• Le temps de travail

      Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, contraint de suivre ses directives sans pouvoir se livrer à ses activités personnelles. Son calcul est réglementé par le Code du travail. On évoquera ici la modification du temps de travail, le temps partiel, etc...

    1 – Le temps de travail.

    > Loi Aubry 1 et 2 (de 1998 et 2000) →  35h par semaine.

    → Cette loi sur les 35h sont vidées de leur substance car l'abrogation pure et simple serait impossible. D'autres loi viennent priver d'effectivité cette loi sur les 35h.

    → Loi 2005 sur l'assouplissement des 35h.

    → Loi 2007 TEPA « travailler plus pour gagner plus ». Les heures supplémentaires sont défiscalisées et déchargées.'

    → Loi 20 aout 2008 portant réforme du temps de travail.

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    a- La réglementation légale du temps de travail.

    Concepts de base.

    > La durée légale de travail est de 35h par semaine soit 1607h par an.

    → Ne veut pas dire que c'est la durée maximale.

    → Toute heure effectuée au delà des 35h relève du régime des heures supplémentaires.

    > Cette durée légale s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, laquelle débute selon la loi le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h.

    → Cette période peut être modifiée par accord d'entreprise ou d'établissement.

    > Durée moyenne en France en 2007 était de 39h et demi par semaine.

    > Le temps de travail effectif doit être de 35h.

    > Seules les heures de travail effectives vont être prises en compte pour le calcul du temps de travail légal.

    → Loi Aubry 1, Article 3121-1 C.Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

    Qu'en est-il des temps de restauration et de pause ?

    > Législateur considère que ces temps de restauration et de pause ne seront du TTE que si les critères du TTE sont réunis.

    > Les temps de pauses, notamment la pause cigarette, est considérée comme du temps de travail effectif, si les critères du TTE sont présents.

    Qu'en est-il du temps d'habillage et de déshabillage ?

    > Ces temps ne sont pas considérés comme du TTE.

    Ce même temps, Article 3121-3, ouvre droit à des contres parties en terme financier ou en terme de repos. Il faut néanmoins que le port de la tenue de travail soit imposé, par disposition législative ou conventionnelle, et que cet habillage ou déshabille soit réalisé dans l'entreprise.

    → Cour de cassation, 26 mars 2008, les deux conditions doivent être cumulativement remplies.

    → Cour de cassation 17 février 2010 vient préciser que l'employeur doit imposer au salarié de se changer sur le lieu de travail.

    Qu'en est-il des astreintes ?

    > Article 3121-5 définit l'astreinte comme la période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

    → Le temps d'intervention, inclus le temps de trajet, est considéré comme du travail effectif. Le temps d'astreinte, en dehors du temps d'intervention, n'est pas considéré comme tu tps de travail effectif, mais doit donner lieu à des contres parties financières ou en terme de repos.

    > L'astreinte est mise en place par voie d'accord collectif. A défaut, cela peut être mis en place unilatéralement par l'employeur, mais il devra alrs consulter les représentants du personnel et avertir l'inspection du travail.

    Qu'en est-il des heures d'équivalence ?

    > Article 3129-9 et suivant. Emplois qui comportent une alternance de période d'action et d'inaction alors même que l'on se trouve sur le lieu de travail (Ex. des gardiens, infirmière en garde).

    Au regard de ce principe, on va considérer qu'un nombre d'heure supérieur à 35h équivaut à 35h. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaire va donc être reporté.

    → Depuis 2eme loi Aubry, ces heures d'équivalence ne peuvent être créées que par décret.

    Qu'en est-il du temps de trajet ?

    > Article 3121-4 énonce que le tps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail n'est pas du TTE. Si cela dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, alors des contres parties financières ou en repos doivent être données.

    → Cour de cassation, 13 janvier 2009 considère qu'en raison du contact avec le public, le temps de déplacement dans le cadre de l'entreprise constitue du TTE.

    Les données complémentaires.

    > Heures supp sont chargées, elles sont défiscalisées.

    > Une heure supplémentaire est toute heure effectuée au delà de la durée légale de travail ( 35h par semaine ), ou à toute heure d'équivalence (voir ci dessus).

    → L'heure supp' doit avoir été effectuée à la demande de l'employeur, mais aussi celles effectuées avec son accord, même tacite. Un accord express n'est pas nécessaire (Cour de cassation 1998 et depuis.)

    Il n'y aura pas heure supplémentaire si elles ont été effectuées à l'insu de l'employeur.

    → Cour de cassation 2 juin 2010, horaires contrôlés par badge, et le RI prévoyait qu'il n'y avait pas d'heure supplémentaire sans demande et accord préalable de l'employeur. La cour décide que l'employeur avait eu nécessairement connaissance des heures réellement accomplis à travers les fiches de pointage et ne s'y était pas opposé immédiatement.

    > Ces heures supplémentaires ne doivent pas être confondues avec les heures de récupération. Ces heures sont des heures de travail qui n'ont pas pu être accomplies quand elles auraient du l'être et qui sont donc effectuées plus tard, ou par anticipation. Article 3121-27 : Ces heures sont perdues par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, ou pour cause d'inventaire, ou encore pour cause de « pont ».

    → Cette récupération doit se faire dans un délais de 12 mois précédent ou suivant l'interruption collective de travail. Cela nécessite une information de l'inspection du travail et une consultation du CE.

    → L'employeur n'est pas obligé de faire récupérer les heures, et un employer ne peut exiger cela de son employeur. Mais si elle est décidée par l'employeur, elle s'impose au salarié.

    > Ne pas confondre des heures supp' et des heures complémentaires, qui jouent pour des employés à temps partiel. Un salarié à 30h par moi qui ferait des heures complémentaires ont un salaire majoré de 10%. Les heures complémentaires ne peuvent pas excéder la durée légale de 35h.

    > L'employeur dispose d'un contingent annuel d'heure supp' pour chaque salarié. Ce contingent est défini d'abord par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche. Si rien n'est prévu, décret fixe un contingent règlementaire de 220h par an et par salarié. A l'intérieur de ce contingent, le salarié est tenu d'accomplir les heures supplémentaires exigées par l'employeur.

    → pour les heures accomplies à l'intérieur du contingent, une simple information du CE ou les directeur du personnel suffit. pour les heures au delà du contingent, il faudra l'avis du Comité d'Entreprise.

    > Coté salarié, rémunération majorée pour une heure supplémentaire. Les 8 premières sont payées 125% ( de la 36eme à la 43eme heure incluse ). Au delà, les heures sont payées 150%.

    > L'accomplissement d'heure supp' donne droit à une contre partie obligatoire en repos. Les modalité de cette contre partie sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche. A défaut, cette contre partie est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salarié au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés, et cela uniquement pour les heures effectuées au delà du contingent.

    IL y a droit à ce repos que quand le salarié aura atteint déjà 7h de repos, car ce repos ne peut être pris que par journée ou demi journée.

    Ce repos doit être pris dans un délais maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, et en principe le salarié est informé par un document annexé au bulletin de paye. La demande de prise de repos doit être formulée 7j avant et l'employeur doit motiver son refus le cas échéant.

    → Ce repos est comptabilité comme du TTE.

    → Le fait que le salarié ne demande pas à en bénéficier ne le prive pas de son droit à repos. L'employeur doit lui demande de prendre ce repos. Si le salarié n'a pas été en mesure de le prendre effectivement du fait de l'employeur, als il a droit à une indemnisation fonction du préjudice subit.

    S'agissement de la preuve des heures supp', il y a un aménagement. Le salarié doit rapporter des éléments de fait de nature à justifier l'accomplissement d'heures supp'. C'est ensuite à l'employeur d'apporter la preuve des horaires réellement effectués par le salarié.

     

    Durées Maximales du travail.

    > Un salarié ne peut travailler plus de 10h par jour effectivement.

    → Dérogations possibles sur autorisation de l'inspecteur du travail, par ex pour des travaux urgents ou saisonniers.

    → Cette demande doit être soumise à l'inspection du travail après avis du CE.

    → Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un dérogation qui ne peux aller au delà de 12h.

    → Ne pas confondre avec l'amplitude d'une journée de travail qui inclus les temps de pause. Cette amplitude ne peut dépasser 13h.

    > Un salarié ne peut travailler plus de 48h par semaine. 35H pour un jeune de moins de 18ans.

    → Dérogation via inspection du travail, avec avis du Comité d'Entreprise joint à la demande.

    → Durée maximale hebdomadaire peut monter au max à 60h. Article 3121-35.

    > Durée maximale hebdomadaire moyenne diffère en ce qu'elle va être appréciée sur 12 semaine. Cette durée en moyenne ne devra pas dépasser 44h.

    → Dérogation jusqu'à 46h.

     

    b- L'aménagement conventionnel du temps de travail.

    Les conventions de forfait ( pour X nombre d'heures )

    > La rémunération convenue a un caractère forfaitaire qui inclus la rémunération du temps de travail normale ainsi que celle d'un certain nombre d'heures supplémentaires.

    → Payé d'avance. Très pratiqué. Inclus dans le contrat de travail.

    > Article 3121-40. Un accord express du salarié est requis. Il faut une convention Individuelle écrite signée par l'employeur et le salarié.

    → Ne se présume pas. Surtout pour les cadres. 

    > Il faut une consultation annuelle du CE pour le recours aux conventions de forfait.

    > Conv. de forfait  dites « normales » correspondent aux heures hebdomadaires ou annuelles.

    → Valable pour tout type de salarié. Pas besoin d'accords collectifs.

    > Conditions posées par la Cour de cassation : le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait doivent être expressément mentionnées. A défaut, conv. De forfait pas valable.

    Le forfait ne doit pas être défavorable au salarié en terme de rémunération.

    > Forfait en heure sur l'année. Plus de souplesse. Ce forfait suppose un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou à défaut, de branche, qui en prévoit l'utilisation. L'accord va fixer le nombre d'heure incluse dans le forfait au delà des 1607h légales à l'année.

    → Seuls certains salariés peuvent conclure ces forfaits.

    →Art. 3121-42 : Cadres intégrés, dont la nature des fonctions  ne les conduis pas à suivre l'horaire collectif.

    →Salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

    > « Forfait jours ». La rémunération correspond à un certain nombre de jours de travail sur l'année.

    → Flexibilité. Suppose un accord collectif. L'accord devra fixer une durée maximale de travail ( 218 jours ). Il devra fixer ce à quoi correspond un jour de travail.

    Le salarié peut racheter ses jours de repos. L'accord collectif doit alors prévoir la durée maximum.

    → A défaut, loi prévoit que la durée maximum est de 235 jours.

    > Article 3121-43 : peuvent signer ces forfaits jours

    → Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du tps et dont la nature des fonctions ne les conduis pas à suivre l'horaire collectif.

    → Salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être pré déterminée, et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du tps.

    > Loi prévoit un entretient annuel individuel avec le salarié ou cadre qui est au forfait jour, portant sur la charge du travail, sur la rémunération et sur l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

    Art. 3111-2 C.travail, la législation sur la durée du travail n'est pas applicable au cadres dirigeants. Ils n'ont droit qu'aux congés payés et congés maternité. Ils doivent être autonome dans leur emploi du tps, habilités à prendre des décisions, et possédant un niveau de rémunération des plus élevé de l'entreprise.

    → Cour de cassation décembre 2006, considère qu'au regards des fonctions exercée, la salarié ne pouvait avoir la fonction de cadre dirigeant.

    Le travail à temps partiel.

    > En moyenne, 23h par semaine.

    > Le salarié a-t-il choisi sa forme de temps de travail ou lui a-t-elle été imposée.

    > pendant longtemps, n'était salarié à temps partiel que celui qui travaillait moins de 32h.

    → Aujourd'hui, tout salarié qui ne travail pas au moins 35h par semaine, ou 151h57 par mois, ou 1607par an est un salarié à temps partiel.

    1 – Mise en place du temps partiel.

    > Le recours au temps partiel peut se faire à l'initiative de l'employeur parce qu'un accord collectif le prévoit. A défaut d'accord, il lui faut l'avis du Comité d'Entreprise ou Délégué du Personnel avant toute embauche. Cet avis est transmis dans les 15 à l'inspection du travail.

    → S'il met en place le temps partiel dans l'entreprise, les salariés à temps plein disposent d'une priorité pour occuper les emplois à temps partiel.

    → Un employeur ne peut imposer à un salarié de passer à temps partiel. Ce serait une modification unilatérale du contrat de travail.

    > En cas de demande du salarié, l'accord collectif fixe les modalités de la demande et les procédures à suivre. Il doit aussi fixer le délais dont dispose le chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée. En cas de refus, l'employeur doit justifier de raisons objectives.

    → S'il n'y a pas d'accord, Article D3123-3 organise la procédure. La demande doit être formulée via lettre R/AR au moins 6 mois à l'avance. L'employeur doit répondre dans les 3 mois suivant réception de la demande. Article 3123-6 prévoit que cette demande peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emplois disponibles correspondant ou s'il peut démontrer que le changement demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

    > Si le salarié demande le changement pour raisons familiales, cela peut prendre la forme d'octroi de périodes de repos supplémentaires de moins d'une semaine, généralement correspondant aux vacances scolaires.

    → Forme d'annualisation du temps partiel.

    > Vu que ici c'est une dérogation par rapport au droit commun, il n'y a de temps partiel que sur la base d'un contrat écrit. Ce contrat doit comporter des mentions obligatoires :

    → Qualification du salarié, éléments de rémunération, durée du travail, limites des heures complémentaires, et surtout la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaines, ou les semaines du mois, ainsi que les modalités selon lesquels les horaires de travail pour chaque journée seront communiqués au salarié.

    → En l'absence d'une de ces mentions, la requalification est en encoure. Le contrat est présumé être à tps plein, la preuve contraire peut être apportée par l'employeur. Il devra prouver que la répartition des horaires correspond à un travail à temps partiel, et que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est donc pas contraint d'être à la disposition constante de l'employeur.

    → Sanction pénale de 1500 euros appliqué autant de fois qu'il y a de salarié ainsi employés.

    2 – Statut du salarié à temps partiel.

    > Principe de l'égalité de traitement, Article 3123-10. Ce principe vaut aussi pour la rémunération, qui doit être équivalente à celle d'un salarié à temps plein pour qualification égale.

    → Cour de cassation, 3 mars 1998, ce principe vaut aussi dans le cadre des licenciement économiques.

    > Un salarié à mis temps obtient la même ancienneté que qu'un salarié à temps plein.

    > Les droits à congés payés sont identiques, proportionnellement au temps de travail.

    > Spécificité concernant les heures complémentaires, effectuées au delà de la durée stipulée dans le contrat de travail. Le contrat doit prévoir la limite dans laquelle les heures complémentaires peuvent être effectuées, sous respect des règles :

    → Les heures complémentaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale.

    → Le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut pas être supérieur au 10eme de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat. Cette limite peut être au tiers de l'horaire contractuel, uniquement par accord collectif. Au delà de la limite prévu, le salarié peut refuser, ce n'est pas fautif. S'il refuse dans la limite prévue, le refus est fautif, sauf si le salarié est informé moins de 3j avant la date des heures complémentaires.

    → Les heures complémentaires n'étant pas des heures supplémentaires, elles sont rémunérées au tôt normal et ne peuvent donner lieu à contre partie en repos, Cour de cassation 17 février 2010. Mais si ces heures sont effectuées au delà de 10% et dans la limite de 1 tiers, alors rémunération majorée de 25%.

    3 – La modification de la répartition du travail.

    > Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail.

    > Loi Aubry 2 énonce que si l'employeur veut prévoir de modifier les modification de la répartition, le contrat doit prévoir les cas dans lesquels la modification peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. En dehors de ces cas, l'employeur devra obtenir l'accord du salarié.

    → Quand bien même cas et nature seraient prévue, la modification doit être notifiée au salariée au moins 7j avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Un accord collectif peut réduire ce délais à 3j.

    → alors même que l'on serait dans un des cas de modification prévu, et selon une modalité prévue, le salarié est en droit de la refuser dans certaines hypothèses.

    → Si ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses,

    → Si le salarié suit un enseignement secondaire ou supérieur,

    →Si salarié exerce une autre activité chez un autre employeur et que ce n'est pas compatible.

    > En cas de dépassement trop fréquent des horaires de travail, Article 3123-15, s'il s'avère que sur une période de 12 semaines consécutives que l'horaire moyen réellement effectué a dépassé de 2h au moins par semaine ce qui était prévu au contrat, alors ce contrat peut être modifié pour atteindre la durée du travail ainsi réellement accompli.

    > Article 3123-16 sur le fractionnement du temps de travail. Il ne peut y avoir pas plus d'une interruption par jour, laquelle ne peut pas être supérieure à 2h.

    Le temps de repos.

    > Article 3121-33, chaque salarié a le droit à une pause quotidienne de 20min dès lors que le temps de travail effectif a atteint 6h.

    → Cette pause n'est pas assimilée à du TTE.

    Pour les jeunes de moins de 18ans, pause de 30min après 4h30 de travail.

    > Droit à un repos quotidien de 11h consécutives. Possibilité de dérogation par voie d'accord collectif.

    Pr les jours de repos.

    >Art. 3132-1 : Le salarié a le droit à un jour de repos par semaine. En cas de manquement, 1500euros d'amende.

    → Ce jour de repos doit être pris le dimanche, Article 3132-3.

    > Référé dominical, c'est l'inspecteur du travail qui va saisir en référé le président du TGI pour ordonner la fermeture de tout commerce ou exploitation qui ouvrent le dimanche.

    Mais dérogations pour le jour de repos par semaine. Ce repos peut être reporté ou différé. Ex les gardiens d'établissement industriels et commerciaux.

    > Loi 10 aout 2009 élargie les dérogations sur le repos dominical.

    → Dérogations de plein droit :

    Selon certains secteurs d'activité, le repos du dimanche peut être attribué par roulement. pour le commerce de détail alimentaire, dérogation de plein droit permanente, ils peuvent, sans autorisation, faire travailler leurs salariés le dimanche matin, jusqu'à 13h et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le fait de travailler le dimanche matin ne donne pas droit à rémunération majorée.

    En cas de fermeture préjudiciable au public d'un établissement, dérogation accordée par le préfet, du repos qui peut être donné par roulement, ou un autre jour que le dimanche. dans cette hypothèse, rémunération est doublée.

    → Zones touristique ou thermales, Article 3132-22-25, vise les communes d'intérêt touristique ou thermale et les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente. Alors les établissement de vente au détail peuvent, de droit, déroger au repos dominical. C'est le préfet qui par arrêté va établir ces zones.

    Aujourd'hui c'est pour toute l'année et non pour les moment touristiques.

    Pr les salariés, ils ne bénéficient pas de contre partie particulière, et notamment pas de rémunération doublée.

    → Zones « PUCE». Dérogation qui concerne les établissement de vente en détail dans un  Périmètre d'Usage de Consommation Exceptionnel. Need commune de plus d'un million d'habitants (Paris, Lille, Aix). Les commerces doivent se situer dans le PUCE.

    Cette dérogation est accordée par préfet au vue d'un accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur (avis du CE et approbation par référendum des salariés concernés).

    Ici les salariés ont droit à des contres parties, notamment rémunération majorée au moins égale au double de la rémunération normale.

    Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche dans un PUCE, et le refus de travailler ne constitue ni faute ni motif de licenciement.

    → Dérogation non permanente accordée par le maire, concernant les établissement de commerce de détail. Le repos dominical peut être supprimé sur décision du maire, 5 dimanches dans l'année au maximum. Ici chaque salarié reçoit une rémunération au moins égale au double, avec du repos compensatoire.

    Pour les jours fériés. Article 3133-1

    > Sont les jours de fête d'origine civile ou religieuse. 11 jours de fêtes en France, mais un seul jour est légalement chaumé et rémunéré, à savoir le 1er mai, jour de la fête du travail. dans cette hypothèse le repos est obligatoire.

    Si des salariés travaillent le premier mai, il aura droit à une rémunération doublée.

    Pr les 10 autres jours, les salariés peuvent être forcés de travailler sauf disposition conventionnelles qui en dispose autrement. Revenu normal, et refus est une faute.

    > La journée de solidarité, à savoir la journée de travail non rémunérée (ex lundi de pentecôte), est déterminé par accord de branche ou d'entreprise. Cette journée peut être fixée en jour de RTT, ou jour férié (sauf premier mai), ou tout autre jour habituellement non travaillé.

    Pour les jours de RTT.

    > Jours de repos dont l'octroi est lié au passage des 39h aux 35h. Au lieu de travailler, 35h, il va travailler 39h (dc 8h en plus sous 2 semaines), et donc obtenir un jour de RTT toutes les 2 semaines.

    > Le salarié qui n'a pas prit ses jours de RTT avant la fin de l'année civile les perds et ne peux pas les reporter.

    Pour les Semaines de repos. 5 semaines en 1982.

    > Les jours ouvrables sont les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chaumés.

    > Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise.

    > pour avoir droit à des congés payés, depuis loi 2008, il faut justifier d'un tps de travail d'au moins 10j chez le même employeur. La CJUE condamne le recours à la conditions d'ancienneté.

    A titre de principe, les périodes de suspensions du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour savoir si on a le droit à des congés payés, même si maladie d'origine professionnelle.

    Il n'y a pas cette condition de durée pour les salariés en CDD.

    > S'agissant de la durée, tout salarié à droit à 2jours et demi de congé par mois de travail effectué dans une période de référence ( 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours ) sans que la durée totale de travail puisse excéder 30 jours ouvrables ou 25jours ouvrés au maximum.

    → L'entreprise ne peut retenir que le système le plus favorable pour le salarié.

     

    > S'agissant de la prise des congés, c'est l'employeur qui organise les départs en congés. La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou à défaut, fixée par l'employeur après consultation des représentants du personnel. Cette période doit comprendre obligatoirement au moins la période allant du 1er mai au 31 octobre.

    > C'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congés, en tenant compte de la situation de famille des employés (calendrier scolaire notamment). Il doit prendre l'avis des DP.

    Cet ordre des départs doivent être portés à la connaissance des salariés au moins 1 mois avant la date prévue, et ne peut être modifié sauf circonstances exceptionnelles.

    → Il organise les congés par roulement.

    > Il peut organiser les départs en vacances avec fermeture de l'entreprise, donc tout le monde part en même tps. Il faut une consultation obligatoire du CE.

    > L'employeur ne peut substituer aux congés une indemnité compensatrice. Ce n'est que dans l'hypothèse ou, pour des raisons légitimes, l'employé n'aurai pas pu prendre ses congés du fait de l'employeur, qu'il aura droit à des indemnité compensatrices.

    > Si le salarié tombe malade pendant son congé, il ne peut obtenir une prolongation de celui-ci. Si il tombe malade avant son départ en congé, et que la maladie se prolonge au delà de la période de prise de congés, Cour de cassation disait qu'il perdait son droit à congé. Mais revirement sous la contrainte de la CJUE, les congés doivent être reportés après la reprise du travail.

    > Le salarié peut-il prendre 30j ouvrables de congé d'un coup ?

    → Un salarié ne peut pas prendre ses 5 semaines de congés payés d'un coup.

    → Fractionnement obligatoire entre le congé principal, de 4 semaines (24 jours ouvrables) et la 5ème semaine à un autre moment.

    → Un fractionnement du congé principal (24j) est possible ac un minimum de 12j d'affilé. dans cette hypothèse, un accord des deux parties est nécessaire.

    → En cas de fractionnement, les jours pris en dehors de la période légale de prise des congés ouvrent droit à des jours de congé supplémentaire. 3 à 5 jours en dehors de cette période donnent droit à 1jour de congé en plus, et si 6 jours, alors 2jours supplémentaire, sauf renonciation de ce droit par le salarié (généralement imposé par le patron).

    → Quant à la 5eme semaine, elle est détachée des autres périodes de congés. La JURISPRUDENCE accepte un fractionnement de la 5eme semaine. N'ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

    > S'agissant de l'indemnité de congés payés, la loi prévoit qu'elle est égale au 10eme de la rémunération perçue par le salarié pendant la période de référence. En tt état de cause, cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçu le salarié s'il aurait effectivement travaillé.

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