• Les compétences du Conseil des prud'hommes

    LA COMPÉTENCE PRUD’HOMALE

      Le Conseil de prud’hommes est compétent pour juger les litiges survenus entre un salarié – qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’une simple convention de stage – et un employeur (petite, moyenne ou grande entreprise qui ne relève pas des instances de droit public). Un litige entre un fonctionnaire et l’établissement de droit public relève de la compétence du tribunal administratif.

    Par exemple, il est compétent pou ordonner la requalification de CDD illégaux en CDI, contrôler les motifs des licenciements, qu’ils soient économiques ou personnels ; condamner l’employeur à des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse;  sanctionner les pratiques de harcèlement et de discrimination, etc…

    Géographiquement, le Conseil de prud’hommes à saisir est celui du lieu où le travail est exécuté, du lieu où le salarié a été embauché ou celui du siège social de l’entreprise ou de l’établissement.

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    §1 - Une compétence d’attribution

    Dans le code du travail, il s’agit des articles L.1411-1 et suivants qui étendent la compétence prud’homale aux différends individuels nés du contrat de travail

    1°) Les différends individuels

    Cela exclut naturellement les conflits collectifs qui du coup ne relèvent d’aucune juridiction en particulier et donc relèvent du juge de droit commun (TGI). La Cour de cassation interprète largement la notion de « différend individuel ». Le différend individuel peut résulter de l’application d’une convention collective, par exemple, le salarié réclame une prime qui est prévue par la convention collective pour l’ensemble des salariés. Certes cette disposition de la convention collective vise une collectivité de travailleurs, c’est bien une application individuelle que le salarié réclame de la convention collective. De même le salarié peu une mesure que l’employeur a prise à l’occasion d’une grève (conflit collectif)

    Pour la Cour de cassation, ce qui compte est que le salarié ne cherche pas à faire trancher le litige sur le plan des intérêts collectifs. La véritable raison de cette jurisprudence est probablement d’ordre pratique. En effet, les syndicats et le patronat se sont désintéressés des procédures de règlement des conflits collectifs prévues par le code du travail. La Cour de cassation a voulu étendre le plus possible la compétence des Conseil des Prud’hommes pour permettre au litige d’être résolu sur le plan judiciaire, pour qu’il y ait un juge compétent. Il est inconcevable que des plans entiers de la pratique juridique ne trouvent pas de juge compétent.

    Il convient toutefois de faire une distinction qui relève de l’objet de la demande principale, qui permet ensuite d’orienter le procès vers le Conseil des Prud’hommes ou le TGI. Le plus souvent, la demande principale, par exemple, l’interprétation d’une convention collective est formée par des salariés intéressés à titre individuel par la solution du litige, peu importe que plusieurs salariés forment la même demande ; il ne s’agit que de litiges individuels, même nombreux : le Conseil des Prud’hommes reste compétent. En revanche, le conflit collectif qui relève du domaine de la revendication, qui ne repose pas sur un litige juridique, ne relève pas de la compétence du Conseil des Prud’hommes

     2°) Les différends nés du contrat de travail

    Il faut qu’existe un contrat de travail, à cet égard, la qualification juridique de la relation professionnelle conditionne la recevabilité de la demande. Le juge prud’homal, comme tout juge, a le pouvoir de requalifier une relation juridique, sans être tenu par les qualifications des parties. Il s’agit d’appliquer des règles d’ordre public, le juge n’est pas tenu par les stipulations conventionnelles. Il se peut d’ailleurs que les litiges portent spécialement sur l’embauche ; par exemple, le candidat à un emploi s’estime victime d’une discrimination à l’embauche, la Cour de cassation admet la compétence prud’homale car le litige s’élève « à l’occasion d’un contrat de travail », certes pas conclu mais négocié.

    Bien entendu, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour des litiges liés à l’exécution du contrat de travail. Cela englobe, les litiges concernant le salaire et tous les avantages. Non seulement, en exécution du contrat mais aussi en application d’une convention collective, d’un usage d’entreprise, d’un PSE…

    Cela englobe également des engagements ou des obligations qui s’exécutent après la rupture du contrat de travail (clause de non concurrence, priorité de réembauche pendant 1 an après un licenciement économique)

    En revanche, les litiges entre employeurs ne relèvent pas de la juridiction prud’homale. Notamment s’agissant de l’application d’une clause de non concurrence ; l’ex-employeur va attaquer le nouvel employeur du salarié qui est tenu par la clause de non concurrence qu’il n’a pas respecté. Il est intéressant d’attaquer le salarié et son nouvel employeur. Bien souvent c’est le TGI qui est saisi, puisqu’il est juge de droit commun et qu’il s’agit de mettre en œuvre la prorogation de compétence qui découle de la connexité entre les litiges. (TC et Conseil des Prud’hommes ont une compétence d’attribution et ne pourront juger qu’une partie du litige chacun ; il faut donc saisir le TGI)

    Le conseil de prud’hommes peut juger de litiges qui intéressent des organismes qui se substituent à l’employeur pour l’accomplissement de certaines obligations. Dans certains secteurs, les congés payés sont à la charge d’une caisse (secteur du bâtiment), chaque employeur du bâtiment verse les congés payés à une caisse, qui cumulant les droits acquis par le salarié les lui verse. Les employeurs doivent également assurer les salariés contre les risques contre le chômage : Pôle Emploi qui va verser les allocations chômage aux salariés ainsi que percevoir les cotisations des employeurs. En cas de faillite, c’est l’AGS qui va verser les salaires. Le Conseil des Prud’hommes peut trancher des litiges qui intéressent une caisse et le salarié.

    Le Conseil des Prud’hommes est également compétent pour les litiges entre salariés nés à l’occasion du travail. En pratique, il s’agit souvent d recours de non grévistes contre des grévistes. Certaines personnes relèvent également de la juridiction prud’homale, il s’agit des gérants de succursales (alors même qu’ils n’ont pas de contrat de travail), il s’agit d’un statut particulier, hybride entre droit commercial et droit du travail. En dehors de ces hypothèses, le conseil des prud’hommes n’est pas compétent : la convention de stage d’un étudiant par exemple, ne relève pas du Conseil des Prud’hommes car elle n’est pas un contrat de travail. Toutefois, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour statuer sur une demande de requalification de la relation juridique, un étudiant qui a conclu une convention de stage qui cherche à faire requalifier cette convention en contrat de travail.

    Le Conseil des Prud’hommes est naturellement compétent pour statuer sur la recevabilité de la demande, de même s’agissant de personnes dont la situation professionnelle a été qualifiée par l’entreprise non pas de contrat de travail, mais de contrat commercial, par exemple pour les agents commerciaux. Le mandataire social (les sociétés peuvent donner mandat pour demander à des personnes d’accomplir une mission) peut également demander la requalification du mandat en contrat de travail. On peut citer également l’exemple des détenus qui travaillent (certaines entreprises ont installé des ateliers dans des maisons d’arrêts ou des centrales), le code du travail n’est pas applicable au travail des détenus, le Conseil des Prud’hommes est donc incompétent dans ce domaine. Le Conseil Constitutionnel a déclaré cette particularité, conforme à la Constitution  dans une récente QPC.

    Dans certains cas, le Conseil des Prud’hommes peut être compétent lorsque la relation juridique présente un lien direct et nécessaire avec le contrat de travail. C’est l’exemple du prêt, du dépôt, le logement ; en principe, c’est le code civil qui s’applique. En ce qui concentre les stock-options, le Conseil des Prud’hommes peut être compétent s’il y a un lien direct avec le contrat de travail. On parle de CONVENTIONS ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL. Par exemple : l’employeur prête des voitures de fonction, ce peut être un prêt d’argent fait à ses salariés (ça se fait moins), dans tous ces cas le CHP est compétent. Pour le logement c’est pareil, dans le cas ou l’exploitant agricole loge son personnel dans son personnel ; tout dépend de si le logement est un avantage en nature figurant dans le contrat de travail.  

    Parfois, c’est une autre juridiction qui est compétente, en application de la loi. Dans le domaine de la sécurité sociale, ce sont les TASS. En revanche, le litige né de la non affiliation du travailleur salarié par son employeur relève du Conseil des Prud’hommes, car l’affiliation est une obligation qui pèse sur l’employeur en application du contrat de travail. Les conséquences des ‘ACCIDENT DU TRAVAIL - MALADIES PROFESSIONNELLES» (licenciement), relèvent de la compétence du Conseil des Prud’hommes.

    Dans les services publics, les agents des SPA relèvent de la juridiction administrative, il faut pour cela que l’agent participe à l’exécution du service public. Pour le tribunal des conflits, ces agents relèvent de la juridiction administrative sans que l’on ne se pose la question du degré de leur participation au service public. Dans les SPIC, la juridiction compétente peut être le Conseil des Prud’hommes, les personnels des caisses de sécurité sociale relèvent du Conseil des Prud’hommes sauf les fonctionnaires qui y sont détachés (juridiction administrative). Il faut préciser aussi qu’il existe également dans les services publics, même administratifs, des salariés de droit privé qui relèvent du code du travail et de la juridiction prud’homale en application d’un texte spécial. Il s’agit le plus souvent de contrats-aidés (contrats de travail pour lesquels l’employeur bénéficie d’aides de l’Etat, le plus souvent sous forme d’exonération de cotisations de sécurité sociale et qui visent des catégories particulières, comme les chômeurs de longue durée, les jeunes peu ou pas qualifiés…). Ces contrats sont utilisés presque exclusivement par le secteur non marchand (associations et services publics).

     

    §2 - La compétence territoriale et internationale

    En principe, le Conseil des Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement ou le salarié est employé. S’il n’y a pas de lieu de travail fixe, le conseil compétent est celui du domicile du salarié, au moment ou de la saisine. Toutefois, le salarié dispose toujours de la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes du lieu ou l’employeur est établi, voire du lieu où l’engagement a été contracté. Un salarié qui a été embauché à Bordeaux, mais l’employeur a changé, l’entreprise a été rachetée, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes du lieu de l’engagement. Cette option dépend de la seule volonté du salarié.

    §3 - La compétence d’ordre public des Conseils de prud’hommes

    En principe, les clauses d’un contrat de travail ou toute autre convention, qui seraient contraire à ces règles sont frappées de nullité absolue. Le salarié lui-même ne peut pas s’en prévaloir en faisant valoir que c’est de son intérêt par exemple. À partir de là, plusieurs problèmes se posent ; certaines conventions collectives prévoient la mise en œuvre d’une commission paritaire, comme préalable à la saisine du juge. Pour la Cour de cassation, cela ne doit pas empêcher le salarié de saisir directement le Conseil des Prud’hommes.

    Cette solution est certainement applicable à la clause d’un contrat de travail qui prévoirait une conciliation ou une médiation préalable. Cette solution est également applicable à la clause compromissoire qui prévoirait que le salarié devrait d’abord recourir à un arbitre sans pouvoir saisir immédiatement le Conseil des Prud’hommes. Cette clause compromissoire est certainement nulle, en revanche, on peut imaginer qu’un compromis d’arbitrage qui serait conclu après l’expiration du contrat de travail soit valide et que par conséquent le Conseil des Prud’hommes soit dessaisi au profit de l’arbitre (situation assez peu fréquente, elle peut intéresser certains cadres de niveau élevé voire très élevé).

    Il se peut que plusieurs juridictions soient saisies de litiges distincts relevant de la même relation juridique. En principe, le Conseil des Prud’hommes reste compétent, même si le litige concernant le contrat de travail présente un lien de connexité avec un autre litige. Exemple, en matière de procédures collectives, la juridiction compétente est le tribunal des commerciales ou le TGI. Le relevé des créances des salariés est soumis au juge commissaire du TC ou du TGI. Si l’un des salariés employé par une entreprise en redressement ou liquidation, veut faire trancher un litige concernant sa situation personnelle, il ne pet s’adresser qu’au Conseil des Prud’hommes, devant qui l’employeur sera représenté par le mandataire judiciaire qui a été nommé par le TC ou le TGI. Il se peut aussi que le litige présente un caractère d’indivisibilité, dans ce cas c’est la juridiction de droit commun qui est compétente (TGI).

     

     

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