Le droit international et européen du travail

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LES SOURCES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES DU CONTRAT DE TRAVAL

Section première: Le droit international du travail

Il est né de la nécessité de résoudre des problèmes liés à l’immigration de travailleurs.

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§1er: Institutions et sources du droit international du travail

A) L’Organisation International du Travail

Crée par un chapitre du Traité de Versailles de 1915, il a été à l’origine de nombreuses conventions internationales.

D’abord chargé de l’amélioration des conditions de travail en vue de l’adoption d’une réglementation du travail, l’Organisation Internationale du Travail est devenu une institution spécialisée de l’ONU et s’est vu confier une mission particulière par la Déclaration de Philadelphie du 10 mai 1944. Il faut promouvoir un principe selon lequel « tous les êtres humains, quelque soit leur race, leur croyance ou leur sexe ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et l’égalité, dans la sécurité économique et avec des chances égales. »

La liberté d’expression et d’association sont des conditions indispensables. La pauvreté ou qu’elle existe constitue un danger sur la prospérité de tous.

La Conférence Internationale du Travail qui constitue l’organe législatif de l’Organisation Internationale du Travail est alors chargé d’élaborer des Traités. Les Etats ratifieront alors mais l’interprétation de ces traités relèvera de la CIJ.

A côté de la Conférence Internationale du Travail, il y a le Bureau International du Travail qui a son siège à Genève. Il constitue le rouage permanent de l’Organisation Internationale du Travail. Il réalise des enquêtes, publie des rapports sur les questions sociales.

Enfin, il y a le Conseil d’administration de l’Organisation Internationale du Travail qui constitue l’organe exécutif de l’Organisation Internationale du Travail. Il tranche toutes les questions relatives à la politique et les programmes de l’organisation.

En dehors de la constitution de l’Organisation Internationale du Travail, il y a essentiellement deux catégories de textes qui sont promulgués: Les conventions et les recommandations.

Lorsque les conventions sont ratifiées, elles sont applicables en droit interne et si elles entrent en conflit avec un texte nationale, la Cour de cassation (24 mai 1975), le Conseil d’Etat ensuite ont successivement affirmé la primauté du traité sur la loi même postérieure.

On a un bel exemple avec le Contrat Nouvelles Embauches qui a pris la suite du CPE et qui concernait cette possibilité de conclure un CDD prévu par l’ordonnance de 2005 avec une période de consolidation de deux années.

Voir Conseil des Prud’hommes de Longjumeaux 28 avril 2006: L’Ordonnance de 2005 qui a donné naissance au CNE était contraire à la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail qui impose l’existence d’une procédure et d’un motif de licenciement avant de rompre un contrat et il a considéré aussi que si la Convention de l’Organisation Internationale du Travail autorisait des dérogations pour les salariés en période d’essai, ces dérogations ne peuvent s’appliquer au CNE compte tenu de la durée déraisonnable de cette période dite de consolidation. L’ordonnance est donc privée d’effets juridique.

§2nd: Le contenu du droit international du travail

Cela concerne notamment les questions des travailleurs étrangers et les conditions de travail.

A) Le statut du travailleur étranger

Il est dit dans le code du travail que pour accorder ou refuser un titre de travail sollicité, on prend en considération la situation de l’emploi à la fois présente et à venir dans la zone géographique et dans la profession concernée.

Pour assurer l’effectivité des dispositions sur ces questions, la loi réprime par différents textes, sous le nom de trafic de main d’œuvre, les opérations de recours de travail dissimulé.

A cet effet, c’est l’employeur qui fait l’objet de poursuites et non pas les sous-traitants. Dans le statut

Une fois par ailleurs que les autorisations de travail sont obtenues, le principe de non-discrimination s’applique, c’est-à-dire que le salarié étranger qui travaille sur le territoire français, les conditions de travail seront strictement identiques.

Il y a aurait des choses à dire sur les « emplois réservés ». Cela pose des problèmes ici.

B) Le contrat de travail international

Le contrat international du travail est un contrat soit conclu dans un pays et exécuté dans un autre, soit un contrat qui contient des éléments qui relèvent de différentes nationalités.

Deux questions se posent essentiellement ici:

– La recherche de la loi applicable

– La recherche de la juridiction compétente

1° La question de la loi applicable

La solution est donnée par la Convention de Rome applicable à partir de février 1991. L’article 6 qui vise le contrat de travail international, donne deux cas de figures suivant que les parties ont ou non choisi leur loi applicable.

Si les parties ont choisi une loi applicable, c’est en vertu du principe de l’autonomie de la volonté, cette loi qui s’appliquera sous réserve que ce choix ne prive pas le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi applicable à défaut de volonté exprimée.

Dans le silence du contrat, est applicable la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accompli habituellement son travail, même s’il est détaché temporairement dans un autre pays. .

Quand le salarié n’accomplit pas habituellement son travail au même endroit, est applicable alors la loi du pays où se trouve l’établissement qui l’a embauché, à moins « qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. »

Un contrat qui ne dit pas la loi applicable avec un français employé par un espagnol, qui ne travaille pas habituellement dans un même pays, mais rédigé intégralement en français et comportant des clauses de rattachement au droit français, aura une forte propension à se faire appliquer la loi française.

Concernant la convention collective applicable, le principe de base est celui de la territorialité des conventions. Principe d’ailleurs clairement posé par l’arrêt Cass. 29 mai 1963 « Verrerie et cristallerie d’Arque ».

Une société française avait engagé un salarié qui travaillait en Italie. Icelui a été licencié et il réclamait donc l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence applicable dans la convention collective des verreries. La Cour a rejeté sa demande au motif qu’elle était fondée exclusivement sur la convention qui « ne règle les rapports de travail entre employeur et salarié que sur le territoire français ».

La jurisprudence et la doctrine sont concordantes pour dire que certes, on applique le critère de la territorialité, mais il y a quand même deux autres possibilités:

– La convention collective peut elle-même décider d’une application plus vaste. Concrètement, elle peut dire qu’elle s’applique aux salariés de l’entreprise qui travaillent à l’étranger

– Même si la convention ne s’applique pas, le salarié peut bénéficier d’une extension géographique à la condition que déplacement du salarié doit être limité dans le temps (voyage d’affaire ou détachement)

le détachement est une convention par laquelle le salarié ne perd pas sa relation de subordination d’origine, contrairement avec le transfert, qui fait détacher totalement et avec son accord, le salarié de l’entreprise.

2° La juridiction compétente

Les règles en la matière sont posées par la Convention de Bruxelles au terme duquel sont respectivement compétents:

– les tribunaux de l’Etat où le défendeur a son domicile,

– le tribunal du lieu où l’obligation doit être exécutée si ce lieu se trouve dans un autre Etat que celui du domicile du défendeur,

– ou encore le tribunal conventionnellement choisi puisqu’on admet les clauses attributives de juridictions contrairement au droit interne (Art. L121-3, R517-1 C. Travail)

Section seconde: Le droit européen du travail

Ce sont les dispositions sociales du TraitédeRome et la jurisprudence sociale de la CJUE notamment concernant les principes généraux du droit communautaire et les droits fondamentaux.

Est également important les politiques sociales mises en œuvre par les directives européennes.

§1er: Les dispositions relatives à la formation du contrat de travail

Concernant la conclusion du contrat de travail, il y a toujours eu une distorsion entre le droit européen et le droit français et ce, sur plusieurs points.

Les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée: le droit communautaire ne limite pas son recours contrairement au droit français.

Sur la forme du contrat, la directive du 14 octobre 1991 impose une information détaillée du salarié au moment de l’embauche, alors que le droit français a toujours estimé que les mentions sur le bulletin de salaires sont suffisantes.

Mais ce n’est pas toujours vrai. CJCE: Il faut prévenir le salarié qu’il pourrait faire des heures supplémentaires, or dans la lettre d’embauche en droit français, on est pas obligé de le mentionner.

§2nd: Les dispositions relatives à l’exécution du contrat de travail

De même concernant l’exécution du contrat de travail, l’influence du droit européen est particulièrement marquante dans les conditions de travail:

Sur la sécurité des salariés il y a eu 55 directives. Une directive de 1989 fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité.

Sur la dignité, la loi du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail des dispositions sur le harcèlement au travail. Elle la définit et avait prévu pour le salarié des dispositions favorables quant à la preuve.

Cependant en janvier 2003, la loi Fillon a dit que l’on se remet sur les anciennes dispositions de la preuve.

Il existe cependant concernant la dignité une clause de non régression selon laquelle est interdit pour un Etat de modifier sa législation en la rendant plus restrictive au prétexte que la directive serait plus restrictive que la loi nationale.

Ceci allègerait alors la charge de la preuve de la victime d’un harcèlement

Par ailleurs, concernant la clause de mobilité,

Un salarié est embauché par une entreprise en qualité d’attaché commercial. Ce salarié est domicilié avec sa famille en région parisienne et son secteur d’activité c’est la région parisienne. Son contrat comporte une clause de mobilité au terme de laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier la région d’activité en demandant au salarié d’être domicilié sur cette région dans les six mois qui suivent le changement de l’affectation. L’employeur notifie au salarié sa nouvelle affectation qui se trouve dans le sud-ouest de la France, et il lui demande d’être domicilié à Montpellier. Me salarié donne son accord sur sa nouvelle affectation mais il refuse de déplacer son domicile familial. Il est licencié pour faute grave, car cela s’assimilait à de l’indiscipline caractérisée. Que peut-on en penser?

Le respect de la vie privée fait partie des libertés. Et cela est accepté par l’article 8 CEDH selon laquelle toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est un attribut de ce droit.

Par ailleurs, l’article L120-2 du Code de travail dispose qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée compte tenu de l’emploi occupé au but recherché.

Voir Cass. 12 janvier 1999 « Spillers »: Elle parle du libre choix du domicile familiale sous le visa de l’article 8 CEDH.

§3e: Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail

Une directive du 14 février 1977 veut éviter les ruptures en permettant le transfert automatique des salariés dans une nouvelle activité. Il en allait ainsi lorsque les entreprises faisaient des sous-traitances.

En réalité, en cas de transfert d’un service complet, les salariés doivent aussi être automatiquement transférés dans cette activité, au sein de ce nouveau service autonome.