• Le contrat de travail à temps partiel

     LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

       Un contrat de travail à temps partiel est un contrat obligatoirement conclu par écrit entre un employeur et un salarié. Il doit mentionner la qualification du salarié, sa rémunération, la durée du travail et sa répartition.

    Il existe plusieurs sortes de temps partiel : à la semaine, au mois, à l’année... La durée du temps de travail doit être inférieure à la durée légale du travail ou à celle pratiquée dans l’entreprise.

     En 1993, feu le contrat de travail intermittent est supprimé, et est remplacé par un temps partiel.

    Puis la loi du 19 janvier 2000 (Aubry 2), ressuscite le contrat de travail intermittent. Dans le code du travail, le travail à temps partiel et intermittent constituent 2 paragraphes.

      A longtemps été pratiqué dans le silence de la loi ; depuis 73, le contrat de travail a temps partiel a fait l’objet d’une dizaine de textes, plus des accords (notamment un accord cadre européen, qui a été transposé par une directive), sollicitude du législateur a propos du contrat a temps partiel. Plusieurs considérations expliquent que l’on cherche tout a la fois à limiter le recours au temps de travail partiel, ou du moins on cherche à l’encadrer ; et en même temps, des considérations qui ont pour objectif d’encourager le temps de travail a temps partiel.

     

    Le salarié risque être marginalisé dans les entreprises. Surtout un salarié a temps partiel, peut devenir un salarié précaire, ou un demi-salarié. Le travail a temps partiel, en même temps, recourt à une certaine demande ; peut développer la pluriactivité, etc.

    Les législateurs successifs ont ainsi cherché soit a favoriser ce type de travail, soit a l’encadrer.

     

    PARAGRAPHE 1 : LE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.

     Le recours au travail a temps partiel, traditionnellement, était considéré comme salarié a temps partiel les salariés dont la durée du travail était inférieure d’au moins 1/5 a la durée légale ou conventionnelle de l’entreprise. La loi du 19 janvier 2000 supprime cette condition, parce qu’il fallait transposer la directive du 15 dec 1997 (qui transposait l’accord cadre signé auparavant). Désormais, sont des salariés a temps partiels tous les salariés qui travaillent moins que le temps de travail légal ou si la durée est inférieure au temps de travail conventionnel.

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    1.      LES CONDITIONS DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL.

    En principe : L’employeur est incité a négocier ; des horaires temporaires peuvent être faits avec préavis au chefs syndicaux.

    En l’ occurrence, ni  le salarié ni l’employeur ne peut imposer a l’autre partie contractante, de travailler a temps partiel. En particulier même s’il dispose d’une priorité pour accéder a ce temps de travail.

    Le chef d’entreprise ne peut imposer au salarié a temps complet de travailler a temps partiel (Article L212-4-9). Le temps de travail, c’est un éléments du contrat, fait partie du socle contractuel.

    C’est aussi l’idée que le travail a temps partiel est choisi.

     

    Source : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F1915 (01/07/2014)

    En pratique : Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

    Il doit être établi par écrit. Tout avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit. En l'absence d'écrit, le contrat est présumé être à temps plein.

    L'horaire de travail ne doit pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, de 2 heures maximum.

    Toutefois, une convention ou un accord collectif peut déroger à ce principe (et prévoir une interruption supérieure à 2 heures), à condition de :

    • définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité,
    • fixer leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée

     

    2.      LE FORMALISME DU CONTRAT.

    Formalisme protecteur. Le contrat de travail des salariés a temps partiel est un contrat écrit, qui doit comporter des mentions obligatoires, en particulier la durée hebdomadaire ou éventuellement mensuelle du salaire, ainsi que la répartition des heures sur la semaine ou sur le mois.

    Le contrat de travail doit préciser toutes les mentions suivantes :

    • qualification du salarié,
    • éléments de la rémunération,
    • durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,
    • répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
    • limites de l'utilisation des heures complémentaires,
    • modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,
    • cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification.

    Par exception, il n'est pas nécessaire de mentionner la répartition de la durée du travail dans les cas suivants :

    • si le salarié travaille dans une association ou une entreprise d'aide à domicile,
    • ou si la répartition de la durée du travail est établie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

     

    Outre des sanctions pénales, l’absence écrit expose l’employeur a une requalification en contrat a temps plein. A la différence de la requalification sanction du CDI et CDD, la présomption n’est pas une présomption n’est pas irréfragable, elle est simple (la preuve pourra être apportée par des témoignages, etc.).

    La Chambre sociale a renforcé l’exigence de preuve contraire (suite a certains abus) ; la preuve apportée par l’employeur a été rendue plus difficile. Arrêt 12 novembre 1997 : « qu’en l’absence écrit, il appartient a l’employeur de rapporter la preuve non seulement du temps de travail, mais de sa répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ». La preuve est compliquée.

    On a voulu lutter contre le travail à sifflet.

     

    3.      MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE.

     Principe

    Les règles habituelles concernant la modification du contrat de travail sont applicables au salarié à temps partiel. Ainsi, par exemple, l'employeur ne peut pas modifier la durée de travail du salarié sans son accord.

    Cependant, des spécificités sont prévues dans les cas suivants :

    • modification de la répartition de la durée de travail,
    • accomplissement régulier d'heures complémentaires.

    Modification de la répartition de la durée de travail

    L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail, dans les conditions prévues par le contrat. Dans ce cas, le refus du salarié peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement, sauf s'il est justifié par l'une des raisons suivantes :

    • ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
    • la modification n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

    L'employeur respecte un préavis de 7 jours, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés minimum si une convention ou un accord le prévoit.

    L'employeur peut demander au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, même si le contrat de travail n'en a pas prévu les conditions. Dans ce cas, le salarié peut refuser la proposition. Son refus ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

    Heures complémentaires régulières

    Sauf opposition du salarié, le contrat de travail est modifié dès lors que l'horaire moyen prévu au contrat est dépassé d'au moins 2 heures par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée). Ce dépassement doit être constaté durant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines.

    La modification est apportée au contrat sous réserve d'un préavis de 7 jours.

     

    PARAGRAPHE 2 :  LA SITUATION DU SALARIÉ A TEMPS PARTIEL : LES GARANTIES ET LES DROITS.

     La loi s’efforce a rapporter certaines garanties contre une flexibilité excessive, et d’assurer une égalité entre salariés a temps partiel, et salariés a temps complet.

     

    1.   LES GARANTIES CONTRE UNE FLEXIBILITÉ EXCESSIVE.

    La loi Aubry de 98 avait prévu de réduire le nombre et la durée des interruptions au cours d’une journée de travail.

    L212-4-4 : les horaires des salaries a temps partiel, ne peuvent comporter plus d’une seule interruption d’activité, et pas supérieure a 2 heures ; sauf accord de branche étendu.

    La loi du 18 janvier 2000 rajoute certaines garanties. Le recours a des heures complémentaires : il est possible, mais on veut éviter des dépassements continus. Le principe est que les heures complémentaires ne peuvent pas excéder 1/10e de la durée fixée par le contrat. Ne constitue pas une faute ou motif de licenciement, le refus d’exercer les heures complémentaires non prévues au contrat.

    Quant a la modification de la répartition de l’horaire du travail : (n’est pas un socle du contrat, sauf s’il y est inscrit) l’employeur peut demander de changer la répartition de l’horaire du salarié a temps partiel. Mais en toute occurrence, il faut respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum, et que ce soit prévu par le contrat. Dans certains cas, le salarié peut refuser la modification, ce qui ne consiste ni une faute, ni un motif de licenciement.

     

    2.      L’ÉGALITÉ ENTRE LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL ET LES SALARIÉS A TEMPS COMPLET.

    Les salariés a temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés a temps complet.

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