• Le licenciement pour motif économique

    LE PARTICULARISME DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES.

     Loi du 3 janvier 1975, qui fait suite a 2 accords nationaux interprofessionnels, sur la sécurité de l’emploi, qui a créé ASA (allocation supplémentaire d’attente).

    Loi du 3 janvier 1975 qui subordonne tout licenciement économique a une autorisation administrative. Cette loi exclut malgré tout les licenciements qui interviennent dans le cadre d’une procédure collective.

    Une distinction est opérée a époque, parce qu’elle va perdurer : entre petits licenciements pour motifs économique (Moins de 10 personnes dans un délai de 30 jours), et les grands licenciements pour motifs économique (Plus de 10 personnes).

    L’abrogation de cette loi intervient définitivement par une loi de 30 décembre 1986, pour des raisons politiques, puis parce que dans 90% des cas, l’autorisation était donnée. Mais aussi parce qu’on avait supprimé l’ASA en 1984.

    L321-4-1 : la procédure de licenciement est nulle et de nul effet si le plan social ne comporte pas des mesures tendant a faciliter le reclassement des salariés.

    La jurisprudence, avec les arrêts la Samaritaine, a considéré que les licenciements prononcés a la suite d’un plan social insuffisants, étaient même nuls, avec obligation de réintégration des salariés.

     

    Un projet de loi a été promulgué le 17 janvier 2002, qui prévoyait de nouvelles raisons pour le licenciement économique. Aujourd'hui, un projet de loi qui vise a suspendre ce qu’on appelle la LMS (loi de modernisation sociale).

    9 articles de ce projet de loi adoptés en première lecture a l’Assemblée Nationale. De même, a été suspendu par voie d’amendement supplémentaire, la disposition qui imposait au chef d’entreprise d’informer les élus du personnel avant de procéder au licenciements économique.

     

    La définition de ce licenciement économique :

    Le licenciement économique est justifié par un impératif économique conjoncturel ou structurel. La loi de modernisation sociale du 17 mars 2002 établit une définition plus stricte, suscitant alors de vifs débats. Elle prévoyait en effet :

    • Limitation des causes justificatives prévues par la loi et ne plus en admettre d'autres.
    • D'introduire dans la loi les "nécessités de réorganisation" comme causes de licenciement mais en les soumettant à la compétitivité de "l'activité de l'entreprise" et non de sa sauvegarde.
    • D'exiger que les difficultés économiques n'aient pu être surmontées par d'autres moyens que le licenciement.

    Autrement dit, le législateur souhaitait s'engager vers une définition plus restrictive du licenciement pour motif économique.

    Le Conseil constitutionnel en a toutefois décidé différemment. En effet, il censura cette nouvelle définition du motif économique Décision du 12 janvier 2002, invoquant une atteinte à la liberté d'entreprendre, principe à valeur constitutionnelle reconnue.

    On se réfère donc à la loi du 2 août 1989 pour la définition du motif économique qui est étranger à la personne du salarié. La loi parle d'un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié. Il s'agit notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté un troisième motif qui est la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité de cette dernière.

    Le licenciement pour motif économique doit en fait réunir 3 éléments essentiels pour avoir une cause réelle et sérieuse: Un élément matériel (suppression d'emploi, transformation d'emploi ou modification du contrat de travail), consécutif à un élément causal (difficultés économiques ou mutations technologiques), et l'impossibilité de reclasser le salarié.

    Voici le plan du cours sur les licenciements pour motif économique :

    • SECTION 1 : LA CAUSE ECONOMIQUE DE LICENCIEMENT
    • PARAGRAPHE 1 : LA NOTION LEGALE DE MOTIF ECONOMIQUE.
    • PARAGRAPHE 2 : LA CAUSE RÉELLE ET SERIEUSE.
    • I.                   L’OBLIGATION D’ASSURER LE RECLASSEMENT DU SALARIÉ.
    • II.                L’OBLIGATION D’ASSURER L’ADAPTATION DES SALARIÉS A L’EVOLUTION DE LEUR EMPLOI.
    • Section  2 : LA PROCEDURE LEGALE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.
    • PARAGRAPHE 1 : LES LICENCIEMENT INDIVIDUELS ET LES « PETITS » LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE.
    •  LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL.
    • LES PETITS LICENCIEMENTS.
    • -          Entreprises de moins de 50 personnes.
    • -          Entreprises d’au moins 50 personnes.
    • PARAGRAPHE 2 : LES « GRANDS LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE ».
    • SOUS-PARAGRAPHE 1 : LICENCIEMENT D’AU MOINS 10 SALARIÉS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES.
    • SOUS-PARAGRAPHE 2 : LICENCIEMENT D’AU MOINS 10 SALARIÉS DANS LES ENTREPRISES D’AU MOINS 50 SALARIÉS.
    • A) En pratique :
    • B) L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT : plan de sauvegarde de l’emploi. 

     

    SECTION 1 : LA CAUSE ECONOMIQUE DE LICENCIEMENT :

     Ni la loi de 75 ni la loi de 86 n’avaient défini la notion de licenciement pour motif économique ; il faut attendre la loi du 2 août 1989 : Article L221-1. Au-delà de cette définition, c’est une définition ouverte qui a permis a la jurisprudence élargir celle-ci.

     

    PARAGRAPHE 1 : LA NOTION LEGALE DE MOTIF ECONOMIQUE.

     Cause réelle et sérieuse de licenciement économique depuis la loi de 2002

    Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents a la personne du salarié résultant d’une suppression d’emploi ou d’une transformation d’emploi ou encore d’une modification substantielle du contrat de travail (suppression, modification) consécutive notamment a des difficultés économiques ou a des mutations technologiques.

     

    3 étages :

     -   Il faut un motif non inhérent a la personne : l’insuffisance professionnelle, ce sont des motifs inhérents a la personne. 

     -   La cause immédiate, le licenciement doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification substantielle du contrat de travail. La suppression d’emploi, qui n’est pas synonyme d’un abaissement du nombre de salariés d’une entreprise ; il n’y a pas suppression d’emploi, lorsqu’on remplace une personne par une autre pour des motifs économie ; ou alors lorsqu’il y a licenciement de deux personnes pour la remplacer par une personne.

     -   arrêt du 5 novembre 1992 : Madrelle , la réorganisation de l’entreprise dans son intérêt peut être considérée comme un licenciement pour motif économique. La réorganisation destinée a sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

    On a rajouté une autre cause, dans arrêt du 16 janvier 2001, la cessation d’entreprise, c’est un motif économique.

    Il faut en plus que cette cause soit réelle et sérieuse vis-à-vis du salarié pris individuellement.

     

    La définition de ce licenciement économique depuis la décision du conseil constitutionnel du 12 janvier 2002 :

    Le licenciement économique est justifié par un impératif économique conjoncturel ou structurel. La loi de modernisation sociale du 17 mars 2002 établit une définition plus stricte, suscitant alors de vifs débats.

    Le Conseil constitutionnel en a toutefois décidé différemment. En effet, il censura cette nouvelle définition du motif économique Décision du 12 janvier 2002, invoquant une atteinte à la liberté d'entreprendre, principe à valeur constitutionnelle reconnue.

    On se réfère donc à la loi du 2 août 1989 pour la définition du motif économique qui est étranger à la personne du salarié. La loi parle d'un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié. Il s'agit notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté un troisième motif qui est la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité de cette dernière.

    Le licenciement pour motif économique doit en fait réunir 3 éléments essentiels pour avoir une cause réelle et sérieuse: Un élément matériel (suppression d'emploi, transformation d'emploi ou modification du contrat de travail), consécutif à un élément causal (difficultés économiques ou mutations technologiques), et l'impossibilité de reclasser le salarié.

     

    PARAGRAPHE 2 : LA CAUSE RÉELLE ET SERIEUSE.

     Il faut qu’il n’y ait pas eu une possibilité de reclassement. Il faut également que l’employeur, tenu exécuter le contrat de bonne foi, ait fait l’effort d’adaptation et de formation de l’employé a évolution de l’emploi (LMS du 7 janvier 2002).

    Le licenciement pour motif économique d’un salarié que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qui l’occupe […] que si le reclassement ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

     

    I.                   L’OBLIGATION D’ASSURER LE RECLASSEMENT DU SALARIÉ.

    Le licenciement n’aura pas de cause réelle et sérieuse s’il est démontré que le salarié pouvait être reclassé. Arrêt de la Chambre Sociale 20 février 1991.

    N’a pas de cause économique réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié dont le niveau hiérarchique permettait le reclassement dans l’entreprise. Cette obligation de reclassement ne s’apprécie pas au niveau de l’entreprise, mais au niveau du groupe.

     

    II.                L’OBLIGATION D’ASSURER L’ADAPTATION DES SALARIÉS A L’EVOLUTION DE LEUR EMPLOI.

    Dans un arrêt important et attendu du 25 février 1992, la Chambre sociale dans sa formation plénière décide que « l’employeur, tenu exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés a évolution de leurs emploi ». Notamment lorsque le licenciement intervient alors qu’il y a transformation d’emploi lié a des transformations technologiques.

     

     

    Section  2 : LA PROCEDURE LEGALE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE.

     Procédure collective : Les salariés d'une entreprise en difficulté faisant l'objet d'une procédure collective (sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire) peuvent être licenciés. Les conditions du licenciement varient selon la situation des entreprises, dans les conditions suivantes :

    Procédure de licenciement économique habituelle

    Si l'entreprise met en place une procédure de sauvegarde, celle-ci peut prévoir des licenciements pour motif économique. Dans ce cas, tout licenciement est soumis à la procédure de licenciement habituelle.

    Toutefois, si le plan de sauvegarde comporte la cession d'une ou plusieurs activités, les licenciements sont effectués en application de la procédure simplifiée.

    Procédure simplifiée

    Cas autorisant la procédure simplifiée

    La procédure simplifiée en matière de licenciement économique est prévue en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

    Elle prévoit différentes étapes, précisées ci-dessous, dont le non respect ouvre droit au versement au salarié de dommages et intérêts.

    Validation d'un accord d'entreprise ou homologation d'un document de l'employeur

    En fonction de la taille de l'entreprise et du nombre des licenciements envisagés, lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être mis en œuvre, un accord collectif majoritaire négocié au sein de l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par celui-ci, ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements. Il entre en vigueur après validation par la Direccte.

    En l'absence d'accord, l'employeur doit fixer les mesures du PSE dans un document unilatéral après la dernière réunion du comité d'entreprise (CE). Les mesures prévues par ce document de l'employeur entrent en vigueur après homologation par la Direccte.

    L'employeur n'est pas obligé d'engager des négociations en vue de valider un accord.

      À savoir :

    tout licenciement prononcé en l'absence de validation ou d'homologation (ou après annulation de la validation/homologation) ouvre droit au versement au salarié d'une indemnité fixée au minimum aux 6 derniers mois de salaire.

    Consultation des représentants du personnel

    La consultation des représentants du personnel est obligatoirement effectuée avant tout licenciement.

    En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

    Convocation à un entretien préalable

    L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable dans les règles habituelles prévues en cas de licenciement collectif.

    L'employeur est tenu de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) durant l'entretien préalable.

    Notification du licenciement

    La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours après la date de l'entretien préalable. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence, par exemple, au jugement prévoyant les licenciements).

    Liquidation : Le juge commissaire peut autoriser l’administrateur a procéder a des licenciements pour motif économique présentant un caractère urgent, inévitable, et indispensable. L’entreprise peut continuer a vivre, mais cela empêche que certains redressements sont nécessaire ; les licenciements seront autorisés par le tribunal de commerce. Mais s’il y a liquidation de la société, le liquidateur pourra procéder a des licenciements.

     

    PARAGRAPHE 1 : LES LICENCIEMENT INDIVIDUELS ET LES « PETITS » LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE.

     LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL.

    En principe :

    Son régime est très proche du licenciement pour motif personnel. La loi de 73 est applicable, simplement l’entretien change de sens. Il ne s’agit pas de permettre au salarié de s’expliquer.

    La loi de 1989 avait introduit dans notre droit une autre raison à l’entretien. On devait présenter au salarié une convention de conversion. 

    En cas de rupture de commun accord, la difficulté qui a existé était de savoir si l’absence de cause réelle et sérieuse pourrait être cause de licenciement. Le salarié pouvait prétendre aux indemnités de licenciement. Lorsque le salarié accepte une convention de préretraite, FNE (Fonds national pour l’emploi). L’adoption de cette convention constitue un licenciement. La Cour de Cassation, 27 janvier 1994, Pomona, a répondu par la négative. Désormais, l’employeur doit proposer aux salariés dont il envisage le licenciement, le bénéfice de mesures d’évaluation des compétences professionnelles, et des mesures d’accompagnement (mesures assez vagues).

     

    En pratique : (Source ; https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F24648 - 26 juin 2015)

    L'employeur qui doit procéder au licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique. Le licenciement économique d'un salarié unique ne nécessite pas, sauf exception, la réunion du comité d'entreprise. Elle s'organise en plusieurs phases : le choix du salarié à licencier, la convocation à un entretien préalable, l'envoi d'une lettre de licenciement et la notification à l'administration.

    Entretien préalable

    L'employeur est tenu d'adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    La lettre de convocation doit indiquer :

    • l'objet de l'entretien,
    • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

    L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

    Pendant cet entretien, l'employeur indique au salarié les motifs de la décision envisagée.

    Lettre de licenciement

    L'employeur doit envoyer au salarié une lettre de licenciement qui doit préciser :

    • le motif de licenciement,
    • la possibilité pour le salarié de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement,
    • le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,
    • la possibilité pour le salarié de bénéficier d'une période de réembauche,
    • le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

    Notification à l’administration

    L'employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique, dans les 8 jours de l'envoi de lettre de licenciement au salarié.

    La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification

     

    LES PETITS LICENCIEMENTS.

    Distinction sur le nombre : selon qu’il y a moins de 10 personnes licenciées dans l’entreprise de 50 personnes ; ou moins de 10 personnes salariées dans une très grande entreprise.( Source : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F33006  -  26 juin 2015)

    -          Entreprises de moins de 50 personnes.

    Il faut consulter les délégués du personnel, et reçoivent tout renseignement utile sur le projet de licenciement collectif. Ensuite, les délégués du personnel donnent un avis qui sera transmis à l’autorité administrative.

    En pratique : Une consultation des délégués du personnel doit être organisée par l'employeur.

    La convocation à la réunion doit s'accompagner de la transmission de tout renseignement utile sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc..

    La réunion doit :

    • présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique,
    • répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

    Le procès verbal de la réunion est obligatoirement adressé à laDireccte.

     

    -          Entreprises d’au moins 50 personnes.

    En principe :

    L432-1 al2. Le comité d’entreprise est obligatoirement consulté sur tout projet de compression et restructuration des emplois ; donne un avis.

    Il y a 2 réunions du comité d’entreprise.

    Lors du licenciement, il y a un certain nombre de critères : la loi précise que ces critères sont déterminés soit par convention collective ou accord d’entreprise, soit par le chef d’entreprise (unilatéralement). La loi prévoit un certain nombre de critères : les charges de famille, l’ancienneté, et puis la situation de certains salariés qui peuvent avoir des difficultés particulières Il y avait un autre critère qui a été supprimé par la loi du 17 janvier 2002, les qualités professionnelles. Ce n’est pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il y a une inégalité causant un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte de son emploi qui doit être intégralement repérée. Arrêt de 1997 et 1999. Le salarié, quand il est licencié, pourra demander quels sont les critères qui ont été mis en œuvre (il a un délai de 10 jours).

     

    En pratique : Une consultation du comité d'entreprise (CE) doit être organisée par l'employeur.

    La convocation à la réunion et l'ordre du jour, transmis au moins 3 jours avant la réunion, doit être accompagnées de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc.

    Le comité d'entreprise peut, à sa charge, se faire assister par un expert technique.

    Cette réunion doit :

    • présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique,
    • répondre aux questions et observations des membres du comité avant de recueillir leur avis sur le projet.

    L'employeur est tenu de transmettre ce avis à laDireccte.

    Dans le cas d'un projet de compression des effectifs, le CE doit aussi être consulté.

    Ces deux consultations peuvent avoir lieu en même temps.

     

    PARAGRAPHE 2 : LES « GRANDS LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE ».

    L'employeur qui doit procéder au licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 50 salariés). Elle s'organise en plusieurs étapes : consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, consultation de l'administration, convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration.

     

    Source : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F33007  (26 juin 2015)

    La procédure s’applique dans tous les cas de rupture pour motif économique. Pas seulement en cas de licenciement, mais en cas de départ négocié Je dois appliquer la procédure des grands licenciements économiques. Je dois faire un plan social. De même, je propose une modification substantielle a plus de 10 salariés. Dans ce cas, l’aspect collectif l’emporte sur l’aspect individuel.

     

    SOUS-PARAGRAPHE 1 : LICENCIEMENT D’AU MOINS 10 SALARIÉS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES.

     En résumé, on doit consulter les délégués du personnel, qui tiennent 2 réunions successives, avec un délai qui ne peut être supérieur a 14 jours. Mais il faut ensuite communiquer a l’autorité administrative les différentes informations communiqués aux délégués du personnel. Comme c’est une entreprise de moins de 50 personne, il n’y a pas de plan social.

    En pratique, avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) sur le projet de licenciement et ses modalités d'application.

    Il est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion :

    • tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, calendrier prévisionnel des licenciements, etc.),
    • les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

    La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

    La Direccte dispose alors de 21 jours à compter de la notification du projet de licenciement pour procéder au contrôle.

     

    SOUS-PARAGRAPHE 2 : LICENCIEMENT D’AU MOINS 10 SALARIÉS DANS LES ENTREPRISES D’AU MOINS 50 SALARIÉS.

     

    En résumé, le plan social doit être suffisant et en l’absence de plan social, de sauvegarde de l’emploi, pour éviter les licenciements, la procédure est nulle et de nul effet. La loi de modernisation sociale conforte la jurisprudence, dite la Samaritaine, qui date du 13 février 1997 (Les licenciements a défaut de plan social, la procédure est nulle et de nul effet).

    L’administration : il empêche que l’administration est très présente, et de plus en plus, même si normalement certaines causes de sa présence seront suspendues. A été ajoutée dans la loi de modernisation sociale que l’autorité administrative peut, tout au long de la procédure, présenter toute proposition destinée à modifier le plan de sauvegarde de l’emploi. De même l’entreprise peut dresser un constat de carence.

     

    A) En pratique :

     un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

    Il doit consulter le comité d'entreprise préalablement, sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

    Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

    L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciement envisagés, calendrier prévisionnel des licenciements, etc.)

    La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

    L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CE et à la Direccte par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

    Le CE doit remettre son avis à partir de sa consultation :

    • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,
    • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 à 249 inclus,
    • 4 mois à partir de 250 licenciements.

    En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CE est réputé avoir été consulté.

    Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

    L'employeur peut :

    • soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE,
    • soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les modalités de consultation des instances représentatives du personnel.

    Dans les deux cas, le CE peut désigner un expert-comptable, qui dispose de 10 jours pour demander des informations à l'employeur qui doit répondre dans les 8 jours (renouvelables).

    L'employeur doit informer la Direccte :

    • de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire,
    • du document unilatéral de l'employeur le cas échéant,
    • du recours à un expert-comptable.

    L'employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel.

    La Direccte est notamment tenue de vérifier la conformité de la consultation des représentants du personnel et les obligations sociales de l'employeur.

    Elle peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

    Le CE ou les organisations syndicales peuvent saisir la Direccte qui dispose d'un pouvoir d'injonction auprès de l'employeur.

    La Direccte doit ensuite :

    • valider l'accord majoritaire dans un délai de 15 jours à partir de sa réception,
    • ou homologuer le document unilatéral dans un délai de 21 jours.

    À défaut, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision d'homologation ou de validation permet la notification individuelle des licenciements.

      À savoir :

    la décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.

     

    B) L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT : plan de sauvegarde de l’emploi.

    L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre. Il doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

    Salariés concernés

    Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

    Le PSE est facultatif :

    • pour les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours,
    • pour les entreprises de moins de 50 salariés.

    Contenu

    Mesures obligatoires

    Le PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre.

    Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

    Le PSE doit notamment prévoir :

    • des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),
    • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,
    • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),
    • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,
    • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,
    • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,
    • les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),
    • un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

      À savoir :

    l'employeur d'une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l'obligation de rechercher un repreneur potentiel.

    Mesures facultatives

    Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :

    • des primes d'incitations au départ volontaire,
    • des congés de conversion,
    • la mise en place d'une cellule de reclassement.

    Validation ou homologation

    Validation d'un accord

    Un accord collectif majoritaire dans l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

    Il entre en vigueur après validation par la Direccte.

    Le salarié doit être informé de la décision de validation :

    • soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,
    • soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

    Homologation d'un document établi par l'employeur

    En l'absence d'accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l'employeur, après la dernière réunion du comité d'entreprise (CE).

    Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision d'homologation :

    • soit par voie d'affichage sur le lieu de travail,
    • soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

      À noter :

    une partie des mesures du PSE peut être fixée par accord, et l'autre par le document de l'employeur.

    Sanctions en cas d’irrégularité

    Le licenciement du salarié est annulé dans les cas suivants :

    • s'il est prononcé en l'absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte,
    • s'il est prononcé alors que la Direccte refuse de valider l'accord ou d'homologuer le document,
    • si la décision de validation ou d'homologation est annulée en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE,
    • si les instances représentatives du personnel n'ont pas été consultées préalablement.

    Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié (s'il la demande). Si la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible) ou si le salarié ne la demande pas, l'employeur doit lui verser une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire.

    Si l'employeur n'a pas respecté les procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la Direccte, le licenciement n'est pas annulé. Cependant, le salarié licencié dans le cadre du PSE bénéficie d'une indemnité à la charge de l'employeur. Son montant est calculé en fonction du préjudice subi (déterminé par le juge).

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