• Le comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT)

    Le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail

     

     Les dispositions de l’article L236-2 du code du travail définit le CHSCT comme étant une institution représentative du personnel qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

     

    Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires en la matière.

     

    Le CHSCT joue un rôle fondamental en matière de sécurité au côté de l’employeur qui est responsable du respect de l’obligation de sécurité au sein de l’entreprise. Mais l’employeur et le CHSCT ne sont pas les seuls acteurs en matière d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise. En effet, ils sont tenus de collaborer avec le médecin du travail, avec la caisse régionale d’assurance maladie, avec l’inspecteur du travail et avec l’institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

     

    Toutes ces institutions travaillent ensemble dans le but unique de privilégier et d’assurer l’hygiène et la sécurité au sein de l’entreprise. Il est évident que l’importance du rôle du CHSCT au sein d’une entreprise de service à vocation administrative ne sera évidemment pas la même que celle du CHSCT au sein d’une industrie ayant pour activité une activité de fabrication.

     

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    Chapitre 1 : La création du CHSCT

     

      Section 1 : L’obligation de mise en place du CHSCT

     

     

    A. Le caractère obligatoire du CHSCT

     

     Au terme des dispositions de l’article L231-1 du code du travail, il est obligatoire de créer un CHSCT dans tous les établissements mentionnés à l’article L231-1 du code du travail occupant au moins 50 salariés.

     

    Les établissements industriels et commerciaux ainsi que leurs dépendances que ceux-ci soient publics ou privés, laïques ou religieux, qu’ils aient un caractère coopératif ou d’enseignement ou de bienfaisance. Ces établissements sont également les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de toute nature, les établissements de soin privés ou publics, les entreprises de transport, les EPIC et les entreprises d’armement maritimes.

     

     

     

    B. Le caractère dérogatoire

     

     Certaines entreprises qui exercent des activités particulières n’ont pas l’obligation de mettre en place un CHSCT dans la mesure où elles disposent d’un régime dérogatoire les obligeant à mettre en place un régime spécifique en matière de contrôle, d’hygiène et de sécurité adapté à leur activité. Ces entreprises sont les entreprises de mine et de carrière qui a institué un régime de délégué mineur en lieu et place du CHSCT, mais dont le régime n’exclut pas la possibilité de prévoir malgré tout un CHSCT conformément aux dispositions légales.

     

    Les entreprises de transport par fer, par route, par eau et par air bénéficient d’institutions spécifiques dont les règles sont définies par les statuts de chacune des entreprises (air France, sncf, ratp). Il y a les entreprises d’enseignements à savoir les lycées publics d’enseignement technique et professionnel dont l’organisation prévoit la création de commission d’hygiène et de sécurité. Ces commissions sont composées de représentants du personnel des établissements, de parents d’élèves, de l’équipe de direction et d’un représentant des collectivités locales.

     

    Il y a encore les administrations de l’Etat et établissements publics non soumis au code du travail qui bénéficient eux du comité d’hygiène et de sécurité. Et enfin il y a les communes, les établissements publics administratifs communaux et inter-communaux qui eux bénéficient de comité d’hygiène et de sécurité.

     

     

     

     Section 2 : Les établissements de plus et de moins de 50 salariés

     

     A. Le caractère obligatoire du CHSCT

     

     La création d’un CHSCT est obligatoire si deux conditions sont réunies :

     

    • le seuil des 50 salariés en équivalent temps plein doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
    • L’établissement doit être pourvu d’une représentation du personnel, c’est-à-dire délégués du personnel et/ou comité d’entreprise dans la mesure où ces institutions forment le collège chargé de la désignation de la délégation du personnel au CHSCT.

     

     

     

    La mise en place du CHSCT se fait au niveau de l’établissement et non au niveau de l’entreprise.

     

    Donc le décompte des salariés doit se faire dans chaque établissement qui constitue par voie de conséquence la référence pour la création ou non d’un CHSCT.

     

     

     

    B. La notion d’établissement

     

     La notion d’établissement est une notion vaste et à géométrie variable. Autrement dit, il n’existe aucune définition légale de la notion d’établissement.

     

    On considère que s’agissant du CHSCT l’établissement est assimilé à un site de production. Ainsi pour savoir à partir de quand on peut considérer qu’il existe un établissement l’administration a dégagé deux critères :

     

    • Critère géographique
    • Critère d’autonomie

     

     

     

    1) Le critère géographique

     

     Compte tenu des spécificités du CHSCT, cette institution doit fonctionner au plus près des situations du travail effectives du salarié. Ceci est d’autant plus vrai que les membres du CHSCT doivent avoir une parfaite connaissance des conditions de travail des salariés et doivent avoir des contacts fréquents avec eux. Cette proximité est d’autant plus importante que les membres du CHSCT doivent pouvoir à tout moment et dans les délais les plus brefs, mettre en œuvre la procédure de signalement de l’existence d’une cause de danger grave et iminant. Il en résulte que l’éloignement géographique des services ne doit pas rendre l’exercice de ses missions inefficaces.

     

     

     

                2) Le critère de l’autonomie

     

    L’administration a dégagé ce second critère parce que selon elle l’établissement doit pouvoir jouir d’un degré d’autonomie suffisant pour le traitement des questions d’hygiène, de sécurité et de condition du travail. Or pour qu’il y est un établissement autonome, et donc que l’on puisse véritablement parler d’établissement il faut que le CHSCT puisse avoir un interlocuteur ayant suffisamment de pouvoir pour donner une suite aux travaux du comité.

     

    Cette personne qui est en principe le responsable de l’établissement assurera également les fonctions de président du CHSCT et à e titre doit avoir un rôle actif dans la réalisation des travaux mis en œuvre par le CHSCT.

     

     

     

    C. L’effectif à prendre en compte

     

     Le CHSCT doit être créer obligatoirement si l’effectif de l’établissement atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (article L236-1 du code du travail). Il en résulte qu’au terme de cette disposition légale si l’entreprise compte 50 salariés dès sa création, l’employeur n’a pas l’obligation de créer un CHSCT.

     

    En effet, il peut attendre un an avant de déclencher le processus de désignation des membres du CHSCT.

     

    L’établissement n’est plus obligé de posséder un CHSCT lorsqu’il cesse durablement d’atteindre le seuil de 50 salariés c’est-à-dire lorsque la baisse a été constaté au cours de 24 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

     

     

     

    D. Les établissements de moins de 50 salariés

     

    Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

    Dans les établissements de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être constitués, leur nombre est déterminé par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou d’établissement selon quatre critères devant permettre la meilleure adaptation de l’institution aux structures et particularismes des établissements, en étant au plus proche des situations de travail effectives :

      la nature, la fréquence et la gravité des risques (individualisation de situations communes de risques)
      les dimensions et la répartition des locaux
      le nombre de salariés occupés dans ces locaux
      les modes d’organisation du travail

     

     

     

    Chapitre 2 : Les experts du CHSCT

     

    Les experts du CHSCT sont tous des experts payés par l'employeur. Dans le CE, il y a des experts libres. Le CHSCT n'a pas de budget propre et ne peut donc recourir à un expert que dans les cas légaux où il peut se faire payer un expert. Il le peut dans plusieurs cas :

     

    • article L4614-12 : « en cas de risques graves constatés », le CHSCT a droit à un expert payé. Le risque grave n'est pas forcément suite à un accident même si c'est plus souvent le cas. Il le peut aussi « en cas de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ».

    • article L4612-8-1 CT : le CHSCT peut consulter toute personne de l'établissement qui lui paraît qualifiée.

     

    Chapitre 3 : Les fonctions du CHSCT

     

    A) consultation

     

    Le CHSCT est consulté. Article L4612-8 fait la liste des cas dans lesquelles le CHSCT doit être consulté :

     

    • décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    • Et notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant … de l'organisation du travail...

    • avant toute modification des cadences et des normes de productivités... : arrêt soc 28 novembre 2007, Groupe Mornay (rappel).

     

     

     

    B) Contrôles

     

     

    Le CHSCT à la différence du CE a des fonctions de contrôle. Il est sensé vérifier en pratique l'application des règles de sécurité de résultat. Le CHSCT est le surveillant de l'employeur. Articles L4131-1 et s (article à vérifier), le CHSCT a un droit d'alerte. Le droit d'alerte peut être déclenché en cas de danger grave et imminent. Ce qui veut dire qu'il faudra agir vite. Rapide : 24 heures. Le lendemain, on informe le CHSCT. Si le CHSCT n'arrive pas à un accord avec l'employeur, il peut saisir l'inspection du travail qui pourra lui-même saisir la DIRECCTE pour mettre en demeure l'employeur d'interrompre le danger en référé.

     

     

     

    « Les dépenses publiquesL’exercice du mandat de délégué du personnel »