• Les conditions de validité du contrat de travail

    Les conditions de validité du contrat de travail (droit commun)

     

    En droit du travail, la règle est l’application du droit commun des contrats, laquelle est édictée à l’article L1221-1 aux termes duquel : Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

     

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    A°) Le principe de l’autonomie de la volonté :

     

       1°) Le principe du consensualisme

     

    a°) Signification

     

    L’article L1221-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter  (pas de règles de forme imposées).

     

    D'ailleurs, pour le CDI, contrat de droit commun, l'écrit n’est pas obligatoire ad validitatem (on peut être en CDI sans avoir de contrat écrit). C’est un contrat consensuel de sorte qu'il est valablement formé dès l’échange des consentements.

     

    Avant de signer un contrat, un processus particulier se met en place : il y a entretien puis promesse d’embauche et enfin, signature du contrat. Ms, quand se forme le contrat se forme t-il ? La promesse d’embauche vaut-elle contrat de travail ? Oui, la promesse d’embauche n’est que la confirmation écrite de la rencontre des volontés, laquelle vaut, de ce fait, contrat de travail. C’est une jurisprudence bien assise depuis 1993.

     

    La Cour de cassation se montre souple quant à la définition de la promesse d'embauche. Dp un arrêt du 30 mars 2005, la Cour de cassation considère que la promesse d’embauche vaut contrat, même si la rémunération n’est pas précise dans celle-ci.

     

    Dans un arrêt de juillet 2006, la Cour de cassation précisera en revanche qu'une promesse d'embauche valable doit mentionner :   

     

    • •la nature de l’emploi proposé
    • •la date d’entrée en fonction

     

    le droit du travail pt alors avoir vocation à s'appliquer même lorsqu'aucune prestation de travail n'a été effectuée.

     

     

     

    b°) La portée

     

    Si un écrit n’est pas requis ad probationem, il est fortement conseillé. Selon une directive de 1991, on devrait imposer la rédaction d’un écrit ms la France a considéré que l'on n’avait pas besoin d’une loi de transposition puisque le droit français y répondait déjà (avec la délivrance d’un bulletin de paye).

     

    L’employeur doit en revanche respecter certaines formalités, aux termes de la loi de 1991 de sorte qu'il doit rédiger une déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF, contenant un coupon détachable, remis au salarié (sauf si celui-ci a déjà un contrat écrit en sa possession). Autrement dit, il reste une trace écrite de l’engagement du salarié. Aujourd'hui, on parle de DUE, déclaration universelle à l'embauche.

     

    Au plus tard, le dernier jour ouvrable avant l'embauche ou dans les instants précédant cette dernière, l'employeur doit délivrer cette déclaration préalable ou faire signer le contrat de travail.

     

    Par exception au principe du consensualisme, lorsqu'il s'agit de contrats encouragés par une politique sociale favorisant les emplois (contrats aidés ou contrats de professionnalisation) la solennité est de mise.

     

    Un CDD est un contrat solennel. Un CDI est un contrat consensuel.

     

    2°) Le principe de la liberté contractuelle

     

    a°) Quant au choix du contractant

     

    La liberté contractuelle, quant au choix par le salarié, de son employeur est limitée dans la mesure où le salarié se met au service de l'employeur contrairement à l’employeur qui, pour sa part, choisit son salarié.

     

    Certaines nuances viennent limiter cette liberté de choix. En effet, les contrats de professionnalisation ne peuvent être conclus qu’avec une certaine catégorie de salariés (jeunes ayt moins de 26 ans, ou plus de 26 ans s’ils sont au chômage).

     

    De plus, le droit impose un quota aux entreprises de sorte que celles-ci doivent embaucher au moins 6% de personnes handicapées. Si l'entreprise n'atteint pas ce quota, celle-ci doit verser une cotisation à une caisse de solidarité, ce qui est le cas dans la plupart du tps.

     

    En outre, certains salariés bénéficient d'une priorité de réembauchage, de sorte que l’employeur n’a pas le choix. C'est notamment le cas en matière de licenciements économiques (priorité de réembauchage sur un an des salariés licenciés pour motifs économiques).

     

    Enfin, parfois, pour lutter contre la discrimination, la loi pose certaines règles. Ainsi, l'article L1132-1 du Code du travail énonce qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation entreprise notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de ses orientations sexuelles, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, à raison de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme et de son état de santé ».

     

    Ms comment prouver la pratique discriminatoire ? Le Législateur a procédé à un aménagement de la charge de la preuve (qui continue en revanche de peser sur le demandeur). On demande alors simplement au salarié demandeur de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (article 1134-1). Il incombe alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. La pratique du testing (sélection à l'entrée des boîtes de nuit) est aujourd'hui consacrée dans le Code Pénal à l’article 225-3.

     

    b°) Quant au contenu du contrat

     

    C’est le principe de la liberté contractuelle qui prévaut, lequel subsiste malgré une certaine réglementation impérative en droit du travail (salaire minimum, congés payés).

     

    De plus, certaines clauses sont interdites et notamment les clauses portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux. (Ex de la clause insérée par Air France dans les contrats de travail des hôtesses et qui les empêchait de se remarier <= pas valable. Ex de l'institutrice qui enseignait dans un institut catholique et qui, après s'être remarié, avait été licenciée pour n'avoir pas respecté la clause de son contrat de travail qui mentionnait l'interdiction de se remarier <= pas valable).

     

     

     

    L'employeur pt également insérer dans le contrat de travail, une clause de mobilité géographique Si la clause est valable, la mutation s’impose au salarié. L'employeur n’a alors pas besoin de son accord. Le principe est la validité des clauses de mobilité mais celles-ci peuvent tomber facilement.

     

    D’abord, la Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt du 7 juin 2006, qu’une clause de mobilité devait définir de façon précise sa zone géographique d’application, et ne pouvait conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement sa portée. Dans 80% des cas, la clause n’est pas valable.

     

    La Cour de cassation dans un arrêt du 23 septembre 2009 énonçait que, dans un groupe de société, le salarié ne peut être affecté dans telle ou telle entreprise du groupe (pas de changement intragroupes) dans la mesure où cela impliquait un changement d'employeur et donc, une modification du contrat de travail.

     

    Ms, si la clause est valable quant aux précisions qu'elle apporte, qu'en est-il en ce qui concerne sa mise en oeuvre ? L’article 1134, alinéa 3 aux termes duquel « les conventions doivent être exécutées de bonne foi » s'est énormément développé en droit du travail.

     

    Ainsi, la Cour de cassation exige que la clause de mobilité géographique soit mise en œuvre de bonne foi, ce qui signifie qu'elle ne doit pas être détournée de son objet (sest faite par exemple pour éloigner un employé. Il faut de plus respecter un délai de prévenance suffisant, c a d, prévenir le salarié assez longtemps avant sa mutation pour respecter le principe de loyauté contractuelle.

     

    La Cour de cassation est également intervenue sur un autre terrain, à savoir, la modification de la vie familiale et personnelle, laquelle a considéré que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, et qu’ « une telle atteinte ne peut être justifiée que par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».

     

    Le 14 octobre 2008, la Cour de cassation confirmera ce droit à la vie personnelle et familiale du salarié.

     

    S’il y a une clause de mobilité et qu’elle est mise en œuvre de bonne foi, c a d, que la mutation correspond au champ géographique, ce n’est dans ce cas là qu’une simple modification des conditions de travail. Ms, dès que la clause de mobilité emporte par ses effets une modification du contrat (pas la même rémunération, travail de nuit au lieu du travail de jour), il faut l’accord du salarié.

     

    Est ce qu’un employeur peut imposer à son salarié son domicile ? La Cour de cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 12 janvier 1999, sur le fondement de l’article 9 du Code civil sur le respect de la vie privé, et sur le fondement de l’article 8 de la CEDH.

     

    Dans un arrêt de juillet 2005 qui concernait un cabinet d’avocat qui imposait à ses avocats salariés de fixer leur domicile près du cabinet afin d’assurer une bonne intégration de l’avocat dans l’environnement local, la Cour de cassation avait considérer que cela allait contre les principes de droit à la vie personnelle et familiale du salarié.

     

    Peut-on en revanche imposer au gardien de l’immeuble de résider dans l’immeuble, sa fonction étant de l'entretenir et de le surveiller ? La Cour de cassation répondra par la négative.

     

     

     

    Quant aux clauses qualificatives insérées dans les contrats de travail par les employeurs et selon lesquelles tel comportement est constitutif d’une faute grave qui justifie le licenciement, celles-ci n’ont pas de valeur juridique. En effet, seul le juge peut décider que tel ou tel comportement est constitutif d’une faute, et non l’employeur.  

     

    Le droit français n’interdit pas la pluriactivité ms, sous deux réserves :

     

    • •ne pas faire concurrence à son employeur dans son autre activité
    • •ne pas dépasser la durée maximale du travail (si je suis deux fois salariés).

     

    Ainsi, les clauses d’exclusivité qui interdisent aux salariés d’exercer une autre activité professionnelle, doivent être valables. Ms, la Cour de cassation pose trois conditions. Ainsi, la clause d'exclusivité doit :

     

    • •être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
    • •être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
    • •être proportionnée au but recherché.

     

    Pour les salariés à temps partiel de telles clauses n'étaient sont pas valables. Ms, dp un revirement en 2004, elles ne sont plus nulles à titre de principe et sont valables sous réserve des trois conditions précitées.

     

    Quant aux clauses relatives à la rémunération, il en existe de 3 sortes :

     

    • •les conventions de forfait
    • •les clauses relatives aux avantages en nature
    • •les clauses prévoyant la variation de la rémunération (clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier tout ou partie de la rémunération du salarié).

     

    Ce sont des clauses très fréquentes pour les commerçants qui ont une part fixe de rémunération et une part variable calculé sur le chiffre d’affaire. L’employeur peut alors revoir chaque année la part variable. Ms, de telles clauses sont-elles valables ?

     

    Le salarié les a accepté dans la mesure où en signant son contrat, il a accepté la variation de la rémunération.

     

    Dans un arrêt du 27 février 2001 GAN VIE, la Cour de cassation énonce qu’une telle clause qui modifie tout ou partie du montant de la rémunération, est nulle dans la mesure où elle est contraire à l’article 1134 du Code civil, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié.

     

    Cela interdit que l’employeur puisse modifier discrétionnairement la rémunération. Mais une clause qui prévoit une variation sur la base d’éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, est valable. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 2 juillet 2002.

     

    Cette position est confirmée sous deux conditions :

     

    • •que la rémunération ne passe pas en dessous du SMIC
    • •que la clause ne fasse pas peser le risque d’entreprise sur le salarié (ce n’est pas parce que la société est déficitaire que le salarié doit toucher moins).

     

    Quant à la clause de dédit formation, celle-ci monte en puissance. Ex : Air France forme un pilote mais le salarié doit rester dans l’entreprise ; il s’interdit de quitter l’entreprise pendant un certain nombre d’années à l’issu de sa formation. S’il ne le fait pas, il devra payer un dédit, somme importante. De telles clauses sont valables en droit français. La Cour de cassation pose en revanche des conditions :

     

       . de fond : arrêt de 2002 : à condition que les fonds engagés par l’employeur excède les obligations légales en la matière et le montant du dédit doit être proportionnée au montant des frais de formation engagés. Cela ne doit pas avoir effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner. On fait souvent des dédits progressifs.

     

       . de forme : arrêt du 4 janvier 2004, la clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation, contenant le cout et la nature de la formation.

     

    Clause de non concurrence : consiste à interdire au salarié d'exercer après rupture de son contrat une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur. Très fréquente. Mêmes effets que ce soit un licenciement ou une démission, Cour de cassation, quelque soit le motif.

     

    → Atteinte à la liberté fondamentale du travail. Une telle clause est valable sous 4 conditions a défaut de nullité.

     

    → 1/ 14 mai 1992 : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Il faut qu'il y ait un réel risque => connait des secrets de fabrique ou d'affaires et contact avec la clientèle.

     

    → 2/ La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace, Cour de cassation 10 juillet 2002.

     

    → 3/ La clause doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

     

    → 4/ Il faut une contre partie pécuniaire => Cour de cassation, 10 juillet 2002, revirement. Effet rétroactif. Pas de montant minimum, mais ne dois pas être dérisoire. Généralement prévue dans la convention collective.

     

    Si l'employé travail chez un non concurrent, il respecte la clause, donc salaire + contre partie pécuniaire.

     

    En cas de non respect de la clause, pas de contre partie pécuniaire. Bcp de contentieux autour de cette clause. Le paiement ne peut intervenir qu'après la rupture.

     

    > L'employeur peut-il se libérer de la clause de non concurrence. Oui, si elle lui coute trop cher ou si le salarié n'est plus dangereux concurrentiellement, et si la possibilité en est prévu dans la clause ou dans la convention collective, et à condition de le faire dans les délais prévus par le contrat. Arrêt 13 juillet 2010, Cour de cassation dit qu'en l'absence de prévisions conventionnelles ou contractuelles, l'employeur ne peut renoncer à la clause au plus tard au jour du licenciement.

     

    > S'il n'y a pas de contre partie, clause nulle, donc salarié peut aller chez un concurrent. Mais s'il ne reprend pas d'activités professionnelle, Cour de cassation 11 janvier 2006 « le respect par un salarié d'une clause de non concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice, il appartient au juge de l'apprécier ».

     

    > S'il y a non respect par le salarié d'une clause valable, l'employeur peut saisir le juge des référés pour demander qu'il contraigne le salarié à quitter son emploi. Le nouvel employeur peut être condamné solidairement à des DOMMAGES ET INTÉRÊTS s'il connaissait l'existence de la clause.

     

    B – Les conditions de validité et leurs sanctions.

     

    1 – les conditions de validité.

     

    > Majorité et Capacité du salarié. Assistance du curateur si nécessaire. Si mineur veut conclure un contrat de travail, il faut sa signature et celle de son représentant légal.

     

    > Consentement personnel, non vicié, réciproque etc. Les vices du consentement s'appliquent, mais de façon très restrictive. 16 février 99, une salarié avait remis un CV faisant mention d'une expérience professionnelle, alors que ce n'était qu'un stage de 4 mois, demande nullité pour Dol, rejeté.

     

    > Objet et cause : transposition pure et simple des conditions de droit commun. Le contrat de travail ne peut reposer que sur une cause licite et avoir un objet licite.

     

    2 – Les sanctions.

     

    > Nullité du contrat. Si une condition de validité d'un contrat fait défaut, il n'est pas valable. Mais vu que la rétroactivité ne peut pas jouer, il s'agit plutôt d'une résiliation pour le futur. Le salarié ne sera pas tenu de reverser les salaires perçus.

     

    > Le plus souvent, les juges ne prononcerons que la nullité d'une clause non valable. Si la clause était la cause impulsive et déterminante du consentement, alors nullité du contrat. Sinon, nullité uniquement de la clause.

     

    Arrêt 8 avril 2010 la clause qui prévoit la minoration de la contre partie pécuniaire en cas de rupture de contrat pour faute grave est réputée non écrite.

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