• Le règlement intérieur

    LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR.

      Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise. Il est obligatoire à partir d'un certain nombre de salariés.

    Il faut des règles générales, impersonnelles, et abstraites. Il est possible de déterminer par avance des règles s’appliquant à la vie de l’entreprise.

    Jusqu'à la loi du 4 août 1982 (1e loi Auroux), longtemps soustrait à tout auteur, il a perpétué « l’absolutisme patronal du 19e siècle. ». Mais il a été aussi une source d’abus, que la jurisprudence, tant que le Conseil d’Etat, et que la Cour de Cassation s’est efforcé de combattre. Arrêt Société Quovadis, qui interdisait aux salaries de se marier entre eux, et d’autres arrêts

     

    Les critiques étaient anonymes ; du reste, en 1978 a été constitué une commission présidée par le professeur Jean Rivero. A chargé cette commission de préparer une commission de reforme. Mais c’est la première des lois dite Auroux qui a introduit la reforme.

     

    1.      élaboration du règlement intérieur.

    Est obligatoire dans les établissements ou sont employés 20 salariés et plus. Règlement intérieur : selon l’article L122-24, « est un document écrit selon lequel l’employeur fixe […] ». Est affirmé le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise. Pouvoir unilatéral du chef d’entreprise ; il était pourtant discuté. Ne pourrait-on pas en faire un accord collectif ? En réalité, tant les organisations patronales et syndicales étaient hostiles à transformer le règlement en accord collectif. Par ailleurs, les syndicats ne voulaient pas négocier sur la discipline. Le règlement est demeuré un document unilatéral. Les institutions représentative n’ont pas eu un pouvoir de codécision avec l’employeur, mais elles ne sont pas pour autant exclues de son élaboration ; le règlement ne peut être introduit après avoir été présenté pour avis aux représentants du personnel (mais ce n’est qu’un simple avis). Cet avis sera transmis à l’inspecteur du travail. Les formalités de publicité et dépôt n’ont pas été modifiées (affichage a place convenable, facilement accessible).

    En revanche la loi de 1982 apporte une innovation : Procédure de soumission aux délégués du personnel, cette procédure est aussi applicable pour toutes les notes de service générales et impersonnelles.

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     2.      Le contenu du règlement intérieur

    L’apport de la loi du 4 août 1982 est le plus important. Avant 1982, le règlement intérieur était fourre-tout, surtout à époque ou la négociation d’entreprise n’existait pas. Mais aussi des dispositions plus favorables aux salariés. En toute occurrence la réglementation était insuffisante.

     

    a.       Un contenu exclusif.

    Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement. L’idée est que tout ce qui est négociable relève de la négociation collective. Le règlement intérieur se trouve ainsi comme purgé du négociable, pour ne laisser subsister que ce qui n’est pas négociable L’employeur fixe exclusivement la réglementation en matière d’hygiène et la sécurité Ensuite les règles permanentes relatives a la discipline, avec les sanctions que peut prendre l’employeur, et les droits de la défense. Si il existe des domaines qui ne relèvent ni de hygiène et de la sécurité, dans certains cas l’appréciation peut être plus délicate (tenue vestimentaire, etc.). S’il existe des zones d’ombre, il existe des questions qui sont du domaine de la discipline (ponctualité, pointage, taux d’alcoolémie).

     

    b.      Le contenu prohibé.

    Le législateur édicte certaines prohibitions ; deux sont très générales La 3e est nouvelle, et est à l’ origine d’un double principe, qui s’est depuis généralisé : le principe de proportionnalité.

    Article 122-35 : il ne peut comporter de dispositions lésant les salaries dans leur emploi ou leur travail selon le sexe, âge, handicap, origine…

    Une précision par la loi de 1992, a l’article L120-2 du Code du Travail : selon l’alinéa 1 de cet Article 122-35, il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionné au but recherché.

     

    c.       Le contrôle du règlement intérieur

    Le fait soit de l’inspecteur de travail, soit éventuellement des juges.

     

    i.      Le contrôle de l’inspecteur de travail.

    Article L122-37 : Il peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux Article L122-34, etc.…

    Le contrôle est administratif et est effectué par l’inspecteur dont la décision est susceptible d’un recours hiérarchique devant le directeur régional du travail. Contrôle de proportionnalité. L’inspecteur peut à tout moment contrôler. Il peut intervenir a l’occasion de la rédaction initiale du règlement ; et a l’occasion d’une modification ; il pourra faire disparaître des clauses qu’il n’avait pas fait disparaître auparavant.

    Le Conseil de Prud’hommes (qui ne peut pas annuler un règlement), peut seulement examiner la légalité du règlement Dans ce cas, le secrétariat adresse une copie de la décision du Conseil du Prud’hommes a l’inspecteur du travail.

    R152-4 : L’entreprise qui ne donnerait pas suite à une demande de l’inspecteur du travail commettrait une infraction pénale.

     

    ii.      Les juridictions.

    Soit juridiction administrative : Conseil d’Etat, où il y a un abondant contentieux (nombreux arrêts).

    Les juridictions judiciaires : d’abord le Conseil de Prud’hommes, qui peut être compétent à l’ occasion d’un litige disciplinaire. Et même s’il ne peut pas annuler une clause, en revanche l’article L122-37, il peut envoyer une copie du jugement a l’inspecteur du travail, qui peut exiger le retrait de la disposition.

    Tribunal de grande instance : peut-il être saisi ? La Chambre Sociale de la Cour de Cassation décide que oui, arrêt 16 décembre 1992, si la juridiction administrative n’a pas eu à se prononcer. Il appartient aux juges de se prononcer sur la validité de ces clauses ; mais pas sur celles sur lesquelles l’autorité administrative s’est prononcée.

     

    d.      La nature juridique du contrôle intérieur

    Arrêt de 1992, qui faisait suite a une autre décision « Unigrain » du 25 sept 1991, et par cet arrêt la Chambre Sociale se prononce sur la nature juridique du règlement intérieur Il faut reprendre les termes de cet arrêt : « le règlement intérieur dans établissement est obligatoire et par lequel l’employeur fixe exclusivement les […] attendu que le règlement intérieur s’impose a tous les membres du personnel comme le chef d’entreprise et constitue un acte réglementaire de droit privé ».

     

    i.      Le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé.

    La Chambre Sociale de la Cour de Cassation prend ainsi position sur la nature juridique du règlement intérieur, sur le fondement de son caractère obligatoire, et tranche un vieux débat sur le fondement du caractère obligatoire. De fait, si le caractère obligatoire au moins pour les salaries n’a jamais été discuté ; en revanche le fondement de caractère obligatoire l’a été.

    Deux thèses ont été soutenues.

    -       La 1e thèse était la thèse contractuelle, selon laquelle la force obligatoire du règlement intérieur délivrait d’une adhésion implicite du salarié au règlement intérieur Dans cette thèse le règlement intérieur serait un appendice du contrat de travail auquel il emprunterait sa force de travail. C’est être ce qui explique que l’on parle a tort des stipulations (notion du contrat) du règlement intérieur Cette thèse a été contrecarrée par plusieurs jurisprudences : le règlement intérieur est opposable a tous les salaries, même si celui-ci est entré en vigueur après la conclusion du contrat de travail. Une autre jurisprudence a énoncé que le règlement intérieur s’impose non seulement aux salariés de l’entreprise, mais également a toutes les personnes qui travaillent sur le site de l’entreprise.

    -       2e thèse avec deux variantes : thèse réglementaire Une première variante correspond à la thèse institutionnelle, et dériverait de la vocation naturelle des groupements et institutions à se constituer de règles juridique internes. Une seconde variante résulte de ce qui est une délégation étatique de compétence normative. L’employeur personne privée est investi d’une parcelle de pouvoir réglementaire La loi prévoit que le chef d’entreprise est investi d’une sorte de pouvoir réglementaire délégué. Deux arrêt de 1991 et 1992 : actes réglementaires de droit privé.

     

    ii.      Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés comme a l’employeur.

    C’est l’idée que l’auteur de la règle est lié même par la règle qu’il a fait: arrêt Chambre Sociale 17 décembre 1997. Cette thèse conduit à considérer une vieille jurisprudence qui avait jugé que même si la mise a pied (exclusion temporaire d’un salarié) n’avait pas été mentionnée dans le règlement intérieur, il s’agissait d’un droit pour l’employeur. Aujourd'hui, si ce n’est pas mentionné dans le règlement intérieur, il ne pourra pas l’utiliser ; libre a lui de procéder a une modification du règlement

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