• Le contrat de travail : clause, durée, preuve, période d'essai

    Le contenu du contrat de travail 

     Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail qui est normalement utilisé dans le cadre d’une relation de travail entre un salarié et un employeur.

    Comme son nom l’indique, le CDI n’a pas de terme précis et il n’est pas obligatoirement écrit lorsqu’il est à temps plein. Dans le cas d’un CDI à temps partiel, un contrat de travail écrit est par contre obligatoire.

    En pratique, le CDI fait quasiment tout le temps l’objet d’un contrat de travail écrit rédigé en français obligatoirement.

    Même en cas de conclusion d’un CDI verbalement, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

    C’est la forme de contrat qui doit normalement être utilisée lorsqu’une entreprise embauche un salarié.

    Le recours au CDI est obligatoire dès lors que l’employeur n’a pas la possibilité de proposer un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’utiliser le travail temporaire.

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    I/ Les clauses du contrat de travail 

                              a) Les clauses principales

     L'employeur et le salarié sont libre de faire figurer dans le contrat de travail tte closes dont ils ont convenu, à l'exception des  closes qui dérogeraient des dispositions d'ordre public telles une closes restreignant la liberté syndicale ou une close de célibat ou alors une close prévoyant 1 rémunération inférieur au smic ou un congé inférieur à la durée légale. De la même manière les closes du contrat de travail qui contreviendraient dans un sens défavorable au salarié et des dispositions d'ordre légale, réglementaire ou conventionnelle seraient dépourvus des faits. D'une manière générale par application des dispositions de l'ART travail 120-2 du code du travail l'employeur ne peut en aucun cas, dans le cas du contrat de travail, porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelle et collectives ni apporter des restrictions qui ne seraient pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché.

     

                            b) Les clauses particulières

     Peuvent être inséré dans le  contrat de travail

    Ce sont les suivantes:

    ·       clause relative à un avantage en nature (ex: logement, véhicule, téléphone ...)

    ·       clause de dédit-formation

    ·       clause de détachement

    ·       clause de détachement à l'étranger ou d'exportation

    ·       clause de délégation de pouvoir

    ·       clause d'exclusivité

    ·       clause de fidélité

    ·       clause de forfait et de salaire

    ·       clause de garantie d'emploi

    ·       clause relative aux inventions des salariés

    ·       clause de mobilité géographique et/ou professionnelle

    ·       clause de non concurrence

    ·       clause de résultat ou de quotas

    ·       clause de reprise d'ancienneté

    ·       clause de secret professionnel

    ·       clause de conscience

     

    II/ La preuve 

     Par application de l'Art 1315 du code civil la charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut de l'existence du contrat de travail. Cependant le principe de la preuve par écrit ou du commencement de preuve par écrit résultant de l'application combiné des dispositions des art 1341 et 1347 du code civil la spécificité du contrat de travail et sa nature particulière ainsi que l'absence fréquente des écrits à entrainé un assouplissement des règles applicable en matière de preuve.

    Ainsi lorsque le contrat de travail est passé par un industriel ou un commerçant il est réputé commercial conformément à l'art 109 du code du commerce. Dés lors le salarié peut à l'encontre de son employeur faire la preuve de son contrat par tout moyen.

    En revanche cette possibilité n'est pas réciproque dans la mesure ou elle ne joue pas au profit de l'employeur qui doit obligatoirement utiliser les règles du code civil dans la mesure ou le contrat reste civil à l'égard du salarié.

    Le mode de preuve diffère selon les cas, toute fois les règles sont notablement assouplies par la jurisprudence qui admet lorsque l'employeur n'est pas commerçant et s'il est mis dans l'impossibilité d'apporter une preuve par écrit que l'existence du contrat de travail puisse être prouvée par les moyens suivant:

     ·       commencement de preuve par écrit en produisant les bulletins de salaires

    ·       preuve par témoin en produisant des attestations de témoin

    ·       preuve par présomption

     Mais si doutes il y a, celui-ci profite toujours au salarié.

     

     

    III/ La durée 

     Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée de sorte que les parties se réservent le droit de le résilier à tout moment.

    Le CDI ne peut être remplacé par un CDD sauf si le salarié manifeste de façon expresse et non équivoque son accord à la transformation du contrat. Toute fois la conclusion d'un CDI ne fait pas obstacle à l'insertion de clauses pouvant influer sur la durée de l'engagement, telle la clause de garantie d'emploi ou de dédit-formation qui sont en principe licites mais n'ont qu'une portée limitée. La clause de garantie d'emploi est la clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat pendant une durée déterminée. Cependant le contrat peut-être tout de même être rompu mais exclusivement en cas d'accord des parties, en cas de force majeur ou de faute grave rendant impossible son maintient. Toutes fois l'existence d'une telle clause n'exclut pas la possibilité de prévoir une période d'essai. La clause de dédit-formation oblige le salarié en contrepartie d'une formation assuré et payé par l'employeur à rester au service de celui-ci pendant une certaine durée ou de lui verser une indemnité de dédit-formation en cas de départ anticipé (peut-être lourde) (ex: si l'employeur paye une formation à un salarié et que celle-ci coûte 30 000 ou 40 000€ l'employé devra lui payer cette somme s'il décide de quitter cette formation avant la fin).

     

     IV/ La période d'essai 

     Le contrat de travail peut comporter une phase initiale appelée période d'essai qui permet à l'employeur de juger des aptitudes professionnel et social du salarié et à ce dernier d'apprécier les conditions de travail et l'intérêt des fonctions qui lui sont confiés. La période d'essai  peut être rompue à tout moment par l'une des parties sans préavis, sans motivations, sans indemnités, sauf disposition conventionnelle contraire. Ainsi on considère que le contrat de travail ne devient définitif qu'à l'expiration de la période d'essai. L'existence de celle ci ne peut en aucun cas priver le salarié de la rémunération minimal conventionnel correspondant aux fonctions qui lui sont confiées

     

     A. L'existence de la période d'essai 

     La période d'essai n'est pas prévue par la loi. La loi est muette sauf pour certaines catégories de salariés telles que les VRP dont la période d'essai est de trois mois, les apprentis deux mois et les assistantes maternelles trois mois. Enfin exception des exceptions: le CNE prévoit une période d'essai de 2ans.

    L'existence d'une période d'essai résulte soit du contrat de travail soit des dispositions de la convention collective. En aucun cas la période d'essai ne se présume et ne peut être institué par 1 usage. En effet lorsqu'elle est prévue, la période d'essai doit être fixée dans son principe et dans sa durée dés l'engagement du salarié.

     

                 1) En présence d'une clause express du contrat de travail

     Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai si la convention collective ne l'interdit pas. En revanche pour être valable, la période d'essai prévu par le contrat de travail nécessite la signature de celui-ci par le salarié et l'employeur.

    Dés lors une période d'essai insérée dans un contrat non signé par le salarié n'est pas opposable à ce dernier même si l'employeur a signé ce contrat.

     

                 2) En l'absence de clause expresse dans le contrat de travail

     Dans une telle situation, le principe exige que l'on se réfère à la convention collective applicable aux relations entre les parties

     - Si les dispositions de la convention collective prévoit une période d'essai obligatoire et n'exige pas qu'il en soit fait mention dans le contrat, elle s'applique de plein droit au salarié à conditions que le salarié est été informé au moment de son engagement de l'existence de la convention collective et qu'il est été mis en mesure d'en prendre connaissance.

    -  Si la période d'essai est prévue à titre facultatif par la convention collective, le contrat est réputé conclu sans période d'essai même s'il est fait référence de façon général à la convention collective applicable.

     

     

                3) Dans les autres cas

     A défaut d'autre référence ou en cas de contrat de travail verbal, il appartient à celui qui invoque l'existence d'une période d'essai d'en apporter la preuve. Dans cette hypothèse les juges rechercheront la commune intention des parties: échange de lettres, attestations, témoignages... établissant la période d'essai.

     

     

    B. La durée de l'essai 

                 1) La détermination de la durée

     La durée de la période d'essai est librement choisie par les parties sous réserve des dispositions spécifiques à certain salariés ou des dispositions spécifiques contenues dans les contrats ainsi que des dispositions conventionnelles applicable et des usages. Toute fois les parties peuvent prévoir une période d'essai plus courte que celle prévu par la convention collective.

    Mais elles ne peuvent en aucun cas valablement convenir d'une période d'essai d'une durée supérieur au délai maximum éventuellement fixée par la convention collective. De la même manière, lorsque deux dispositions également applicables prévoient une période d'essai d'une durée différente, il convient d'appliquer celle qui prévoit la durée la plus brève. La fixation d'une durée d'essai supérieure à celle en usage dans la profession est admise sauf si cette durée est excessive par rapport à l'emploi occupé. Si au cours d'une période d'essai prévu par le contrat de travail, une convention collective prévoyant une durée d'essai plus courte entre en vigueur, ces dernières dispositions plus favorables se substituent de plein droit à celle du contrat.

    La prolongation ou le renouvellement de la période d’essai est possible à certaines conditions qui sont définis par la jurisprudence :

     

    ·       Que le contrat de travail ou la convention collective prévoit expressément la prolongation ou le renouvellement.

    ·       Qu’il y a un accord non équivoque entre les parties qui résultent du contrat de travail signé par les deux parties

    ·       Que la prolongation ne présente pas un caractère anormal ou abusif en dehors du CNE

    ·       Le délai maximum de l’essai ainsi que les conditions de son éventuel renouvellement soit bien respecté

     

    La période d’essai peut être prolongée du temps du congé annuel du salarié ou de la fermeture annuelle de l’entreprise, à la condition que le salarié est été effectivement en congé durant cette période. Par ailleurs, certaines absences du salarié on pour effet de suspendre la période d’essai, qui peut être alors prolongée d’une durée équivalente à l’absence. Les absences sont la maladie, l’accident de travail. La loi parle aussi d’absence en raison de service national. La durée de la prolongation doit être limitée sauf disposition conventionnelle contraire aux seuls jours ouvrés de la période de suspension.

    Il convient de préciser que l’accord du salarié, sur une prolongation ou un renouvellement de la période d’essai ne peut résulter de la seule poursuite du travail par l’intéressé ou de son absence de réserve sur la lettre de prolongation. La décision de renouveler ou prolonger la période d’essai doit obligatoirement intervenir au cours de l’exécution de la période initiale. Si cette décision est prise après l’expiration de la période initiale, elle sera considéré comme étant irrégulière et nulle.

    Si la convention collective prévoit la durée de l’essai sans en envisager le renouvellement, la clause du contrat de travail prévoyant une telle éventualité sera alors frappée de nullité.

    De la même manière, si la période d’essai n’est renouvelable qu’une fois au terme du contrat de travail ou de la convention collective elle ne saurait faire l’objet d’un second renouvellement même avec l’accord express du salarié.

     

                2) Les modalités de calcul de la période d’essai

     Le point de départ de la période d’essai se situe au commencement de l’exécution du contrat, c'est-à-dire le jour de l’engagement à savoir la date de prise des fonctions par le salarié

    Les parties ne peuvent pas convenir de différer le début de l’essai même si le contrat a débuté par une période de formation.

    La durée de travail essai est, sauf convention contraire des parties calculée sans référence aux règles de concutation des délais de procédure. Ainsi une période d’essai d’un mois qui commence le 06 juin expire le 05 juillet à 24h et non pas le 06 juillet à 0h.

    Par ailleurs lorsque le dernier jour de l’essai est un dimanche ou un jour férié il n’y a pas de report de son terme au premier jour ouvrable suivant. Enfin, la période d’essai exprimée en jours, (15jrs, 25jrs …) se décompte en jours calendaires.

     

     

    C. La rupture de l’engagement à l’essai 

                1) Les modalités de la rupture

     Les règles relatives à la résiliation du CDI ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Dès lors, l’employeur et le salarié peuvent décider de rompre l’essai ds les conditions suivantes :

     

    ·       A tout moment y compris le premier jour

    ·       Sans délais de préavis sauf dispositions conventionnelles contraires

    ·       Sans obligation de justifier ou de motiver la décision de rompre

    ·       Sans avoir à respecter de formalité particulière

    ·       Sans indemnités à verser au salarié à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés

     

    De la même manière, lorsque la rupture de l’essai est faite par 1 motif éco celle-ci n’est soumise à aucune procédure particulière. La notification de la rupture de l’essai peut être verbal sous réserve des difficultés de preuve. Elle doit en tout état de cause être reçue par l’autre partie avant l’expiration de l’essai.

     

                2) Les restrictions à la libre rupture de l’essai

     Sont apportées par la loi en cas de maladie, d’accident du travail, de grossesse ou de maternité car si la rupture de l’essai est considérée comme étant abusive car justifiée par un motif autre que professionnel c’est-à-dire par des motifs non liés à l’essai, il y a par conséquent 1 intention de nuire qui, si elle est avérée, peut ouvrir droit au profit du salarié à des dommages-intérêts.

    Considéré par la cour de cassation que la rupture d’1 contrat en période d’essai est abusive lorsqu’elle est consécutive à l’annonce du mariage de la salariée. De même si la rupture est consécutive à la connaissance par l’employeur d’1 élément ayant trait à la religion ou à une pratique religieuse du salarié ou les mœurs du salarié.

    Si elle résulte aussi d’1 comportement violent et injurieux de l’employeur ou du salarié.

     

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