• Le licenciement pour motif économique

    Le licenciement pour motif économique.

    > Peut être collectif. Fait intervenir le Comité d'entreprise et l'inspection du travail.

     A – Les exigences communes aux différents types de licenciements économiques.

    1 – L'exigence d'une cause réelle et sérieuse. 

    > Article 1233-3. Le licenciement doit être justifié par « les mutations technologiques » et les « difficultés économiques »  

     → Ces difficultés économiques doivent être réelles et sérieuses. Quand l'entreprise appartient à un groupe, ces difficultés doivent s'apprécier au niveau du secteur d'activité auquel elle appartient à l'intérieur du groupe.

     > La cessation totale d'activité, si elle n'est pas imputable à l'employeur, permet ce licenciement économique.

     > Les licenciements pour restructuration (Arrêt Thomson, 5 avril 1995) « pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise » sont admis. On peut donc licencier même si l'on est pas en restructuration économique. Deux arrêts du 11 janvier 2006, Pages jaunes, « répond au critère de sauvegarde de la compétitivité la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ».

     → Licenciement prévention.

     > Cette cause réelle et sérieuse comprend aussi un élément matériel, à savoir les conséquences sur l'emploi du salarié. La loi reconnaît trois cas.

     → Suppression de l'emploi du salarié.

     → Transformation de l'emploi

     → La modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail.

     > Ces conséquences sont appréciées au niveau de l'entreprise.

     > Les deux composantes (motif économique + conséquence sur l'emploi) doivent être mentionnés dans la lettre de licenciement, sans quoi c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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    2 – Des obligations spécifiques. 

    Obligation d'adaptation et de reclassement. 1134 al 3 Code civil.  

     > Arrêt Expovit, 1992. La Bonne foi dans l'exécution du contrat de travail se traduit par l'obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi (le former).

     → Article 1233-4 Code du Travail.

     > Avant de licencier, l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié.

     → 1233-4 Code du Travail. C'est une obligation antérieure à la notification du licenciement. Cet article vise le reclassement à l'intérieur de l'entreprise mais aussi dans les autres Société du groupe auquel elle appartient (même à l'étranger). A défaut, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

     → Cette obligation doit être exécutée de bonne foi, et joue quelque soit la taille de l'entreprise ou quelque soit le nombre de salariés licenciés, même s'il y a par ailleurs un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

     Loi 18 mai 2010, dans l'hypothèse d'un reclassement à l'étranger, l'employeur doit demander au préalable au salarié si il est d'accord pour recevoir des offres de reclassement à l'étranger. Le salarié doit présenter ses restrictions éventuelles quant au salaire ou à la localisation.

     → Le salarié possède 6j pour répondre, et l'employeur fera ensuite les offres écrites et précises et personnelles en considération de cette réponse.

     

    Ordre des licenciements.

     > L'employeur va devoir justifier de critères ayant déterminé l'ordre des licenciements. Cela vaut aussi bien pour un licenciement collectif qu'individuel.

     > Si la convention. Collective prévoit les critères, l'employeur doit s'y conformer. Sinon, l'employeur peut arrêter ces critères, après consultation du CE, à condition aussi de prendre en compte les critères légaux à savoir les charges de familles, ancienneté, caractéristique sociale rendant la réinsertion professionnelle difficile (age, handicap..) et les qualités professionnelles.

     → Ces critères ne peuvent être exclus, par contre ils peuvent être pondérés. Arrêt 19 mai 2010, Cour de cassation accepte qu'au titre des qualités professionnelle l'on puisse prendre en compte les sanctions disciplinaires déjà prononcées contre le salarié.

     Ces critères doivent être portés à la connaissance du salarié à condition qu'il en fasse la demande. Il a 10j pour le faire à compter du moment ou il a quitté son emploi. L'employeur a 10 jours pour lui répondre.

     > En cas de non respect des critères, Cour de cassation 20 janvier 1998, cela ne rend pas pour autant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela donne droit à réparation du préjudice.

     La priorité de ré embauchage.

     > Article 1233-45. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de cette priorité de ré embauchage pendant 1an. Il appartient au salarié de demandé de bénéficier de cette priorité. L'entreprise doit alors lui offrir par priorité ts les postes disponibles correspondant à sa qualification ou celle nouvellement acquise à  condition qu'il en ait informé l'entreprise et qui font l'objet d'une procédure de recrutement externe.

     → Le non respect de cette priorité donne droit à une indemnisation d'au moins 2 mois de salaire si l'entreprise a plus de 10 salarié et que le salarié avait au moins 2 ans d'ancienneté.

     Les mesures d'accompagnement.

     > Ces mesures ont vocation à jouer après le licenciement.

     > La CRP, convention de reclassement personnalisée. Ce sont des aides destinées à favoriser un reclassement accéléré après rupture du contrat.

     → Soutient psychologique, aide à l'orientation professionnelle, suivis personnalisé au pole emploi, suivis de validation des compétences, formation.

     → Ces aides doivent être proposées par écrit au salarié, qui dispose d'un délais de 21j de réflexion.

     L'intérêt de la CRP est surtout financier, car pendant ce laps de tps de 12 mois, le salarié va percevoir si il a au moins 2 ans d'ancienneté une allocation spécifique qui correspond à 80% de son salaire (pendant 8mois) et 70% pendant les 4 derniers mois.

     En revanche, le salarié ne perçoit pas l'indemnité compensatrice de préavis.

     > La loi dit qu'en cas d'acceptation de la CRP, le contrat est réputé conclus d'un commun accord. Mais la Cour de cassation dit que pour autant, le salarié ne perd pas le droit de contester la réalité du motif économique, ce qui oblige l'employeur à communiqué le motif économique au plus tard au moment de l'acceptation de la CRP.

     

    B – Les procédures propres aux différents types de licenciements économiques.

    1 – Licenciement individuel pour motif économique.

    > Procédure très voisine du licenciement individuel pour fait personnel.

     → Convocation / entretient / notification.

     > Le délais entre l'entretient et la notification est de 7j ouvrables pour un non cadre, et 15j ouvrables pour un cadre.

     > Il faut une information de l'inspection du travail, qui doit travailler dans les 8j de l'envoi des lettres de licenciement.

     2 – Licenciement collectif pour motif économique.

    > Différence entre le petit et le grand licenciement collectif, selon que l'employeur envisage ou non de procéder au licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours.

     > Disposition spéciale pour éviter les licenciements fractionnés sur 3 mois. Si l'employeur a licencié 10 salariés, tout nouveau licenciement dans les 3 mois suivant relèvera de la procédure lourde.

     > Quand une entreprise a procédé au cours d'une même année civile à plus de 18 licenciements économique, tout licenciement économique dans les 3 mois suivant la fin de cette année relèvera de la procédure lourde.

     Petits licenciement collectifs. De 2 à 9 salariés sur 30 jours.

     > Consultation obligatoire des Délégués du Personnel et Comité d’Entreprise. Double consultation du Comité d’Entreprise à défaut des Délégués du Personnel.

     > Entretien préalable avec le salarié + Notification de la lettre de licenciement, 7 jours ouvrables.

     > Information de l'administration du travail dans les 8j.

     Grands licenciements collectifs. Au moins 10 salariés sur 30j.

     > Il s'agit d'une entreprise ayant au moins 50 salariés.

     > Il faut au moins 2 réunions voire 3 réunions avec les Délégués du Personnel et Comité d’Entreprise, qui peut demander l'aide d'un expert comptable.

     > L'administration du travail est informée tout au long de la procédure, et il faut lui notifier dès le début le projet de licenciement.

     > Obligation d'établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

     → Il s'agit d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre, et pour ceux dont le licenciement ne peut être éviter, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi va intégrer un plan de reclassement (interne, externe), des aides financières, aides à la mobilité géographique, aides à la création d'entreprises, aides à des actions de formation etc..

     > Le plan est communiqué au Comité d’Entreprise ou à défaut aux Délégués du Personnel. Il est contrôlé par le Comité d’Entreprise, qui va aussi formuler des propositions que l'employeur doit étudier.

     → Obligation de l'employeur de consultation des Comités d’Entreprise ou Délégués du Persp,,em sous peine de référé à fins de suspendre la procédure. Idem si l'employeur modifie le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

     > L'administration du travail doit avoir le projet du Plan de Sauvegarde de l’Emploi et toutes ses modifications. SI elle le juge insuffisant, elle dresse un constat de carence communiqué au Comité d’Entreprise.

     > Les salariés sont informés par le biais des représentants ou par voie d'affichage.

     Quid des sanctions en cas d'insuffisance ou d'absence de Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

     > Juge peut être saisi par le Comité d’Entreprise, syndicats, mais aussi par les salariés à titre individuels. dans cette dernière hypothèse, le délais de prescription n'est que de 12 mois à compter du licenciement, ou de la dernière réunion pour le Comité d’Entreprise.

     > Si le juge est d'accord, la procédure est nulle et de nul effet. Il faut donc tout recommencer depuis le début.

     → Cour de cassation 13 décembre 1997, affaire Samaritaine, « les licenciements eux même sont nuls ». le salarié peut donc redemander sa réintégration, sauf fermeture entre tps de l'établissement ou également en cas d'abs d'emploi disponible.

     → Lorsqu'il ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire.

     

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