• Les conditions de validité du contrat de travail

    La conclusion du contrat de travail 

     Les règles applicables à la conclusion du contrat de travail sont issue du droit civil mais tienne compte de la spécificité de la relation de travail. Ces règles concernent les conditions de validité, la forme, la preuve du contrat ainsi que le régime juridique de la nullité. Lorsque le contrat fait l'objet d'un écrit, les parties au contrat dispose d'une grande latitude quand à son contenu et au choix des closes qu'elles souhaitent y voir figurer. Certaines de ces closes peuvent influer sur la durée du contrat.

     

    Section 1 : Les conditions de validité du contrat de travail 

     Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun des contrats (art L121-1 du code du travail)

    Sa validité est subordonnée à quatre conditions essentielles:

    • ·       la capacité à contracter
    • ·       le libre consentement des parties
    • ·       l'objet certain
    • ·       la cause licite

     

     A. La capacité de contracter 

     L'employeur peut être une personne morale (société) ou physique. Le salarié est lui obligatoirement une personne physique. Il ne peut pas y avoir contrat entre deux personnes morales. La capacité de contracter est réduite pour:

     ·       le mineur non émancipé (peut contracter que si atteint l’âge de 16ans et si autorisé par son représentant légal)

    ·       le majeur sous tutelle (peut contracter si représenté par son tuteur)

     

    B. Le consentement 

     Doit être personnel et réciproque et doit porter sur les éléments essentiel du contrat. Si celui-ci résulte de la signature d'un contrat il peut aussi être verbal et tacite en l'absence de dispositions particulières contraires.

    Les vices du consentement, erreurs, violences, dol, peuvent être une cause de nullité du contrat

     

                            1) L'erreur

     Est cause de nullité que si elle porte non sur la personne mais sur sa qualification ou sur un élément important du contrat, ceci résulte de l'art 1110 du code civil

     

                             2) La violence

     N'entache le contrat de nullité que si elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et à l'exposer ou exposer sa fortune à un mal considérable et présent (art 1112 du code civil). (Ex: famille corse, une jeune fille et un jeune homme étaient très proche -> ont fauté: la jeune fille enceinte -> le père et les frères de la fille ont dit au jeune homme qu'il devait l'épouser par tradition, mais le jeune homme ne voulait pas. ils l'ont donc menacé avec un revolver et a donc donné son consentement, puis a contesté ce mariage -> la cours de cassation = acte de violence constitue un vice de consentement d'où annulation du contrat.)

     

                             3) Le dol

     Est à l’origine de la nullité du contrat s'il est démontré que les manœuvres pratiquées par une partie sont telles que sans ces manœuvres l'autre partie n'aurait pas contractée (art 1116 du code civil). Le dol est le vice le plus difficile à mettre en œuvre car il en résulte de la jurisprudence

    Deux conditions:

     

    ·       l'existence d'une manœuvre frauduleuse du salarié (la cours de cassation a considéré que la simple mention dans un CV d'une expérience professionnel imprécise et susceptible d'une interprétation erronée ne constitue pas une manœuvre dolosible)

    ·       Il faut pouvoir justifier que l'employeur n'aurait pas consenti au contrat de travail sans les allégations mensongères du salarié

    La cours de cassation du 17/10/95 considère que le dol est caractérisé lorsque les fausses allégations du salarié on eu un rôle déterminant sur le consentement de l'employeur. (Ex: un salarié qui s'est faussement prévalu d'un DEAS et d'une formation suivi dans une école de commerce avait commis un dol dans la mesure où les fausses informations qu'il avait fournies avaient eu un rôle déterminant pour son recrutement.)

     

    C. L'objet et la cause du contrat de travail 

                 1) Le contrat de travail doit avoir un objet certain

     L’objet du contrat de travail réside pour l'employeur dans la rémunération de travail et pour le salarié dans la fourniture du travail. La rémunération et le travail dépendent de la qualification professionnelle convenue entre les parties

    La qualification professionnel apparaît être l'élément déterminant des rapports individuels entre employeur/salarié.

    La jurisprudence constante de la chambre social de la cours de cassation considère qu'une qualification retenu par référence à une convention collective constitue 1 élément essentiel du contrat que l'employeur n'est pas fondé à modifier ultérieurement en allégeant que l'emploi remplit relevait d'une qualification d'ingénieur.

    En revanche il est admis que la qualification professionnelle peut être modifiée en cours de période d'essai. Par ailleurs après l'expiration de la période d'essai, l'accès à une qualification plus élevé par le biais de la formation professionnel peut aussi faire partie intégrante du contrat de travail.

     

                2) Le contrat doit avoir une cause licite

     Le contrat de travail, conformément au droit commun sera nul si le salarié a été engagé pour des activités illicites ou immorales, ou s'il a été engagé par 1 employeur exerçant 1 activité illicite.

    La chambre social de la cours de cassation a considéré qu'un personne employé comme femme de chambre dans une maison de tolérance est mal fondé a se prévaloir d'un contrat de travail dont la cause est contraire au bonnes mœurs pour réclamer a son ancien employeur un solde de salaire

     

    D. La nullité du contrat de travail 

                 1) Les causes et effets de la nullité du contrat de travail

     Cette nullité peut être la conséquence de l'absence de consentement, du vice du consentement, de l'incapacité de l'une ou l'autre des parties, de l'illicite de l'objet, du contenu du contrat. En droit commun un contrat nul cesse de produire ses effets pour l'avenir, et les parties sont remises dans l'état ou elles étaient avant la conclusion du contrat.

    En pratique cependant si un contrat est nul il a toutefois été exécuté, dans la mesure où il est impossible aux parties de se restituer réciproquement ce qu'elles ont reçu; dés lors on évaluera la prestation fournie par chacune d'elles pour déterminer ce qui reste dû. (ex: emploi irrégulier d'un travailleur étranger -> l'employeur bien qu'étant en infraction par rapport a la loi pénale est tenu de verser son salaire ainsi que l'indemnité de congé payé a ce salarié.)

     

                2) La nullité des clauses discriminatoires a caractère sexiste

     Toute clause réservant de façon permanente le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou plusieurs salarié(s) en considération du sexe ou de la situation de famille, ne peut à peine de nullité, être inséré dans le contrat de travail, sauf si cette close à pour objet l'application des dispositions relatives à la grossesse ou à la maternité. Toutes fois des closes discriminatoire provisoirement en faveur des femmes peuvent être introduites dans un contrat en application d'un plan d'égalité professionnel négocié ds l'entreprise.

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    Section 2 : Les conditions de formes du contrat de travail 

     Le contrat doit être constaté par écrit et le cas échéant contenir des mentions obligatoires

     

    A. Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire 

     Certains contrats particuliers nécessite obligatoirement un écrit  qui doit comporter, à peine de nullité certaines mentions particulières (contrat à temps partiel, le contrat a durée déterminé (CDD), le contrat temporaire, le contrat d'apprentissage, le contrat d'insertion en alternance, les contrats aidés par l'état, les contrats conclus par les groupements d'employeur (BTP) et le CNE).

     

      B. Le contrat a duré indéterminée 

     Par application de l'art. travail 121-1 du code du travail. Le CDI à temps plein de droit commun n'est pas soumis à l'obligation d'un écrit. Dans la mesure où la disposition légale précise que le contrat est soumis aux règles de droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. Dés lors le contrat est dit "contrat oral, verbal, tacite". Si tel est le cas le contrat sera obligatoirement un CDI à temps complet.

    S'il est constant que la loi n'impose pas la rédaction d'un contrat écrit, il n'en demeure pas moins que de nombreux éléments juridique et pratique militent en faveur de la constatation par écrit du CDI.

     

    C. Les dispositions prévues par les conventions collectives. 

     De nombreuses conventions collectives prévoient l'obligation de conclure par écrit tout CDI.

    Dés lors on peut considérer que de nombreuses conventions collectives restreignent la liberté laissée par la loi aux parties.

     

      D. La déclaration préalable à l'embauche 

     L'employeur est tenu obligatoirement d'effectuer préalablement à l'embauche une déclaration nominative auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations de sécu (URSAF ou MSA) dans le ressort duquel est situé l'établissement devant employer le salarié quelque soit la nature du contrat de travail de ce dernier

    Tous les employeurs y compris les particuliers sont soumis à cette formalité, par ailleurs cette formalité est obligatoire même en l'absence de contrat de travail écrit. De la même manière cette  obligation subsiste pour toute nouvelle embauche d'un même salarié de sorte qu'à chaque embauche il doit faire l'objet d'une déclaration préalable sauf si ce salarié est engagé par des CDD successif effectués sans interruption. La déclaration préalable à l'embauche doit comporter les mentions suivantes:

     

    ·       dénomination sociale ou nom et prénom de l'employeur

    ·       son code APE

    ·       son adresse

    ·       le N° RCS (registre de commerce et de société)

    ·       le N° SIRET (14 chiffres) ou le numéro sous lequel les cotisations sociales sont versées

     

    Elle doit aussi comporter le non patronymique du salarié, son prénom, sa nationalité, sa date et son lieu de naissance, son N° de sécurité social ainsi que la date et l'heure de l'embauche.

    Cette déclaration doit être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant l'embauche. Dans les cinq jours ouvrables suivant cette réception de cette déclaration un AR (accusé de réception) est adressé à l'employeur dont un volet détachable doit être remis au salarié. L'infraction à cette obligation-> infraction pénale est sanctionnée par une contravention de 4éme classe. Le défaut de déclaration est aussi sanctionné au titre du travail clandestin.

     

    E. Les formes de l'écrit 

     Sous réserve des dispositions de la convention collective, il est possible de donner à l'écrit soit la forme d'une lettre d'engagement soit celle d'un contrat de travail en bonne et du forme. Il doit être revêtu de la signature du salarié et de la forme lu et approuvé et bon pour accord. Le contrat de travail écrit est exant du droit de timbre et d'enregistrement.

     

    F. La langue du contrat 

     Art travail 121-1 alinéa 2 & 5 du code du travail. Le contrat écrit conclu en Français métropolitain ou non doit être rédigé en langue française même si il est exécuté à l'étranger.

    Si cette obligation n'est pas respecté: l'employeur ne pourrait pas se prévaloir à l'encontre du salarié des closes rédigés dans 1 autre langue. L'emploi peut parfois être désigné par un terme étranger sans correspondance en français. Dans ce cas, depuis la loi Toulon le contrat doit comporter une explication en français de ce terme. Si le salarié est étranger et ne comprend pas le français la loi prévoit qu'à la demande du salarié le contrat soit traduit dans la langue de l'étranger. Si il y a un litige dans l'interprétation des closes c'est la langue du salarié qui prévaudra.

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