• Le contrôle du pouvoir disciplinaire et de la sanction

    LE CONTENTIEUX DU POUVOIR DISCIPLINAIRE 

       Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de sanctionner des comportements fautifs du salarié. Il doit le faire dans le respect des règles fixées par le code du travail et les conventions collectives destinées à protéger le salarié contre tout abus de pouvoir.  Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est très encadré.

     -- aucune sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié sans qu’il en ait été préalablement informé et qu’il ait été en mesure de faire valoir ses droits en défense. En second lieu, aucune sanction pécuniaires ou discriminatoire ne peut être prononcée à son encontre. Les sanctions disciplinaires sont diverses et peuvent aller du simple avertissement, à la rétrogradation, la mutation ou encore la mise à pied, jusqu’au licenciement du salarié.

     -- L’employeur devra prononcer une sanction disciplinaire proportionnelle à la faute reprochée. A défaut de sanction justifiée, le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes qui est compétent pour apprécier la validité de la procédure engagée et la proportionnalité de la sanction à l’égard de la faute commise.

     Il s’agit d’un contrôle prud’homal, c’est le Conseil des Prud’hommes qui a la compétence de principe pour apprécier le caractère légitime ou licite des sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur à l’encontre d’un salarié.  

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     §1 - L’objet du contrôle 

     Le contrôle judiciaire porte sur la réalité et la qualification du fait que l’employeur invoque à l’appui de la sanction disciplinaire. Il porte également sur la proportionnalité de la sanction au fait reproché au salarié. Il porte enfin sur la régularité de la procédure.  

      a) Le contrôle de la justification de la sanction 

     L’article L.1333-1 du code du travail dispose que le Conseil des Prud’hommes apprécie si les faits reprochés sont de nature à justifier la sanction ou le licenciement. La Cour de cassation en déduit que le juge doit d’abord retenir le caractère fautif et ensuite seulement, apprécier le degré de gravité de la faute.   

     

    1 °) La charge de la preuve  

     L’employeur fournir au Conseil des Prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction. Aux vues de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forge sa propre conviction, il peut ordonner des mesures d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La Cour de cassation ajoute que si l’employeur reproche une faute grave au salarié, il supporte la charge de la preuve de la faute grave.  

     

     2 °) Le contrôle de l’existence des faits et de leur imputabilité   

     Le juge doit vérifier que les faits reprochés existent bien. Il faut attendre que les faits se soient produits, si le salarié prévient qu’il ne veut pas venir travailler, l’employeur ne peut pas le sanctionner a priori, mais une fois qu’il aura commis la faute. Le juge doit, une fois qu’il a vérifié l’existence des faits, vérifier qu’ils soient bien fautifs, que le salarié a contrevenu à son contrat de travail, au règlement intérieur, aux ordres qui lui sont donnés licitement par l’employeur. C’est à dire que le salarié a contrevenu à ses obligations professionnelles. Le juge doit aussi vérifier que les faits reprochés, même s’ils sont fautifs, constituant la véritable cause de la sanction.   

     Le juge doit également s’assurer que le salarié est bien l’auteur de la faute, que la faute n’est pas prescrite. À cet égard, il faut rappeler que les fautes se prescrivent par deux mois à compter du jour où l’employeur en a connaissance et que la faute n’est pas amnistiée.   

     Si les faits n’existent pas ou ne sont pas fautifs, le juge peut invalider la sanction et l’employeur ne sera pas admis à prononcer une autre sanction.   

     

     b) Le contrôle de la sanction 

     Le juge va d’abord faire porter son contrôle sur le caractère licite de la sanction. Les sanctions pécuniaires sont interdites, de même, les sanctions portant sur des faits qui ont déjà fait l’objet d’une sanction. Il faut aussi que la sanction soit prévue par le règlement intérieur, autrement dit, le juge vérifie que la sanction n’est pas illicite.    

     Mais le juge doit et c’est là qu’il exerce pleinement son rôle, il doit contrôler la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute. À cet égard, il n’est pas lié par le règlement intérieur qui précise l’échelle des fautes et des sanctions. Il doit s’inspirer du contexte dans lequel la faute a été commise (ancienneté du salarié, conditions de travail, l’existence de fautes antérieures). Cela peut permettre au juge d’écarter une sanction disproportionnée, la jurisprudence est abondante à ce sujet (surtout dans les années 1980).

     

     c) Le contrôle de la régularité de la procédure 

     Le juge va d’abord se demander s’il y avait lieu de respecter la procédure disciplinaire. L’employeur qui entend prononcer une sanction disciplinaire, doit respecter une procédure qui dépend de la nature de la sanction envisagée. Si c’est un simple avertissement, le salarié doit seulement recevoir la notification écrite des griefs retenus contre lui. Si c’est une sanction plus grave (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement) ; l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui l’oblige à convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier la sanction.   

     Parfois, le juge est conduit à se demander si la procédure disciplinaire est applicable au regard des faits reprochés au salarié. Par exemple, il existe des cas de mutation où aucune faute n’est reprochée au salarié. De même, l’insuffisance professionnelle, peut justifier certaines mesures décidées par l’employeur et même un licenciement, en dehors de toute faute du salarié. Pour la Cour de cassation, il existe deux types d’insuffisances professionnelles : fautive et non-fautive. Le juge doit alors qualifier les faits reprochés au salarié pour déterminer s’ils constituent ou non une faute. Le licenciement pour insuffisance professionnelle non-fautive dispense l’employeur de respecter la procédure disciplinaire. C’est le juge qui vérifiera s’il y avait lieu ou non d’appliquer la procédure disciplinaire. Alors le juge doit vérifier si l’employeur l’a correctement respecté. S’agissant par exemple des délais, qui s’appliquent à la décision de l’employeur, de la qualité de la personne à prononcer la sanction, la motivation de la sanction et s’agissant aussi du respect des dispositions du règlement intérieur ou de la convention collective applicable. À cet égard, certains Règlements Intérieurs et certaines conventions collectives (entreprise souvent, mais certains accords de branche le prévoient) instaurent une procédure spécifique en matière disciplinaire. Cette procédure qui constitue une garantie disciplinaire pour les salariés, doit nécessairement être respectée par l’employeur qui prononce la sanction. Le plus souvent ces procédures spécifiques renforcement les droits de la défense en faisant intervenir une commission paritaire ou un conseil de discipline, c’est à dire un organe que l’employeur doit convoquer et à qui il doit demander un avis avant de prendre sa décision.    

    Pour la Cour de cassation, si cette procédure n’a pas été respectée, la sanction est illicite. En effet, elle constitue pour la jurisprudence, une garantie de fond. Ce n’est pas qu’une simple règle de procédure. Si c’est un licenciement qui a été décidé à titre de sanction, le licenciement n’est pas seulement irrégulier (garantie de procédure), il est injustifié (garantie de fond). La même solution est prévue qu’il s’agisse d’un accord collectif ou un règlement intérieur : le salarié a une garantie de fond, il n’a pas seulement doit à des Dommages et Intérêts pour irrégularité de procédure mais Dommages et Intérêts pour licenciement sans CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE.   

     

    §2 - Les effets du contrôle de la régularité de la sanction 

     1) La faculté pour le juge d’annuler une sanction  

     Le juge prud’homal peut annuler une sanction injustifiée, disproportionnée ou irrégulière (article L. 1333-2           ).

     Le juge a le pouvoir d’annuler la sanction, que l’irrégularité consiste dans la violation d’une règle légale, règlementaire, conventionnelle ou même statutaire (contenue dans un RI). Toutefois, le juge considère qu’il n’y a pas lieu d’annuler la sanction seulement irrégulière mais justifiée sur le fond. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à verser des Dommages et Intérêts au salarié. Le montant de ces Dommages et Intérêts dépend du préjudice subi par le salarié.    

     S’agissant du licenciement, le non-respect, par l’employeur d’une procédure disciplinaire conventionnelle ou statutaire destinée à renforcer les droits de la défense du salarié (conseil de discipline), fait perdre au salarié une chance d’éviter son licenciement. Dès-lors, le licenciement est sans Cause réelle et sérieuse. Lorsque la sanction est disproportionnée, les juges peuvent l’annuler et l’employeur disposera de la faculté de prononcer une sanction en rapport avec la gravité de la faute.   

     Dans le cas ou la sanction porte atteinte aux droits et libertés fondamentaux, le juge dispose de la faculté d’annuler la sanction même lorsqu’elle consiste en un licenciement. Par exemple, si le salarié a été licencié, sur la base d’un vol qu’il a commis, que ce vol est prouvé dans des conditions irrégulières, le juge peut annuler le licenciement.   

     

    2 °) L’obligation pour le juge d’annuler la sanction  

     Dans certains cas, la loi déclare nulle la sanction parce qu’elle est discriminatoire ou pécuniaire. Dans ce cas le juge a l’obligation d’annuler la sanction. Il existe toutefois deux exceptions :

     -      Concernant le licenciement ; l’article L.1333-3 l’exclut

     -      Concernant la rupture anticipée d’un CDD

     

    3 °) La compétence du juge des référés  

     L’annulation d’une sanction disproportionnée ou injustifiée relève du fond, le juges des référés ne peut pas la prononcer, puisqu’il est incompétent dès lors qu’il existe une contestation sérieuse. S’agissant de la sanction irrégulière, dans un premier temps, quelques juridictions avaient admis qu’elle puisse être annulée par le juge des référés, mais pour la Cour de cassation, une irrégularité de procédure n’oblige pas le juge à annuler la sanction, le plus souvent il se contente d’allouer des Dommages et Intérêts en fonction du préjudice subi. La Cour de cassation juge désormais que le juge des référés ne peut pas trancher le litige sur la base d’une simple irrégularité.   Dans deux cas, le juge des référés reste compétent :

     -      Le cas où la sanction est déclarée nulle par la loi (sanction discriminatoire ou pécuniaire)

     -      Le cas où la sanction est déclarée nulle par la jurisprudence, lorsque la faute commise a déjà été   sanctionnée, la deuxième sanction est nulle, ou si le délai de prescription est dépassé (2 mois).

     

    4 °) Les effets de la décision du juge  

     Le juge ne peut pas modifier lui-même la sanction prononcée par l’employeur, ce serait se substituer au chef d’entreprise, qui ici est dans son pouvoir de direction. Le juge a la possibilité d’annuler une sanction. Tout au plus, la Cour de cassation a admis que les juges du fond puissent réduire une mise à pied à la durée fixée par le règlement intérieur. Mais la pratique est d’annuler la mise à pied, purement et simplement.   

     L’annulation fait disparaitre la sanction. L’avertissement doit être considéré comme retiré du dossier et l’employeur ne pourra pas l’invoquer par la suite, la mise à pied oblige l’employeur à verser au salarié les salaires dont il a été privé pendant sa mise à pied. S’il s’agit d’une mutation ou d’une rétrogradation, le salarié devra être réintégré dans ses fonctions anciennes ou dans des fonctions équivalentes.    

     

    En cas d’annulation de la sanction, l’employeur peut-il en prononcer une nouvelle ?   

     Si la sanction a été annulée parce qu’elle était disproportionnée, l’employeur peut prendre une nouvelle sanction, dans le mois qui suit la décision des juges. En effet, la décision des juges replace les parties dans la même situation qu’à l’issue de l’entretien préalable à compter duquel s’applique le délai d’un mois imparti à l’employeur pour prononcer une sanction.   

     Si la sanction a été annulée parce qu’elle était irrégulière (il sert rare en pratique que les juges annulent la sanction dans ce cas, généralement ils se contentent d’allouer des Dommages et Intérêts pour préjudice subi). Si le juge annule la sanction disproportionnée, cela n’empêche pas, pour la Cour de cassation, l’application des délais de prescriptions (notamment le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires). En principe, ce délai est expiré au moment ou de la décision des juges.    

     Si la sanction a été annulée parce qu’elle était injustifiée, l’employeur ne peut pas prononcer une nouvelle sanction car la faute est inexistante.   

     Dans tous les cas, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, leur montant est évalué souverainement par les juges du fond. Cela suppose que le salarié établisse un préjudice qui ne sera pas entièrement réparé par l’annulation (dans le cas de l’annulation d’une mise à pied, le salaria a droit au salaire correspondant qui lui a été retenu, mais il peut aussi obtenir des Dommages et Intérêts pour préjudice complémentaire subi ; dans la pratique, les juges du fond ne sont pas très généreux).

     

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    « Le contrôle du contenu du règlement intérieurObligation de l'employeur de protéger la santé et la sécurité du salarié »
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