• Le harcèlement au travail : définition, preuve, responsabilité

    Le harcèlement

      Depuis les arrêts amiante du 28 février 2002, l’employeur est tenu, en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’une obligation de sécurité de résultat.

    Cette jurisprudence a trouvé à s’appliquer au cas du harcèlement moral, de manière constante : la Cour de cassation a considéré que lorsqu’un harcèlement moral est révélé, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité, même en l’absence de faute de sa part, et même lorsqu’il a pris des mesures en vue de faire cesser ce harcèlement (1).

    Cependant, par un arrêt du 25 novembre 2015 (2), l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité au travail a subi une inflexion, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité : la Cour de cassation considère désormais que « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».

    Résultat de recherche d'images pour "harcèlement travail"

    1)  La notion de harcèlement

    a)   Le harcèlement moral

    Les dispositions qui répriment le harcèlement moral sont contenues aux articles L.1151-1 et suivants du code du travail.  

    On a une définition du harcèlement moral à l’article L.1152-1 qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. On retrouve la même disposition dans le code pénal.

    Le harcèlement moral a été introduit par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Ce texte est applicable aux employeurs de droit privé et aux personnes publiques qui emploient des agents dans les conditions du droit privé. Des dispositions similaires figurent dans les statuts de la fonction publique et pour les agents contractuels de droit public.

    L’article L.1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral au regard de ses conséquences. Cette définition ne s’applique pas sur les actes à l’origine du harcèlement. La jurisprudence a fourni quelques précisions, d’abord, un seul fait ne caractérise pas le harcèlement moral, il faut des actes répétés. Même s’il n’est pas nécessaire que ces actes se déroulent sur une période, une période brève suffit ; ensuite, il s’agit généralement d’injures, d’insultes, de mise à l’écart, de dépossession des fonctions, de sanctions disciplinaires injustifiées, de mesures discriminatoire (on dévalorise la personne).

    La jurisprudence admet même que des méthodes de gestion puissent caractériser un harcèlement, dès-lors qu’elles dégradent les conditions de travail, altèrent la santé du travailleur. Souvent, ce sont plusieurs salariés qui sont concernés à la fois. D’où l’idée de « harcèlement collectif » ou de harcèlement managérial. L’employeur est tenu d’une OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT y compris au niveau de la santé mentale des salariés

    La Cour de cassation précise également que le harcèlement moral se caractérise indépendamment de la volonté de son auteur, ce qui compte, c’est la situation dans laquelle le salarié est placé et dont l’employeur est responsable 

    Ainsi, peu importe les intentions de l’employeur (qui peuvent être que les salarié bénéficient d’une rémunération supérieure) et peu importe que le harcèlement ait été pratiqué par un des salariés (ce qui est presque toujours le cas, directeur, chef de service, collègue). Ce qu’on peut noter est que le harcèlement est souvent complémenté par un pouvoir hiérarchique. Toutefois, il peut exister en dehors de tout pouvoir hiérarchique, l’employeur est néanmoins responsable des actes de ses préposés

    b) Le harcèlement sexuel 

    Le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1 du code du travail et par le code pénal, à l’article 222-33. C’est le fait d’imposer à une personne de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradants ou humiliants soient créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante

    Un seul acte ne suffit pas, néanmoins, la loi assimile au harcèlement sexuel, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Certains parlent à ce propos de « chantage sexuel » notamment les pénalistes, ce qui laisse entendre que ces actes seraient bien distincts du harcèlement sexuel

    2°) Le régime juridique 

    a)La preuve

    C’est l’article L.1154-1 du code du travail qui prévoit que le salarié doit établir des faits qui permanent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe ensuite au défendeur de prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs

     b) La responsabilité de l’employeur 

    Le code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement. Cette précision n’était pas forcément nécessaire parce qu’il existe une OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT à la charge de l’employeur qui doit répondre lui-même du harcèlement exercé par toute personne, même extérieure à l’entreprise sur les salariés de son entreprise.  

    Les victimes ne peuvent pas être sanctionnées ou faire l’objet d’une discrimination pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement, pour avoir témoigné en faveur d’une victime d’un harcèlement, ou même pour avoir relaté des faits de harcèlement. Si le harcèlement est réalisé par un salarié de l’entreprise sur un autre, il constitue une faute grave. Toutefois, l’employeur n’est pas exonéré de ses responsabilités parce qu’il aurait procédé au licenciement du harceleur .

    Le harcèlement peut même être caractérisé en dehors du lieu et du temps de travail. L’employeur doit indemniser intégralement la victime et la Cour de cassation reconnait l’existence d’un préjudice distinct résultant du harcèlement qui peut donner lieu à des Dommages et Intérêts s’ajoutant par exemple aux Dommages et Intérêts pour licenciement injustifié

    Pénalement, l’employeur et le harceleur, s’il est distinct, peuvent être condamnés à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

     

    Sur cours-de-droit.net, d’autres cours de droit du travail : 

     

    Le cours complet de Conflit et contentieux en droit du travail est divisé en plusieurs chapitres : 

    -          Le règlement des conflits collectifs (médiation, conciliation, arbitrage...)

    -          La grève : définition et modalité d'exercice - Les conséquences de l’exercice du droit de grève  -  Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève

    -          L’élaboration du règlement intérieur  -  Le contrôle du contenu du règlement intérieur  -  Le contrôle du pouvoir disciplinaire et de la sanction

    -          Obligation de l'employeur de protéger la santé et la sécurité du salarié  -  Les responsabilités pénales et civiles de l’employeur  -  Le harcèlement au travail : définition, preuve, responsabilité

    -          Les compétences du Conseil des prud'hommes - L'organisation du conseil des prud'hommes  - - La procédure devant le Conseil des Prud'hommes  -  La recevabilité des demandes devant le Conseil des prud'hommes

    « Obligation de l'employeur de protéger la santé et la sécurité du salariéLes responsabilités pénales et civiles de l’employeur »
    Blogmarks