• Le changement d’employeur

    Le changement d’employeur

       Le contrat de travail est un contrat à exécution successive, soumis au droit commun des contrats. Il s’agit d’une convention unissant au minimum 2 personnes par laquelle une personne met à la disposition d’une autre son activité sous un lien de subordination et moyennant en contrepartie une rémunération. L’application du droit commun des obligations conduit à écarter tout effet du contrat à l’égard des personnes qui n’ont pas consenti à sa conclusion. Mais l’application du principe de l’effet relatif des conventions, en droit du travail, a pour conséquence de s’opposer à la poursuite de la relation de travail lorsque le salarié ou l’employeur disparaît ou est sujet à un changement de situation juridique. Cette situation de fait justifie l’existence de règles atypiques en la matière. Le cas de la disparition, et précisément celui du changement de l’employeur est un cas qui a suscité beaucoup d’intérêt pour le législateur et qui a été beaucoup envisagé par certains textes car la modification de la situation juridique de l’employeur a pour effet d’avoir des répercussions sur le contrat de travail du salarié, notamment quant à sa poursuite et son devenir.

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    L’objectif du législateur a toujours été de garantir au salarié la stabilité de sa relation de travail et le maintien de son emploi. C’est la raison pour laquelle en cas de modification juridique de l’employeur, le salarié se voit octroyer tant à titre individuel que collectif un certain nombre de garanties. Ces garanties sont énoncées pour la plupart  à l’article L 122-12 du code du travail en droit interne et par la directive du 12 mars 2001 en droit communautaire.

    Cet article L 122-12 a été créé dans un objectif précis : éviter que des salariés subissent le changement de situation juridique de l’employeur, parce qu’ils demeurent avant tout la partie « faible » au contrat de travail en raison du caractère précaire de leur position. L’article vient bien au-delà de la cession de contrats de travail, il énumère une série de cas à partir desquels il est possible de déterminer à partir de quand et à quel moment on est en présence d’un changement d’employeur.  Parmi ces cas, on retrouve par exemple, la succession, la cession totale ou partielle, l’externalisation, le cas particulier des prestataires, la fusion transformation de société. La jurisprudence a étendu le changement d’employeur à des cas de cession de contrat de bail, location-gérance, faillite. La lecture seule de ces textes ne permet pas d’appréhender la réalité de toutes les situations rencontrées en pratique et la position en la matière. Là encore, la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation a été d’un apport considérable tout comme celle de la CJCE.

    Aux vues des éléments de réflexions qui nous sont donnés, il convient de se demander dans quelle mesure appréhender le droit du travail comme un droit protecteur des intérêts des salariés en cas de changement d’employeur ? il conviendra, dans cette perspective, d’effectuer une étude avec en premier axe, opérer une réflexion autour de la volonté certaine du législateur de maximiser les droits des salariés (I), et en second axe, opérer une questionnement juridique sur les atténuations existantes en faveur de l’employeur (II), ce questionnement permettra de démontrer en quoi le droit du travail est un droit rationnel et un droit de l’équilibre entre les parties au contrat à savoir, le salarié et l’employeur.

    I.         Une législation soucieuse de maximiser les droits des salariés encas de changement d’employeur

    A.        Le devenir du contrat de travail : « un contrat protégé ».

    -           un contrat se poursuivant dans les mêmes conditions : transmission automatique des contrats de travail (droit d’opposition, droit d’actionner l’article L 122-12 CW). Le changement d’employeur n’affecte en aucunement l’exécution du contrat de travail et de ses conditions.

    -           L 122-12 est un article d’ordre public et aucune volonté ne peut y faire obstacle. Si l’article L 122-12 s’applique, un employeur ne peut jamais refuser un salarié.

    -           Le transfert du contrat de travail est imposé aux employeurs successifs et aux salariés

    B.        Le souci du législateur de vouloir attribuer certaines garanties aux salariés :

    -     Le droit des salariés à la priorité de réembauchage. La continuation du contrat permet au salarié de se prévaloir des avantages individuellement prévus par son contrat s'ils sont plus favorables que ceux prévus par l'éventuelle nouvelle convention devenue applicable du fait du changement d'employeur. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération, mais également les clauses, telles que la clause de non concurrence ou la clause de mobilité.

    -    Sécurisation des droits des salariés par une extension de dispositions légales à tout type de contrat de travail : ex : l’article L 122-12 vise tous les contrats de travail, quels salariés concernés ? tous

    -    L’office du juge : Un net contrôle des juges sur l’application de l’article L 122-12 : le législateur a voulu offrir certaines garanties aux salariés. Sécurité juridique des contractants maximisée en permettant aux juges d’opérer un contrôle sur l’article pour voir concrètement si ce dernier n’a pas pour but d’éluder le licenciement. On contrôle également si il n’y a pas eu instigation, collusion frauduleuse (cass soc 20/03/2002 Maldonado)



    II.        Questionnement sur l’efficacité juridique de ces garanties : l’existence d’atténuations en faveur de l’employeur.

    A.        l’article L 122-12, un article à effet limité.

    -           L’article ne garantit pas au salarié la sécurité de l’emploi. Sur le devenir du contrat de travail, il est à préciser que seuls les contrats sont transmis en application de l’article. Ce qui exclu d’emblée les conventions collectives. Toutefois, la jurisprudence admet le transfert des usages. On n’admet rarement un droit à la réintégration du salarié

    B.        les possibilités de licenciements consécutifs à un changement d’employeur.

    -           les licenciements postérieurs au transfert (modification substantielle de son contrat de travail sera licencié pour motif économique avec accomplissement du préavis.), les licenciements antérieurs au transfert (licenciement autorisé si existence d’une cause réelle et sérieuse, l’article L 122-12 ne l’interdit pas).

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