants:

– Exécution d’une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

– Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation

– Travaux urgents nécessaires pour prévenir les accidents. Ce surcroît temporaire d’activités correspond à une activité de l’entreprise. C’est un surcroît qui n’a pas besoin d’être exceptionnel mais qui doit rester inhabituel.

2/ Le remplacement d’un salarié absent

Cela recouvre une suspension d’un contrat de travail qui est constitué par un arrêt ou des congés, à l’exclusion des grèves.

Il y a aussi l’attente de l’entrée en service d’un salarié qui est recruté sous CDI.

Enfin, les départs définitifs d’un salarié avant la suppression de son poste.

3/ Les contrats d’usage

Les entreprises peuvent conclure des CDD pour pourvoir des postes dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Ces secteurs d’activités sont limitativement énumérés par l’article D 121-2 C. Trav.: spectacle, information, sport professionnel…

Il ne suffit pas qu’un emploi figure sur la liste faite par décret. Seuls les emplois qui ont un caractère par nature temporaire autorise la conclusion d’un CDD.

Cass. Soc. 21 mars 2000: Un animateur radio qui n’était pas chargé d’une mission spécifiquement temporaire mais il assure depuis plus d’un an sur une tranche horaire déterminée. On considère qu’on est en présence d’un CDI.

Par ailleurs il y a eu 4 arrêts du 26 novembre 2003: le CDD d’usage est possible sans réquisitions quand on vraiment dans un secteur où l’usage est constant sans qu’il soit besoin de rechercher su cet emploi est par nature temporaire.

4/ Les contrats saisonniers

C’est un travail qui dépendait du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année. Ce sont des travaux qui se répètent cycliquement. On distingue le travail saisonnier du travail occasionnel.

B) L’interdiction de pourvoir durablement à un emploi

Selon l’article L122-1 du code du. Travail. modifié par la loi de 2002 de modernisation sociale: « Ce type de contrat ne peut permettre de se pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise quelque soit le motif de recours. »

II. Le champ du contrat à durée déterminée

Un CDD doit indiquer une échéance, sauf dans certains cas (remplacement d’un salarié, par exemple).

Il doit alors obligatoirement préciser une durée minimale.

La durée maximale varie selon la justification ou le type de contrat :

* Cette durée peut être portée à 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger.

A) Durée et renouvellement

Pour les contrats aux termes précis: Il n’y a pas de durée minimale mais une durée maximale (18 mois).

Pour les contrats sans termes précis: Ce sont des contrats pour remplacer un salarié absent quand on conclut un contrat sans termes précis pour remplacer un employé. Il n’y a pas de durée maximale.

B) Succession de CDD

1/ Sur le même poste

A l’expiration du CDD avec termes précis, il ne peut pas être recouru à un nouveau CDD. Souvent l’expiration d’un délai de carence est égale au moins au tiers de la durée du contrat.

Exemple: Contrat de 6 mois, on ne peut pas recourir à un nouveau CDD avant 2 mois sur le même poste.

Le délai de carence n’est pas applicable pour les contrats saisonniers.

2/ Avec le même salarié

Quand la relation contractuelle se poursuit après l’échéance d’un terme, cela devient un CDI. Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de conclure avec le même salarié pour les contrats saisonniers ou contrat d’usage.

III. Le formalisme des CDD

A) Rédaction obligatoire d’un écrit

C’est une constante en France et en Polynésie française. Le CDD doit comporter la définition précise donc son motif.

La Courdecassation a précisé que cette présomption était irréfragable. A défaut d’écrits, le contrat est présumé à durée indéterminée.

Cass. Sec. 10 juillet 2002: Seul le salarié peut se prévaloir de cette présomption et en même temps, il peut rapporter la preuve qu’un CDD a été conclu verbalement.

Cette requalification de CDD en CDI peut être demandé directement devant le bureau de jugement.

B) Les mentions obligatoires

Il faut que le contrat comporte: les dates d’échéances et termes (s’il n’y a pas de termes précis, il faut au moins une durée minimale), nom et prénom du salarié remplacé…

Un CDD doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• Le motif du recours au CDD ;
• Les caractéristiques du poste concerné ;
• La date de fin du contrat et les éventuelles modalités de renouvellement ;
• La durée de l’éventuelle période d’essai ;
• La rémunération allouée au salarié et tout ce qui s’y rattache ;
• La convention collective concernée ;
• Le cas échéant, le nom et le poste de la personne remplacée ;
• Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.

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