• Le licenciement pour fait personnel

    Le licenciement pour fait personnel

     

     

    On distingue le Licenciement pour fait personnel ( inhérent à la personne du salarié ) et licenciement pour motif économique. On évoquera ici le licenciement pour fait personnel.

     A – Le motif de licenciement pour fait personne.

     1 - Exigence d'une cause réelle et sérieuse.

     Cause réelle :

     > La cause doit être existante, et non fictive.

     

    > Elle doit être exacte, c à dire qu'elle doit être le véritable motif du licenciement.

    > Cour de cassation indique que cette cause réelle doit être la cause objective, et ne pas résulter d'une appréciation subjective. La preuve doit pouvoir être rapportée en justice. Cette exigence emporte la suppression du motif de licenciement.

    Cause sérieuse :

     > Signifie d'une certaine gravité. Il faut donc une proportionnalité entre le manquement et la sanction. Le manquement doit être suffisamment grave, le trouble doit être important du fait du comportement du salarié, etc.

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    2 – Les différents motifs de licenciement pour fait personnel.

     > Le fait peut être soit fautif soit non fautif. Cour de cassation, 23 septembre 2003, admet la possibilité de se prévaloir à la fois d'un fait fautif et d'un fait non fautif. Cependant on ne peut pas invoquer à la fois un motif personnel et un motif économique.

     

    a- En cas de fait fautif.

     > On parle de licenciement disciplinaire. Il faut donc prouver l'imputabilité du fait fautif au salarié licencié. Le fait ne doit pas déjà avoir été sanctionné (non bis in idem), et la faute ne doit pas être prescrite. De même, le licenciement doit être notifié dans un délais maximum d'un mois. Il faut une cause réelle et sérieuse.

     → S'agissant d'une faute, cela signifie qu'une faute simple ne suffira pas.

     → Il y a une hiérarchie. Au dessus de la faute sérieuse, il y a la faute grave, c à dire la faute qui rend impossible le maintien du contrat travail ou la présence du salarié dans l'entreprise même pendant la période de préavis. Cour de cassation 27 septembre 2007 ne fait plus de référence expresse à une dispense de préavis. Donc la faute grave est alors celle qui emporte le départ immédiat du salarié.

     Cour de cassation 29 septembre 2008, en cas de faute grave, la procédure de licenciement doit être mise en route immédiatement ou restreint après la faute grave. Cependant ce délais peut être assouplis quand des vérifications sont nécessaires.

     En cas de faute grave, le salarié n'exécute pas son préavis et perd son droit à l'indemnité de licenciement. IL n'aura le droit qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés. Cour de cassation accepte qu'un employeur verse l'indemnité de préavis.

     → Au dessus de la faute grave, il y a la faute lourde. C'est la faute qui suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Aucune indemnité d'aucune forme, même de congés payés. Cette faute permet d'engager la responsabilité civile vis à vis de son employeur à raison des faits dommageables commis dans l'exercice de ses fonctions. La faute lourde ne se confond pas avec le délit intentionnel du délit de vol.

     Cour de cassation 6 mars 2007, vol de lunette de 33 euros, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car personne sans casier disciplinaire.

     

    Constitue une faute qui justifie le licenciement :

     > Insubordination constitue une cause réelle et sérieuse. Peut être une faute grave en cas de réitération.

     > Refus de se soumettre à des mesures de sécurité,

     > Violences physiques ou verbales. Peut être une faute grave.

     > Alcool et/ou drogues au travail. Faute sérieuse, voire faute grave en raison des responsabilités ou des enjeux.

     > Faute professionnelle, manquement à une obligation essentielle du contrat de travail. Appréciation in concreto.

     > Harcèlement moral ou sexuel. Nécessairement constitutif d'une faute grave.

     > Incompatibilité d'humeur doit être corroborée par des faits objectifs imputables au salarié pour constituer une cause de licenciement.

     b- Fait non fautif du salarié.

     > Ce qui va justifier le licenciement, se sont les conséquences objectives en ayant résulté pour l'entreprise, et non le fait lui même.

     > Par exemple, on ne licencie pas un salarié du fait de sa maladie, mais des conséquences objectives en résultant pour l'entreprise.

     → Cour de cassation 8 avril 2009, deux conditions doivent être expressément mentionnées : perturbations graves du bon fonctionnement de l'entreprise et que ces perturbations entrainent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.

     > En cas d'inaptitude physique du salarié, possibilité de licenciement, car c'est une dérogation à l'interdiction de licencier en raison de l'état de santé du salarié.

     → pour que cette dérogation joue, l'inaptitude doit être constaté par un médecin du travail. Le médecin doit rendre 2 avis espacés d'au moins 15 jours. De même, l'employeur doit absolument tenter de reclasser le salarié inapte à son emploi, sur un emploi équivalent, et en tenant compte des prescriptions du médecin du travail. Le salarié n'exécutant pas son travail, l'employeur a un mois soit pour reclasser le salarié soit pour le licencier, et passé ce délais, l'employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires. Tt licenciement déclaré en violation de ces règles est déclaré nul.

     > En cas d'insuffisance professionnelle, qui ne relève pas du droit disciplinaire. Il ne faut pas constater l'incompétence trop tôt, ni trop tard. Il faut vérifier que l'employeur n'a pas sa part de responsabilité dans l'insuffisance professionnelle (formation du salarié?).

     > pour la non atteinte des objectifs, la Cour de cassation estime que cela ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges doivent rechercher si cette non atteinte résulte soit d'une faute imputable au salarié (fait fautif) soit d'une insuffisance professionnelle du salarié. Les objectifs imposés doivent être réalistes. La non atteinte ne doit pas non plus être imputable à l'employeur.

     > Cour de cassation 1990, la perte de confiance ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne peut résulter que sur les faits objectifs qui ont provoqué cette perte de confiance.

     > En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, le licenciement ne peut être prononcé que pour une faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger à l'accident. Idem pour la salariée enceinte (+ les 4 semaines qui suivent son congé maternité, et pendant ce congé maternité, voir dessus). Un acte préparatoire au licenciement ne peut être accomplis pendant le congé maternité (15 septembre 2010).

     

    B – La procédure de licenciement pour fait personnel.

     1 – Convocation du salarié à un entretient préalable.

     > Formalités substantielles. Obligatoire, même si le salarié est en Arrêt maladie.

     > Doit émaner de l'employeur ou de son représentant. Il faut indiquer qu'un licenciement est envisagé. Les reproches ou les motifs n'ont pas à être indiqué dans la convocation.

     Mention obligatoire : la possibilité pour le salarié de se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise (s'il existe des représentants du personnel). S'il n'existe pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assisté soit par un autre salarié, soit par un conseiller extérieur (figurant sur une liste préfectorale, visible à la mairie ou à la section de l'inspection du travail dont relève l'entreprise).

     → L'employeur doit indiquer l'adresse de cette mairie et le cette section ! Vice de procédure !

     > Date et lieu de l'entretient dans la convocation. La loi impose un délais minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date fixée pour l'entretient. Cour de cassation précise que ce sont des jours pleins et entiers. Délais d'ordre public auquel le salarié ne peut renoncer. La convocation doit avoir lieu durant le tps de travail et au siège social de l'entreprise en principe.

     > Il peut y avoir une mise à pied conservatoire, c à dire une suspension du contrat de travail mais uniquement pendant le tps de la procédure. On ne conçoit cette mise à pied que pour un licenciement pour faute grave. Mais Cour de cassation 3 février 2010 dit que cette mise à pied n'est pas réservée pour un licenciement disciplinaire. Une rémunération n'est pas due dans la seule hypothèse ou au final c'est un licenciement pour faute grave qui est prononcé.

     > Durant l'entretient, il faut lui exposer les griefs et recueillir ses explications. La présence du salarié n'est pas obligatoire, mais son abs ne fait pas obstacle au suivit de la procédure. Un employeur ou se représentant peut se faire assister, à condition que cela n'aboutisse pas à détourner l'entretient de son objet (Cour de cassation 2008/2009), dc pas par un trop grand nombre de personne ni par un témoin à charge.

     

    2 – La notification du licenciement.

     > Lettre de licenciement est la pièce maitresse. Cour de cassation dit que la lettre de licenciement fixe les termes du litiges.

     → L'employeur est lié par les motifs qui figurent dans la lettre, il ne pourra pas en ajouter d'autres.

     > La notification doit se faire uniquement par écrit, soit lettre simple soit lettre R/AC.

     > En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a un mois pour envoyer la lettre à compter de la date de l'entretient (ou du nouvel entretient à la date demandée par le salarié).

     > La loi impose un délai de réflexion de 2 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l'entretient.

     > Les motifs doivent être exposés dans cette lettre. L'abs de motifs dans la lettre rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si on peut les prouver. Et l'imprécision d'un motif équivaut à l'abs de motif !

     

    > La date de rupture de contrat de travail se situe à la date de notification (théorie de l'émission).  

     

     

     

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