Le licenciement : procédures, motivation

LE LICENCIEMENT

Loi de 1973, qui instaure deux types de garanties :

• – mise en place d’une procédure de licenciement
• – exigences de justification : le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse
• 1 – La procédure de licenciement

L122-14.

Objectif de la procédure : que le salarié puisse s’expliquer (droits de la défense du salarié) et éviter les licenciements impulsifs.

A – Convocation à un entretien préalable

LRAR ou remise en main propre.

La lettre de convocation doit indiquer l’objet de l’entretien (entretien en vue d’un licenciement) et la faculté pour le salarié de se faire assister.

S’il existe des RP dans l’entreprise, le salarié ne peut être assisté que par un salarié de l’entreprise.

A défaut, le salarié a la possibilité de se faire assister par un « conseiller du salarié » : liste établie en préfecture. L’employeur doit indiquer l’endroit om le salarié pourra se procurer cette liste.

B – L’entretien préalable

Il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la notification de la convocation. Cet entretien doit être conduit par l’employeur ou l’un des ses représentants mais en aucun cas par une personne totalement étrangère l’entreprise (soc 26 mars 2002 : mandat à un cabinet de recrutement).

Il doit avoir un caractère individuel. Impossible de recevoir plusieurs salariés en même temps pendant un même entretien (soc 23 avril 2003).

== Moment de l’entretien :

Peut-on convoquer un salarié en dehors de ses horaires de travail ? Soc 7 avril 2004 : l’entretien préalable hors des horaires de travail n’est pas une irrégularité de procédure. Le salarié peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi

== Lieu de l’entretien :

La loi prévoit que l’entretien préalable doit avoir lieu sur le lieu d’exécution du travail ou au siège social de l’entreprise. Mais soc 28 janv. 2005 : si pour des raisons légitimes, le salarié est convoqué dans un autre lieu, il n’y a pas d’irrégularité de procédure, l’employeur devra rembourser au salarié ses frais de déplacement.

Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, l’employeur peut procéder au licenciement et la procédure ne sera pas irrégulière.

C – La notification du licenciement

Article L122-14-1

LRAR, ne peut pas être envoyé avant l’écoulement de 2 jours ouvrables après le déroulement de l’entretien préalable.

Si les règles ne sont pas respectées, le licenciement est irrégulier.

Après expédition de la lettre, le licenciement est définitif. L’employeur ne peut pas revenir en arrière sans l’accord du salarié.

== Quelle est la date de la rupture ? Date d’envoi ou de réception de la lettre de licenciement ? Soc 11 mai 2005 : date d’envoi par l’employeur de la lettre de licenciement.

Enjeu de la question de la date :

– Pendant la période d’essai : avant ou après son expiration

– Calcul de l’ancienneté

– En matière d’AT : impossible de le licencier sauf faute grave (donc lettre envoyée avant ou après l’accident)

== L’auteur de la rupture :

Cass peu stricte : il suffit que ce soit une personne de l’entreprise, peu important qu’elle ait une délégation particulière d’autorité pour procéder au licenciement. Soc 19 janv. 2005 : licenciement prononcé par un DRH du groupe. Elle peut le prononcer.

L’auteur n’a pas beaucoup d’importance mais peut en avoir une dans certains cas : parfois, il y a des textes internes à l’entreprise qui désignent la personne titulaire du pouvoir de licencier : CC, notes internesÂ… Dans cette hyp, le licenciement doit être prononcé par la personne désignée, sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (injustifié) : soc 5 avril 2005 (jpc constante).

• 2 – La motivation de la lettre de licenciement

Art L122-14-2 : l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de rupture dans la lettre de licenciement.

Jpc a donné une portée considérable à cette obligation de motivation :

– la lettre de licenciement fixe les limites du litige (soc 13 nov. 1991, jpc constante). L’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux invoqués dans la lettre de licenciement.

– La jpc pose une exigence de prévision du motif, qu’elle assortie d’une sanction lourde : le défaut ou l’insuffisance de motif dans la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc 29 nov. 1990).

– L’absence de motifs dans la lettre n’est pas une irrégularité de procédure mais de fond. Le juge n’étudiera pas le licenciement (AP 27 nov. 1998)

A – Qu’est-ce qu’un motif précis ?

Le but de cette jpc est que le salarié soit informé au moment où il reçoit la lettre de licenciement.

Cass : le motif précis est le motif matériellement vérifiable. Cela exclut

– les motifs vagues (ex : « les problèmes que vous occasionnez », « les fautes que vous avez commises »Â…)

– les motifs subjectifs : qui relèvent d’un sentiment de l’employeur (« pour perte de confiance » sans mettre des éléments objectifs, « incompatibilité d’humeur »Â…)

Mais l’employeur n’est pas obligé de mettre des faits datés. Les éléments de fait seront discutés devant le CPH. Ex : Soc 23 mai 2000 : l’insuffisance professionnelle constitue un motif précis qui pourra être discuté ultérieurement devant le CPH.

B – Un employeur peut-il invoquer plusieurs griefs dans la lettre de licenciement ?

Le juge doit-il rechercher le grief déterminant ? 2 hyp :

– L’employeur invoque à la fois un motif éco et un motif personnel : les motifs sont incompatibles. Il y en a forcément un qui a été déterminant. Le juge doit s’attacher au motif qui a été la cause première du licenciement. Soc 10 oct. 1990.

– L’employeur invoque deux motifs personnels : l’employeur peut invoquer dans la lettre des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié. Dans ce cas le juge peut retenir l’autre motif. Soc 23 sept. 2003. Deux conditions : il faut que l’employeur respecte les règles applicables à chaque cause de licenciement et il faut que les motifs reposent sur des faits distincts.

(Si dans le cas pratique on n’a aucun élément de procédure, on ne discute pas ce point).