• Le licenciement pour motif personnel (condition, procédure, contentieux)

    Le licenciement 

    définition : acte unilatéral par lequel l’employeur rompt le CDI:

    Ø  pour motifs personnels inhérents aux salariés (pas de faute)

    Ø  pour motifs personnels disciplinaires (faute)

    Ø  pour motifs économiques non inhérents aux salariés

    à condition d’être justifié par une cause réelle et sérieuse sous peine de requalification.

     

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    Condition du licenciement pour motif personnel   

    un motif personnel de licenciement :

    Ø  exclusivement imputable au salarié (ton conjoint qui frappe ton patron= pas de licenciement pour toi)

    Ø  licite (exclue : motifs discriminatoires salariées enceintes…) Sous peine de nullité

    Ø  objectif (motif contrôlable et indépendant de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur)

    Ø  suffisamment sérieux (cause faute) justifiée par les conséquences du comportement du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise

     

     

     

    1) la faute disciplinaire du salarié qui peut être :

    Ø  légère sanctionnée mais pas de licenciement

    Ø  sérieuse licenciement (préavis, indemnité légal de licenciement et de congés payé)

    Ø  grave rupture immédiate du contrat travail (mise à pied conservatoire) par exemple : harcèlement sexuel injure raciste et antisémite, vol manquements devoir de loyauté (exclusion de l’entreprise, pas d’indemnités légales de licenciement indemnité de congés payés)

    Ø  lourde intention du salarié de nuire à l’entreprise ou à l’employeur (exclusion de l’entreprise, pas d’indemnités légales, indemnité de congés payés, possibilité d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié, exemple : licenciement d’un salarié gréviste)

    modalités d’appréciation :

    in concreto (ensemble de circonstances) par exemple :, ancienneté, age, qualification).

    Absence de faute :

    requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse (impossible de basculer d’un licenciement disciplinaire à un autre).

    2) L’insuffisance professionnelle du salarié c’est-à-dire :

    Ø  l’inaptitude du salarié à effectuer correctement son travail (bonne volonté mais n’y arrive pas)

    Ø  l’insuffisance de résultats (clauses de résultats d’objectifs) à condition :

    ·         que les résultats soient réalisables et raisonnables

    ·         que les objectifs soient rédigés en français

    ·         que les mauvais résultats soient exclusivement imputables salariés

    3) la santé du salarié

    avant l’arrêt de travail :

    Ø  licenciement possible en raison d’une faute commise avant ou pendant l’arrêt de travail (pas produit le certificat d’arrêt de travail dans les 48 heures).

    pendant l’arrêt de travail :

    Ø  origine non professionnelle, licenciement possible en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence du salarié à condition :

    ·         de prouver que l’absence perturbe ou désorganise le bon fonctionnement de l’entreprise

    ·         quelle est une telle importance qu’elle nécessite de procéder au licenciement définitif du salarié

    ·         que la lettre de licenciement mentionne les 2 conditions précitées

    conditions non remplies = licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Ø  origine professionnelle licenciement interdit (nullité et indemnité doublée) pendant la suspension du contrat. (Exception : faute grave du salarié, impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie)

    après l’arrêt de travail

    Ø le salarié doit retrouver son poste

    l’inaptitude physique du salarié :

    Ø  licenciement possible sous 2 conditions qui sont : inaptitude constatée par le médecin du travail, impossibilité de reclasser le salarié dans un emploi approprié

     

    4) la vie personnelle du salarié

    définition : comportement du salarié qui échappe à l’autorité de l’employeur par des actes relevant :

    Ø  de l’intimité de sa vie privée (secret des correspondances)

    Ø  de sa liberté civile (pour un mariage)

    Ø  et de l’exercice de sa citoyenneté (association).

    Conséquences : pas de licenciement sur un élément tiré de la vie personnelle du salarié

    exceptions

    lorsque le comportement du salarié :

    Ø  constitue un manquement à une obligation découlant du contrat (loyauté probité sécurité)

    Ø  se rattache sa vie professionnelle ou à la vie de l’entreprise

    Ø  cause un trouble caractérisé au sein de l’entreprise à condition qu’il y ait un lien entre le fait relevant de la vie personnelle et les fonctions du salarié (licenciement non fautif)

     

     

    La procédure du licenciement :

    1) convocation du salarié à un entretien préalable :

    réalisé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre c/décharge du salarié (identifier la date) qui doit contenir :

    Ø l’objet le lieu la date et l’heure de l’entretien

    Ø  et la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (représentants syndicat ou conseil extérieur)

    Ø  les adresses des services où le salarié peut se procurer la liste des conseillers pour l’assister

    2) respect du délai entre convocation et entretien (5 jours minimum) pour que le salarié plus organisait sa défense

    3) l’entretien préalable  

    l’employeur (qui peut se faire assister ou représenter) expose aux salariés les motifs de sa décision et recueille les explications de celui-ci. Si l’employeur n’est pas convaincu, la procédure de licenciement se poursuit.

    4) La notification du licenciement 

    lettre recommandée avec accusé de réception (minimum 2 jours après) qui doit contenir :

    Ø  les motifs du licenciement de manière claire et précise (fait matériellement vérifiable) sous peine d’irrégularités de procédure

    précision : si le salarié demande des précisions sur les motifs du licenciement et que l’employeur ne répond pas le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse

    5) les conséquences de la notification: fixer la date de la rupture, le licenciement devient définitif, le délai de contestation est réduit à 12 mois.

     

    Le contentieux du licenciement

    1) les règles de preuve :

    Ø  la preuve du licenciement (salarié qui doit établir que la rupture à la nature d’un licenciement)

    Ø  la preuve de la cause réelle et sérieuse qualifiée par le juge grâce aux éléments fournis par les 2 parties (doute profite au salarié)

    Ø  la preuve de la faute (grave lourde) pèse sur l’employeur

    2) les moyens de preuve : libre rapportée par tout moyen:

    pour le salarié possibilité d’apporter des documents appartenant à l’employeur à condition qu’il ait eu connaissance de ces documents dans l’exercice de ses fonctions et qu’il soit indispensable à sa défense

    3) le contrôle de la cause réelle et sérieuse  

    le juge doit :

    Ø  se placer à la date du licenciement pour apprécier la faute reprochée

    Ø  rechercher la cause réelle et sérieuse dans la lettre de licenciement

    4) les sanctions du licenciement

    licenciement injustifié (pas de cause réelle et sérieuse)

    Ø  indemnité compensatrice calculée en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (plancher des dommages-intérêts fixés par les ordonnances macron)

    Ø  remboursement a pôle emploi des allocations-chômage versées aux salariés (limite 6 mois)

     

    licenciement irrégulier (faute de procédure)

    Ø indemnité inférieur à un mois de salaire

    licenciement abusif (prononcé dans des circonstances fautives)

    Ø  obtention de dommages intérêts pour réparer le préjudice subi

    licenciement nul (interdit)

    prononcé soit en cas de violation d’une liberté fondamentale soit lorsque cela est prévu par le code du travail (harcèlement moral et sexuel)

    Ø  soit réintégration du salarié à son emploi ou un emploi équivalent avec paiement des salaires n’ont perçu

    Ø  soit dommages-intérêts (minimum 6 mois de salaire)

     

    5) Les effets du licenciement

    le préavis du licenciement

    Ø  période pendant laquelle le contrat travail continu de produire ses effets après sa rupture.

    Ø  Obligatoire sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde

    Ø  durée fixée en fonction de l’ancienneté du salarié (entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté= un mois et plus de 2 ans= 2 mois)

    Ø  possibilité de dispense du préavis à condition que le salarié touche une indemnité de préavis égal au salaire qu’il aurait perçu

     

     

    les indemnités de la rupture :

    Ø  l’indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde) du à partir du moment où le salarié à plus de 8 mois d’ancienneté. Elle peut être prévue par une convention collective ou par le contrat travail à condition qu’elle soit proportionnée. À défaut :

    ·         1/4 De mois de salaire par année d’ancienneté (jusqu’à 10 ans)

    ·         1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté (à partir de 10 ans)

    Ø  l’indemnité compensatrice de congés payés équivalentes aux jours de congés que le salarié n’a pas posés

     

     

     

    Les ordonnances macron de 2017 

    les ordonnances de 2017 ont prévu :

    Ø  un formulaire type de lettre de licenciement

    Ø  suppression de la jurisprudence rougié (présomption irréfragable d’absence de cause réelle et sérieuse) donc en cas d’insuffisance de motivation il y a seulement irrégularités de procédure et plus requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Ø  une possibilité pour le salarié de demander à l’employeur des précisions sur le motif du licenciement sous peine de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse

    Ø  délai de recours pour contester la rupture qui passe de 24 mois à 12 mois

    Ø  un encadrement de l’indemnisation par la barémisassions des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (un maximum minimum)

    Ø  une diminution du minimum d’ancienneté de 12 mois a 8 mois pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement

    Ø  une suppression du principe de faveur puisque l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat travail. Toutefois le salarié peut toujours refuser la modification par écrit dans un délai d’un mois mais ce refus sera constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

    Ø  En cas de motif illicite dans la lettre de licenciement Une obligation pour le juge de l’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour moduler la sanction infligée à l’employeur une sanction (disparition du principe du motif contaminant)

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