• Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

    LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR

      L122-40 : on applique le droit disciplinaire dès lors que l'employeur prononce une sanction. Sanction : L122-40 : constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif. La mesure qu'il prend est une sanction (ex : mise en œuvre d'un changement des conditions de travail en réaction à une faute du salarié => application du droit disciplinaire. Soc 15 janv. 2002).

    Enjeux :

    -         application de L122-41 : procédure de sanction

    -         L122-43 : le salarié peut contester la sanction devant le CPH

     

    Grands principes :

     

    -         principe « non bis in idem » : un même fait ne peut pas faire l'objet de deux sanctions. Ex : soc 10 mai 2003 : mise à pied disciplinaire (suspension du contrat de travail pendant 3 jours) puis licenciement pour les mêmes faits => licenciement injustifié. Ex : lettre d'avertissement constitue une sanction ! Limite : un salarié commet une faute, s'il commet la même ou une autre, on pourra invoquer la première pour procéder à une sanction plus lourde. Il faut une  nouvelle faute.

     

    -         Le pouvoir de l'employeur est limité dans le temps : L122-44 : aucun fait fautif ne peut engager à lui seul des poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Au-delà, la sanction sera injustifiée. Exception : lorsque le fait donne lieu à des poursuites pénales => l'employeur peut attendre la fin des poursuites pénales pour engager les poursuites disciplinaires.

    « à lui seul » : nouveaux faits fautifs => possibilité d'invoquer le premier à l'appui d'une sanction.

    L122-44 ne s'applique pas en cas de persistance des faits fautifs. La prescription ne court pas.

    Ex : soc 13 janv. 2004 : le salarié ne vient plus. A son retour, l'employeur licencie pour faute grave. Connaissance de l'absence depuis plus d e2 mois mais ca ne s'applique pas car persistance des faits fautifs.

    L122-44 prévoit une amnistie : aucune sanction antérieure à plus de 3 ans ne peut plus être invoquée à l'encontre du salarié.

     

    Section 1 - La procédure  disciplinaire : L122-41

     

    -         Convocation à un entretien préalable

    -         Entretien préalable (pas de délai prévu entre les 2 => raisonnable, assistance d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise)

    -         Notification de la sanction par lettre motivée.

     

    Applicable pour toutes les sanctions disciplinaires sauf avertissement. L'envoi d'une lettre suffit.

     

    A compter de la date de l'entretien préalable, l'employeur dispose d'un mois maximum pour prononcer la sanction. Au-delà de ce délai, la sanction sera injustifiée.

    Licenciement disciplinaire => combiner L122-14 et L122-41. En réalité, on applique les dispositions les plus favorables (celles de la procédure de licenciement). Avoir el réflexe des délais : 2 mos pour engager procédure de sanction et 1 mois pour notifier.

     

    Si le salarié a commis des faits très graves, sa présence dans l'entreprise pendant la procédure peut poser des difficultés => loi prévoit la possibilité en cas de faute grave ou lourde de mettre le salarié à pied de manière conservatoire pendant la durée de la procédure. La MAP n'est pas une sanction. C'est une mesure dans l'attente d'un licenciement.

    ≠ MAD est une sanction.

     

    Cas pratique : mettre une MAP avant le licenciement : conservatoire ou disciplinaire. Si c'est une MAD, on ne peut pas la prendre car non bis in idem.

     

    Pour que ce soit une MAC : il faut engager de manière concomitante une procédure de licenciement (soc 18 fév. 1998).

     

    Conditions quant au terme de la MAP : pendant longtemps on distinguait selon qu'elle avait un terme précis ou pas :

    -         terme précis => MAD

    -         terme imprécis => MAC

    S'il y a un terme précis : Evolution Jurisprudence : aujourd'hui, cass considère qu'il peut y avoir MAC même s'il y a un terme précis dès lors que ce terme est postérieur au prononcé du licenciement (soc 30 sept. 2004).

     

    En pratique les employeurs mettent à pied pour une période maximale de 15 jours. Si le licenciement intervient pendant ces 15 jours, c'est une MAC.

     

    Section 2 - Le contrôle de la sanction

     

    Certains types de sanction sont interdits : L122-42 : les amendes et sanctions pécuniaires sont prohibées. Ca concerne la sanction qui porte directement sur la rémunération du salarié : retenue sur salaire, paiement d'une somme d'argent. Cette sanction est nulle.

    Ex : le salarié qui détruit du matériel : si faute lourde, engagement de sa responsabilité. Mais en dehors de ça, on ne peut pas lui demander de rembourser.

     

    Hyp : Rétrogradation => touche moins que ce qu'il touchait avant. La baisse de rémunération est la conséquence d'une autre sanction. Il n'y a pas là de sanction pécuniaire (soc 7 juil. 2004).

     

    L'employeur peut prononcer la sanction de son choix. Il dispose d'un pouvoir d'individualisation en matière disciplinaire (Jurisprudence constante, notamment soc 15 mai 1991) : il peut sanctionner différemment des salariés ayant participé à la même faute.

    Réserve : ne pas commettre de discrimination au sens de L122-45 : pas de différence en raison du sexe, de l'appartenance syndicaleÂ…

     

    Section 3 - La contestation judiciaire de la sanction

     

    L122-43 : le salarié peut contester sa sanction devant le CPH.

    Mais cet article ne s'applique pas quand la sanction consiste en une rupture du contrat de travail (soc 31 janv. 2004):

    -         Licenciement : on appliquera le droit du licenciement.

    -         Rupture anticipée du CDD pour faute grave : droit de la rupture anticipée du CDD

     

    CPH vérifie la régularité de la procédure et regarde si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier la sanction prononcée.

    L122-43 : Le CPH a un pouvoir d'annulation de la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

    -         sanction injustifiée : le salarié n'a pas commis de faute ou la faute avait déjà été sanctionnée, prescription. L'employeur ne pouvait pas sanctionner.

    -         sanction irrégulière : pas de respect de la procédure => cass considère que le juge a un pouvoir d'apprécier l'opportunité d'une annulation. Le juge n'est pas obligé d'annuler la sanction (soc 14 nov. 1995).

    -         sanction disproportionnée : le juge annule la sanction. Jurisprudence précise que dans cette hyp, le juge n'a pas de pouvoir de modulation (soc 16 déc. 2003). Mais dans cette hyp, cass considère que si l'employeur avait respecté à l'origine la procédure, suite à cette annulation, l'employeur garde la possibilité de prononcer une sanction moins lourde.

     

    NB : Il peut arriver que la procédure disciplinaire soit mise en place par CC : procédure disciplinaire particulière, notamment procédure de licenciement particulière. En pratique, CC prévoit que le licenciement disciplinaire ne pourra intervenir qu'après avis d'une commission disciplinaire.

    Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas cette procédure ? Cass : cette garantie (garantie procédurale conventionnelle) est une garantie de fond pour le salarié donc l'employeur qui ne respecte pas la procédure conventionnelle devra payer des dommages et întérets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Jurisprudence constante, notamment soc 9 mai 2000).

    Dans cette Hypothèse se pose la question du délai d'un mois : cass considère que le délai d'un mois court à compter du jour où la commission a donné son avis (soc 31 oct. 2000).

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