• Le principe de hiérarchie des normes en droit du travail

    Le principe de hiérarchie des sources  en droit du travail

     

    «La hiérarchie des normes» est l'articulation entre les différentes sources de droit à savoir la loi, les conventions collectives et les accords d'entreprises. En matière de Code du travail, la loi est la norme suprême, ainsi les accords de branche ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce que la loi dispose. Traditionnellement, l'accord d'entreprise se doit de rester à l'avantage des salariés par rapport aux accords de branches et pour finir le contrat de travail doit respecter les dispositions de l'accord d'entreprise.

     

     

    - pour les sources non professionnelles on applique le principe de la hiérarchie des normes. De plus la loi est supérieure à toutes les sources professionnelles (aucune source professionnelle ne peut aller contre la loi)

    - pour les sources professionnelles (classé en dessous des sources classiques) il y a une supériorité des conventions collectives sur les autres et une supériorité du contrat travail sur les sources unilatérales.

    Le principe de faveur

    une norme de niveau inférieur peut déroger à une norme de niveau supérieur si elle est plus favorable aux salariée dans 2 cas prévu par la loi (article L2251–1 et L2254–1), étendu par la jurisprudence donc une règle conclut un niveau inférieur ne peut pas déroger à une règle conclut un niveau supérieur sauf si la dérogation est plus favorable salariée.

    Ce principe n’a pas de valeur constitutionnelle c’est un principe fondateur du droit du travail

    3 limites:

    Ø  nouvelle convention collective qui met fin à une source informelle même si elle est plus favorable aux salariée.

    Ø  Dispositions du droit du travail sans aucune dérogation possible

    Ø  accords et conventions collectifs dérogatoires

     

    Le principe de hiérarchie des normes en droit du travail

    Peut-on parler d'inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail

    L’expression "inversion de la hiérarchie des normes" a été utilisée par des partis politiques, syndicats et certains juristes afin de désigner deux  mouvements différents.
     

    • Dans les rapports entre conventions collectives de niveaux différents, le principe de faveur est mis à l’écart. Ainsi, dans certains domaines (notamment celui du temps de travail), c’est la convention collective d’entreprise qui s’applique. C'est pas nouveau, il y avait déjà une réforme en ce sens (réforme du 4 mai 2004), idem en 2008, puis en 2016 avec la loi « El Khomri » et finalement, cette année, avec les « ordonnances Macron ».
    • Ensuite, dans les rapports entre loi et convention collective, la loi devient de plus en plus souvent supplétive. Cela signifie que la loi ne s’applique qu’à défaut d’accord collectif. Ce principe existait déjà dés 1980 où la conclusion d’accords dérogatoires avait été autorisée. Ainsi, dans certains domaines, le législateur a autorisé les conventions collectives à déroger aux dispositions de la loi, y compris dans un sens moins favorable aux salariés. Mais tandis que la loi n’était alors supplétive que dans certains domaines, les « ordonnances Macron » généralisent cet effacement du législateur au profit des interlocuteurs sociaux.

    Ce sont ces deux mouvements que l’on a essayé de faire apparaître avec l’expression « inversion de la hiérarchie des normes ». Le but est le meme :  celle de faire des conventions collectives – et principalement celles conclues au niveau de l’entreprise, où le pouvoir de l’employeur est plus fort – la source privilégiée des normes de droit du travail.

     

    Les sources du droit du travail 

    Les sources étatiques classique

     

    1)    Les sources internationales

     

    -          les conventions de l’OIT créée en 1919 (liberté syndicale, interdiction du travail des enfants, protection contre le licenciement) qui ont pour but d’harmoniser les différents droits nationaux du travail des états contractants.

     

    -          Les conventions conclues dans le cadre du conseil de l’Europe (art 4 CEDH = interdiction travail forcée)

     

    -          le droit social européen (traité de Rome directives européennes)

     

    2)    les sources constitutionnelles

     

    -          le préambule de la constitution de 1958 (égalité des droits hommes femmes, droit au travail, principe de non-discrimination, droit syndical, droit de grève, droit la négociation collective, droit de participer à la gestion d’une entreprise)

     

    -          la DDHC de 1789 qui proclament des grands principes (droit de propriété liberté d’entreprendre) qui s’impose aux lois et règlements (CC 2016 interdictions de priver les salariés licenciés pour faute lourde de l’indemnité de congés payés car contraires aux principes d’égalité devant la loi)

     

    3)    les sources légales et jurisprudentielles

     

    -          le code du travail de 1910 (réformée en 2008). Actuellement d’autres réformes sont en cours.

     

    -          la jurisprudence qui joue un rôle considérable en droit social mais son perpétuel revirement peut être nuisible à la sécurité juridique

     

     

     

    Les sources professionnelles 

      (naissent dans l’entreprise)

     

    Le règlement intérieur 

     

    Définition : acte unilatéral écrit de l’employeur par lequel ce dernier fixe exclusivement : les règles de santé, de sécurité (hygiène) applicable dans l’entreprise, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline (art L1321 – 1 à 1322 –4).

     

    Obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus (art L1311-2). mis en place dans un délai de 3 mois après l’augmentation d’effectifs ou création de l’entreprise sinon perte du pouvoir de sanction de l’employeur

     

    Élaboration en 2 étapes :

     

    -          Initiatives de l’employeur de rédiger un projet de règlement intérieur qui doit être soumis à l’avis des RP.

     

    -          Formalités et mesures de publicité : déposé au greffe du CPH, et porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux travail

     

    -          délai d’un mois pour être applicable aux salariés

     

    -          information de l’inspecteur du travail par l’employeur pour contrôle du document.

     

    Contenu obligatoire (loi auroux de 1982) :

     

    -          les clauses relative à la santé à la sécurité,

     

    -          les clauses relatives à la discipline (échelle des sanctions disciplinaires obligatoires selon la jurisprudence, rappelle des droits relatifs de la défense des salariés et règles d’organisation générale du travail dans l’entreprise),

     

    -          les clauses relatives au harcèlement sexuel/morale (art R 1323 –1)

     

    -          les clauses relatives au agissements sexistes (art L1142-2-1) 3

     

    Contenu facultatif : 

     

    -          les clauses imposant un principe de neutralité (restriction de la manifestation des convictions) prévu par loi EL khomri de 2016.

     

    -          Les clauses prévoyant le recours à la fouille des salariés  

     

    -          les clauses prévoyants un alcootests et tests salivaires dans l’entreprise 

     

    Contenu étranger à la santé sécurité et discipline. Dans ce cas la jurisprudence prévoit :

     

    -          les clauses contraignantes qui ne sont pas opposables aux salariés (mobilité géographique non-concurrence)

     

    -          les clauses favorables (indemnité prime) qui de par leur nature (engagement unilatéral de l’employeur) constitue une source professionnelle donc sont applicables.

     

    Contenu interdit (art L1321-3) :

     

    -          les dispositions contraires aux lois règlement et aux accords collectifs et convention collective dans l’entreprise (pas de sanction pécuniaire)

     

    -          les dispositions portantes atteintes aux droits et libertés (interdiction du mariage entre salariés, sifflements, bavardage)

     

    -          les dispositions discriminatoires (art 1132-1)

     

    Contrôle :

     

    -          administratif : l’inspecteur du travail exerce un contrôle de légalité externe et interne. Il peut : exiger le retrait modification des clauses litigieuses ou, imposer l’ajout d’une clause obligatoire manquante en notifiant et en motivant sa décision (employeurs et RP). L’employeur peut contester par un recours hiérarchique (direccte, ministre du travail), par un recours contentieux

     

    -          judiciaire : soit à l’occasion d’un litige individuel soit l’action en nullité exercer à titre principal.

     

    Le contrat de travail (source mineure) qui est concurrencé par les autres sources (loi convention collective constitution) qui :

     

    -          adapte le droit du travail à certaines catégories de salariés

     

    -          améliore les dispositions légales et conventionnelles

     

    -          à valeur de loi en vertu de l’article 1103 du Code civil (les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites)

     

    Les conventions collectifs et accords collectifs de travail qui sont des contrats collectifs écrits, conclus entre les employeurs Elle se rapporte aux conditions de travail et d’emploi et au garanties sociales des salariés. Elle s’impose à l’employeur, s’applique en fonction de l’activité de l’entreprise et peuvent être conclus à des niveaux différents.

     

     

     

    Les sources unilatérales non réglementées 

    (forgé par la jurisprudence)

     

    L’usage d’entreprises 

     

    C’est une pratique interne à l’entreprise (mode informel de création du droit) et qui accorde de nombreux avantages aux salariés (pose prime). 3 critères cumulatifs :

     

    -          critères de Constance (avantages réguliers durables)

     

    -          critères de généralité (avantages l’ensemble du personnel ou une catégorie objective de salariés)

     

    -          critères de fixité

     

    L’engagement unilatéral de l’employeur 

     

    Il permet d’accorder un avantage de manière expresse aux salariés par : un acte unilatéral (note de service circulaire) ou un accord.

     

    Le régime juridique

     

    Les sources non réglementées s’imposent à l’employeur qui est tenu de respecter ses engagements. Elles peuvent être dénoncées :

     

    Ø  lors de l’entrée en vigueur d’un accord collective de même sujet (porté sur les mêmes thèmes et être postérieur à l’usage d’entreprise)

     

    Ø  par l’employeur qui a le droit de revenir à tout moment sur un avantage qu’il a laissé s’instaurer l’entreprise à condition de respecter la procédure:

     

    ·         informer de manière claire et sans équivoque les RP

     

    ·         informé par courrier individuel tous les salariés présents dans l’entreprise à la date de la dénonciation (s’il s’agit de supprimer un avantage qui leur profite)

     

    ·         respecter un préavis d’une durée suffisante pour permettre d’éventuelles négociations (3 mois)

     

     

     

    « Héritage, succession, libéralités : quelles définitions?La protection du salarié, le but du droit du travail »