• Le déclenchement et le déroulement de la grève

    L’exercice du droit de grève

    Le droit de grève est une liberté fondamentale reconnue à tous les salariés du secteur privé. La grève peut se définir comme une cessation collective et concertée du travail destinée à appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est protégé par la Constitution (article 7 du préambule de la Constitution de 1946 et Constitution Française du 4 octobre 1958)

    La cessation est collective donc même si un salarié ne peut pas décider de faire grève tout seul, il est possible qu’un salarié soit seul à suivre un mouvement de grève.

    Pour être légale, la grève doit réunir plusieurs conditions :

    • un arrêt total ou partiel du travail
    • une concertation des salariés de l’entreprise
    • l’existence de revendications professionnelles de travail portées à la connaissance de l’employeur
    Il n’existe pas :
    • d’obligation de fournir un préavis de grève. Aucune convention collective ou accord collectif ne peut permettre d’instaurer un préavis de grève.
    • de durée minimum ou maximum lors d’une grève des salariés du secteur privé.

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    Section 1 : Le déclenchement de la grève

    1) Le rôle des syndicats

     Les syndicats n’ont aucun rôle particulier dans le déclenchement de la grève. Ceci s’explique par le fait que le droit de grève est un droit individuel. Donc les arrêts de travail qu’ils soient ou non déclenchés par l’appel d’un syndicat ne perd pas le caractère de grève.

                2) Le préavis de grève

     Dans le secteur privé, ni la loi ni la jurisprudence n’exigent le respect d’un préavis. Dès lors le mouvement de grève peut être déclenché à n’importe quel moment. Donc la grève n’est soumise à aucun préavis de quelque nature qu’il soit.

    Personne ne peut imposer le respect d’un préavis de grève, ni par voie contractuelle ni par voie conventionnelle. Ainsi seule la loi peut créer un préavis de grève s’imposant aux salariés.

                3) La grève surprise

     La grève suppose l’existence impérative de revendications professionnelles. Mais rien, aucun texte n’a fixé les conditions dans lesquelles ces revendications doivent être communiquées à l’employeur. Dans la mesure où la loi n’a pas fixé ces conditions, on ne peut en déduire que les grèves surprises sont licites. La seule exigence est d’avoir présentée les revendications préalablement à l’employeur. Ainsi la jurisprudence considère avec constance que la grève ne perd pas son caractère licite si elle n’a pas été précédée d’un avertissement ou d’un préavis ou d’une tentative de conciliation. De la même manière, il ne peut pas être reproché au salarié gréviste d’avoir choisit le moment où la grève serait la plus gênante pour l’entreprise. Ainsi la frontière avec l’abus de droit est toujours difficile à déterminer mais la cour de cassation a considéré qu’il ne s’agit pas d’un abus de droit, la grève surprise déclenchée par les caissières d’un supermarché à une heure de forte affluence ce qui avait entraîner ou faciliter de nombreux vols commis par les clients parce que il appartenait à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour pallier aux conséquences dommageables du mouvement de grève étant précisé qu’il avait conscience du caractère prévisible de la grève car il avait fait appel à un huissier de justice.

     

     Section 2 : Le déroulement de la grève

     

    1) Le rôle de représentant du personnel

     Ce ne sont pas les syndicats.

    Quel est son rôle ?

    Ce rôle peut être important car ils sont souvent à l’initiative du mouvement de grève. Les représentants du personnel disposent pour assurer leur fonction d’un crédit d’heure (c’est un nombre d’heures accordées au salarié durant le mois pour lui permettre d’assurer ses fonctions de représentant du personnel, il ne travaille pas, mais est tout de même payé, il se situe entre 10 et 25 heures).

    Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre des missions accomplies pendant la grève, entre dans le cadre du crédit d’heure, de sorte que ce temps est payé à ce titre.

    La grève constitue une circonstance exceptionnelle qui justifie le dépassement du crédit d’heure mensuel légal et donc qui justifie le paiement des heures prises au-delà du crédit d’heure légal.

    Mais la cour de cassation veille parce qu’elle considère que l’employeur qui s’oppose à l’exercice du mandat des représentants du personnel pendant une grève commet ce qu’on appelle le délit d’entrave. Par ailleurs, l’action des représentants du personnel au cours d’une grève peut provoquer chez l’employeur une réaction qui consiste à engager une procédure de licenciement contre le représentant du personnel. Ce n’est pas possible parce que comme tout salarié gréviste, l’employeur doit au préalable solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le représentant du personnel. Et pendant une grève parce que seule une faute lourde peut justifier un licenciement.

     

                2) L’occupation des locaux et les piquets de grève

     Le droit de grève ne comporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise, ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des salariés non-grévistes et à l’exercice par un employeur de son activité.

    Il en résulte que l’occupation des locaux constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des grévistes. Mais la cour de cassation admet que l’occupation symbolique des locaux ne constitue pas un acte abusif si aucune entrave n’est apportée par les grévistes à la liberté du travail. Tel est le cas de l’occupation de la cantine en dehors des heures de repas, par exemple ou du parking de l’entreprise.

    Les piquets de grève qui regroupent les salariés grévistes devant l’entreprise ne constituent pas un usage abusif du droit de grève lorsqu’ils n’entravent pas la liberté du travail des autres salariés et le fonctionnement de l’entreprise. Mais les piquets de grève deviennent abusifs s’ils ont pour effet de bloquer les portes d’accès à l’entreprise empêchant les non-grévistes de travailler et empêchant toute circulation dans l’entreprise. De la même manière constitue un piquet de grève abusif celui qui interdit l’entrée et la sortie de toute personne et de tout véhicule de l’entreprise.

     

                3) L’expulsion des grévistes

     L’employeur dispose par application des dispositions de l’article 809 du nouveau code de procédure civil, de la faculté de saisir le juge des référés afin de solliciter l’expulsion des salariés grévistes qui occupent les locaux s’ils portent atteinte à la liberté du travail des non-grévistes et que ceci constitue un trouble manifestement illicite. Mais pour qu’une telle procédure soit recevable, et bien fondée, deux conditions sont exigées :

    • L’employeur doit prouver l’urgence et l’absence de contestation sérieuse

     L’urgence est facilement établie dans la mesure où une entreprise a pour vocation naturelle d’avoir une activité, si les salariés entravent empêchent ou interdisent son activité, il y a urgence à ce qu’une décision soit prise pour rétablir cette activité.

    • Il faut que l’employeur apporte la preuve incontestable de l’occupation des locaux et de l’empêchement des salariés non-grévistes à exercer leur travail (consiste à produire un constat d’huissier).

     Si pour des modalités pratiques, l’employeur n’arrive pas expulser les salariés grévistes, il dispose de la faculté de solliciter l’intervention de la force publique (police, armée…).

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